7 Faktor Yang Perlu Dipertimbangkan Sebelum Anda Membuat Tawaran Kerja

Apabila anda mempertimbangkan untuk membuat tawaran kerja, ia menggoda untuk menawarkan pekerjaan kepada calon yang paling menyukai anda. Calon itu berasa selesa sebagai kasut yang dipakai dengan baik. Anda tidak akan mendapat banyak kejutan sebaik sahaja anda membuat tawaran pekerjaan, dan usus anda selesa bahawa calon kegemaran anda boleh melakukan pekerjaan itu.

Berhati-hati, berhati-hati dengan amalan ini. Mengapa organisasi anda memerlukan pekerja lain seperti anda, calon yang selesa seperti kasut yang dipakai dengan baik? Adakah calon ini untuk tawaran kerja anda adalah yang terbaik yang boleh anda lakukan?

Adakah dia melengkapi seluruh pasukan dan membawa kemahiran baru ke meja? Adakah dia mengembangkan kapasiti pasukan anda untuk menyumbang kepada organisasi anda? Untuk penyewaan terbaik, semua ini mesti benar.

Sebelum Anda Membuat Tawaran Kerja Ambil Masa untuk Menggambarkan

Apakah faktor yang perlu anda pertimbangkan apabila anda turun ke wayar dan membuat keputusan pengambilan sebenar? Sebelum anda membuat tawaran pekerjaan, pertimbangkan isu ini.

Tetapi, pertama, mari kita mundur seketika. Anda telah melalui semua langkah yang diharapkan untuk menyediakan tawaran pekerjaan. Anda telah:

• Mengkaji permohonan pekerjaan untuk memilih calon yang paling berkelayakan untuk temuduga.
• Menjemput calon terbaik anda untuk temu bual dengan pasukan wawancara anda.
• Diadakan kedua, dan juga wawancara ketiga, dengan calon anda yang kelihatan paling sesuai untuk pekerjaan anda.
• Mendapat maklumat tanya jawab wawancara daripada semua pekerja yang mengambil bahagian dalam proses temuduga anda.
• Melakukan pemeriksaan latar belakang untuk mengesahkan setiap kelayakan finalis.

Faktor Yang Harus Mengaruh Keputusan Tawaran Kerja Anda

Anda kini telah mencapai titik paling kritikal dalam proses pengambilan langkah-langkah yang banyak. Memandangkan calon anda yang berkelayakan, siapa yang akan mendapat tawaran pekerjaan? Kumpulan kecil yang dipertanggungjawabkan dengan keputusan akhir mesti menentukan calon yang akan menerima tawaran kerja.

Adakah anda pergi dengan usus anda dan membuat tawaran pekerjaan kepada calon yang anda suka yang terbaik? Tawarkan pekerjaan kepada calon yang paling banyak anda nikmati makan tengah hari dengan kerap?

Buangkan tangan anda di udara dan maklum bahawa semua finalis anda sebenarnya boleh melakukan pekerjaan itu? Pilih orang yang pengalaman terkini paling relevan dengan produk dan pelanggan syarikat anda? Keputusan pengambilan pekerja akhir adalah dilema yang anda hadapi setiap kali anda ingin membuat tawaran kerja.

Pada garpu ini, calon anda telah disahkan mempunyai kemahiran dan pengalaman tertentu. Berikut adalah tujuh faktor penting untuk dipertimbangkan sebelum anda memilih dan menyewa calon anda.

1. Semak maklumat maklum balas daripada pekerja yang berkhidmat dalam pasukan temu duga anda. Tidak mustahil 10-12 orang duduk di meja untuk membuat keputusan muktamad, tetapi input mereka patut mendapat perhatian dan semakan. Sebelum tawaran kerja baru-baru ini, tiga orang ahli temubual memberikan pengurus pengambilan maklum balas bahawa salah seorang calon kelihatan mempunyai 9 hingga 5 pola pikir.

Dalam sebuah syarikat di mana setiap pekerja melakukan apa sahaja yang perlu dilakukan apabila perlu, getaran ini menggosok penemuduga dengan cara yang salah. Ia adalah pemecah perjanjian utama bagi calon yang tidak menerima tawaran kerja.

2. Sekiranya anda dapat mendapatkan maklum balas daripada bekas penyelia dan pengurus pekerja yang berpotensi, anda mempunyai satu kajian emas untuk semakan. Ya, orang berubah, tetapi tidak banyak, dan tidak begitu cepat. Oleh itu, maklum balas prestasi, dan terutamanya tindak balas positif terhadap soalan itu, akankah anda mengembalikan pekerja ini, sepatutnya menjadi faktor yang kuat dalam keputusan anda untuk membuat tawaran pekerjaan.

