Cara Mencegah Gangguan Seksual di Tempat Kerja

Pelecehan seksual adalah satu bentuk diskriminasi yang melanggar Title VII Akta Hak Sivil pada tahun 1964. Pelecehan seksual berlaku apabila seseorang pekerja membuat kemajuan seksual yang tidak diingini, meminta pertolongan seksual, dan kelakuan lisan atau fizikal lain yang bersifat seksual kepada pekerja lain terhadap kehendaknya.

Menurut satu laporan terkini laporan terkini dari US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), gangguan seksual berlaku, "apabila penyerahan atau penolakan tingkah laku ini secara eksplisit atau secara implisit mempengaruhi pekerjaan individu, tidak wajar mengganggu prestasi kerja individu atau menciptakan menakutkan, memusnahkan atau menyerang persekitaran kerja."

Contoh Gangguan Seksual

Pelecehan seksual boleh berlaku dalam pelbagai situasi. Ini adalah contoh gangguan seksual, tidak dimaksudkan untuk semua termasuk.

• Senaraikan jenaka, gerak isyarat, kata-kata yang menyinggung pakaian, dan komen yang tidak diingini dan repartee yang bersifat seksual.
• Menyentuh dan mana-mana hubungan badan lain seperti menggaru atau menampar rakan sekerja, merebut pekerja di sekeliling pinggang, mencium seorang pekerja, memeluk pekerja, atau mengganggu keupayaan pekerja untuk bergerak.
• Permintaan yang berulang untuk tarikh atau pertunjukan lain yang ditolak atau menggoda yang tidak diingini.
• Menghantar atau menyiarkan e-mel atau gambar yang berkaitan dengan seksual atau gangguan lain.

• Menonton pornografi atau bahan-bahan lain yang mencadangkan dalam talian atau telefon pintar walaupun pekerja sedang menonton di pejabat persendirian.
• Memaparkan objek, gambar, atau poster yang mencetuskan seks di tempat kerja.
• Bermain muzik bersifat seksual.

Apabila pekerja mengadu kepada penyelia, pekerja lain, atau pejabat Sumber Manusia, mengenai gangguan seksual, siasatan segera terhadap pertuduhan itu sepatutnya berlaku. Penyelia harus segera melibatkan kakitangan Sumber Manusia.

Pekerja perlu memahami bahawa mereka mempunyai kewajipan untuk melaporkan masalah gangguan seksual kepada penyelia, pengurus atau pejabat Sumber Manusia mereka. Hanya apabila kakitangan HR anda tahu apa yang sedang berlaku, mereka boleh menangani gangguan seksual secara berkesan di tempat kerja.

Dalam persekitaran budaya semasa, banyak tuduhan terhadap gangguan seksual yang lalu sehingga dan termasuk rogol telah disamakan dengan orang yang terkenal. Mereka menanggung persamaan. Lazimnya, penderaan adalah seorang lelaki dengan kedudukan yang kuat dari mana ia boleh memberi kesan negatif kepada kerjaya mereka yang menolak permintaan pengganggu.

Kedua, untuk pelbagai sebab, individu yang dilecehkan tidak meminta pertolongan dari jabatan HR atau pengurus orang berkuasa ini. Mudah-mudahan, hasil dari orang-orang ini akan datang adalah untuk tidak menggalakkan gangguan seksual di tempat kerja. Perhatikan juga, walaupun semasa caj adalah benar-benar memalukan, semua gangguan seksual di tempat kerja adalah secara moral, etika, dan salah secara undang-undang - tidak kira skala tuduhan.

Dasar untuk Adopsi untuk Mencegah dan Menangani Gangguan Seksual

Buku panduan dasar anda memerlukan:

• Dasar Gangguan Seksual,
• Dasar Gangguan Am,
• Dasar tentang bagaimana penyiasatan gangguan seksual dilakukan di syarikat anda, dan
• Satu polisi yang melarang seorang pekerja dalam peranan penyeliaan daripada memerhatikan pekerja pelapor dan butir-butir langkah-langkah yang diperlukan sekiranya bentuk perhubungan.