3. Masa yang anda belanjakan dengan setiap calon adalah peluang untuk menilai potensi kandidat sesuai dengan budaya anda. Adakah ini bermakna bahawa anda memilih calon yang anda suka yang terbaik? Tidak jika anda mahu membuat tawaran pekerjaan yang terbaik. Apa yang anda cari ketika anda mempertimbangkan kebudayaan adalah calon yang akan berjaya di tempat kerja anda. Sebagai contoh, anda tidak mahu memilih pekerja yang lebih suka bekerja bersendirian untuk pekerjaan yang pemegangnya hanya akan berjaya dengan mempengaruhi pasukan yang lebih besar.

Anda tidak mahu membuat tawaran pekerjaan kepada calon yang bertenaga, kuat, dan berkelayakan - apabila dia ditemuramah dengan eksekutif syarikat anda. Tetapi, dalam wawancara dengan rakan sekerja yang berpotensi, dia, secara harfiah, bercakap di atas kepala mereka, tidak sabar-sabar memeriksa jam tangannya beberapa kali, dan bertanya, adalah semua, selepas soalan kelima atau keenam. Dia tidak akan masuk ke dalam budaya yang menghargai sumbangan unik setiap pekerja, tanpa mengira tahap atau pekerjaan.

Di sisi lain, anda tidak mahu menghilangkan calon yang keras, walaupun dia membuat jawatankuasa sedikit tidak selesa dengan tenaga, dedikasi, dan memandu. Mungkin organisasi anda boleh menggunakan, seperti Emeril dari The Food Network yang mengatakan, beberapa bam dan bam dan bam, untuk menendang tenaga dan memacu takik. Oleh itu, berhati-hati dengan kebudayaan. Matlamatnya ialah tidak semua pekerja adalah vanila apabila anda mempertimbangkan membuat tawaran kerja.

4. Anda perlu menilai sama ada anda yakin bahawa pekerja yang berpotensi, dengan latihan dan bimbingan yang sesuai, boleh melakukan pekerjaan itu. Untuk menjawab soalan ini, anda juga perlu menilai pengalaman anda yang berkaitan dengan calon anda.

Jarang sekali pekerjaan baru perlawanan tepat dengan apa yang pekerja lakukan di organisasi lain. Mungkin calon anda untuk peranan khidmat pelanggan mempunyai kemahiran lisan yang hebat dan profesional dan positif melayani pelanggan secara bersemuka sepanjang hari. Bolehkah dia membawa kemahiran ini untuk menanggung fungsi perkhidmatan pelanggan iaitu 100 peratus pada telefon dan melalui e-mel?

Mungkin, mungkin tidak. Adakah anda menguji keupayaannya untuk menulis e-mel yang koheren? Adakah dia akan berkembang dalam persekitaran di mana interaksi tatap muka hanya dengan rakan sekerja? Ini adalah soalan yang sukar apabila anda menilai keupayaan calon untuk melakukan pekerjaan anda sebelum anda membuat tawaran kerja. Dalam contoh lain, calon anda unggul dalam menjual pakaian di kedai runcit. Adakah itu bermakna bahawa dia boleh melakukan penjualan untuk organisasi anda? Mungkin.

Bolehkah dia membawa kemahiran jualan ini kepada pekerjaan jualan yang memerlukannya untuk mengumpul maklumat dalam bentuk e-mel dan kemudian, harga tawaran untuk perniagaan klien? Adakah dia mempunyai kemahiran susulan dan ketekunan yang perlu untuk meneruskan jualan berpotensi selama enam bulan hingga setahun? Bagaimana dengan keupayaannya untuk menangani penolakan di tempat kerja? Dalam suasana runcit, ia hanya satu lagi sweater. Selepas enam bulan meneruskan perniagaan pelanggan, kegagalan membuat jualan mengecil dan mengecilkan.

Satu soalan yang kuat yang memerlukan jawapan apabila anda mempertimbangkan untuk membuat calon tawaran pekerjaan adalah sama ada calon itu akan terus mengembangkan kemahirannya dalam organisasi anda. Keupayaan pekerja anda untuk berkembang, membangunkan kemahiran baru, bersaing dengan perubahan dunia dan pasaran adalah kritikal.

Apa yang anda dengar yang dikatakan oleh calon dalam temu bual yang membolehkan anda percaya bahawa dia komited untuk terus berkembang? Apa dalam latar belakang calon memberitahu anda bahawa bakal pekerja berkomitmen untuk pembangunan yang berterusan?

Adakah calon anda membaca, mengambil bahagian dalam kelab-kelab buku tempat kerja, tinggal mengikuti bidangnya dengan profesional? Adakah dia berminat dengan dunia dan adakah anda mempunyai rasa bahawa dia terus melihat pasaran dan menyesuaikan kemahiran dan amalannya dengan sewajarnya? Adakah dia belajar bahasa pengaturcaraan baru dan memperolehi sijil yang berdaya maju? Anda mesti melihat bukti komitmen terhadap pertumbuhan. Jika dia tidak mempunyai komitmen ini sebelum tawaran pekerjaan anda, dia tidak akan tiba-tiba mendapatkannya apabila anda mengupahnya untuk melakukan pekerjaan anda

Soalan-soalan ini membawa kita kepada faktor seterusnya yang memerlukan pertimbangan yang serius sebelum anda membuat tawaran kerja. Mana calon anda yang paling berpengaruh? Di luar komitmen untuk belajar dan mengembangkan lebih banyak kemahiran, adakah calon anda mampu maju dalam organisasi anda? Jika pekerja, adakah dia mempunyai potensi dan kepentingan pengurusan?

Bolehkah anda melihatnya mengembangkan kemahiran yang diperlukan untuk memimpin pasukan projek? Anda tidak membuat tawaran pekerjaan hanya untuk pekerjaan anda yang sedang dibuka. Anda meminta individu untuk menyertai syarikat anda. Dan, sering kali terlalu menggoda untuk menyewa badan hangat yang pertama yang boleh melakukan pekerjaan itu - kedudukan yang tidak terperi sakitnya menyakitkan dan kerja-kerja menumpuk.

Tetapi, ini adalah kesilapan penting dalam pemilihan calon. Ia adalah satu yang anda juga mahu memerangi. Anda juga mungkin mempunyai seorang penyelia yang secara diam-diam, dengan atau tanpa kesedaran, ingin membuat tawaran pekerjaan kepada calon yang akan tinggal dalam pekerjaan sekarang selama-lamanya. Anda ingin membuat tawaran kerja kepada individu yang mempamerkan potensi yang paling menonjol untuk organisasi anda. Untuk melakukan kurang daripada ini, dalam tawaran kerja anda, adalah untuk membatalkan keseluruhan proses pemilihan anda. Kerana, ya, anda boleh melakukan lebih baik daripada ini.

7. Akhirnya, anda perlu menilai calon mana yang akan menambah nilai strategik dan peribadi secara keseluruhan ke tempat kerja anda. Calon mana yang boleh anda perangkani bekerja di seluruh sempadan jabatan untuk menjalin penyelesaian kohesif untuk pelanggan? Adakah salah seorang calon anda akan memberi bantuan dermawan dari masa ke masa - dia menyatakan komitmen yang mendalam untuk memberi kepada masyarakat dan tindakannya mengeluarkan kata-katanya. Adakah salah seorang calon anda mempamerkan tingkah laku pada masa lalu yang menyebabkan anda percaya bahawa dia akan terus mengambil berat tentang rakan sekerja dalam pekerjaan barunya, sekiranya anda membuat tawaran kerja.

Anda perlu mempertimbangkan nilai keseluruhan calon yang ditawarkan dalam pekerjaan terdahulu. Adakah dia belajar produk syarikat walaupun tugasnya tidak menjualnya? Adakah dia bersaing dengan kejadian di pelbagai jabatan dan mempamerkan nilai keseluruhan dan keprihatinan mengenai keseluruhan organisasi? Atau, adakah dia duduk di mejanya dan hanya melakukan tugasnya? Anda sedang berusaha untuk membuat tawaran kerja kepada calon yang paling mungkin menambah nilai kepada organisasi keseluruhan anda dan pelanggannya.

Apa yang Anda Belajar Apabila Anda Mempertimbangkan Membuat Tawaran Kerja Anda?

Ini adalah tujuh faktor kritikal yang perlu anda pertimbangkan sebelum anda membuat tawaran kerja. Malangnya, anda mungkin mendapati, apabila anda mempertimbangkan soalan-soalan dan faktor-faktor utama, anda tidak mempunyai semua maklumat yang anda perlukan untuk penilaian anda.

Panggilan telefon atau dua mungkin menyelesaikan masalah maklumat anda, tetapi lebih penting lagi untuk menyediakan pasukan anda untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik di masa depan.

Ini adalah peluang yang baik untuk anda menilai proses perekrutan dan pengambilan pekerja anda dan soalan temubual. Anda ingin memastikan anda lebih bersedia dalam pengambilan masa depan, untuk mendapatkan maklumat yang anda perlukan, supaya anda dapat membuat tawaran pekerjaan yang lebih berpengetahuan dan bermaklumat.