Dasar-dasar bukan persaudaraan di tempat kerja perlu mengakui bahawa tempat kerja adalah salah satu lokasi yang logik bagi orang untuk bertemu dan jatuh cinta, selagi pekerja yang terlibat dalam hubungan mengikuti garis panduan akal.

Walau bagaimanapun, sebagai pengurus atau penyelia yang bertarikh kakitangan pelapor anda tidak sesuai. Selepas membuat dasar-dasar ini, anda perlu melatih semua pekerja mengenai cara-cara untuk mencegah gangguan seksual dan bagaimana melaporkan pelecehan seksual apabila berlaku.

Peranan Pengurus dalam Pencegahan dan Penyiasatan Gangguan Seksual

Pengurus dan penyelia berada di barisan hadapan ketika mengurus prestasi pekerja dan keperluan dari pekerjaan. Pertama, dan yang paling penting, anda tidak mahu budaya tempat kerja yang membolehkan sebarang bentuk gangguan berlaku. Daripada komitmen anda kepada pekerja dan syarikat anda, pelecehan, dalam apa jua bentuk, tidak boleh diterima.

Sebagai majikan, menunjukkan bahawa anda mengambil langkah yang sesuai setelah aduan gangguan seksual adalah penting. Malah, menunjukkan bahawa anda mengambil tindakan serta-merta dan akibatnya untuk pelaku yang teruk, juga kritikal. Pemimpin barisan hadapan biasanya orang yang memulakan dan mengikuti melalui langkah-langkah tersebut, sehingga mereka harus yakin dengan apa yang mereka lakukan.

Mereka dan HR juga perlu ingat bahawa tidak semua tuduhan gangguan seksual berlaku. Orang yang tidak bersalah telah dituduh salah dan disabitkan dengan gangguan seksual di tempat kerja. Oleh itu, berhati-hatilah bahawa anda tidak tergesa-gesa untuk mendapatkan keadilan untuk mangsa yang dikatakan gangguan seksual dan dengan teliti menyiasat semua tuntutan.

Mana-mana bentuk gangguan boleh mewujudkan persekitaran kerja yang bermusuhan termasuk gangguan seksual dan bagaimana ia ditangani. Takrif mahkamah tentang apa yang menjadi persekitaran kerja yang bermusuhan telah berkembang kepada rakan sekerja yang terperangkap dalam situasi gangguan seksual juga.

Seperti yang anda fikirkan tentang gangguan seksual dan lain-lain bentuk pelecehan di tempat kerja anda, pastikan fakta ini diingat.

• Pekerja yang mengganggu pekerja lain boleh menjadi individu yang mempunyai hubungan seks yang sama. Pelecehan seksual tidak membayangkan bahawa pelaku seks adalah lawan jenis.
• Pelecehan boleh menjadi penyelia, pengurus, pelanggan, rakan sekerja, pembekal, peer, atau penjual pekerja. Mana-mana individu yang dihubungkan dengan persekitaran kerja pekerja boleh dituduh melakukan gangguan seksual.
• Mangsa gangguan seksual bukan sekadar pekerja yang menjadi sasaran gangguan tersebut. Pekerja lain yang mengamati atau belajar tentang gangguan seksual juga boleh menjadi mangsa dan caj institut. Sesiapa yang terkena tingkah laku itu berpotensi mengeluhkan gangguan seksual. Sebagai contoh, jika seorang penyelia terlibat dalam hubungan seksual dengan anggota staf pelapor, kakitangan lain boleh menuntut gangguan jika mereka percaya penyelia merawat kekasihnya secara berbeza daripada mereka diperlakukan.
• Dalam dasar gangguan seksual organisasi, menasihati mangsa yang berpotensi bahawa, jika mereka mengalami gangguan, mereka harus memberitahu pelaku untuk berhenti, bahawa kemajuan atau tingkah laku yang tidak diinginkan yang lain tidak diinginkan.
• Pelecehan seksual boleh berlaku walaupun pengadu tidak dapat menunjukkan sebarang kesan buruk terhadap pekerjaannya termasuk pemindahan, pelepasan, penurunan gaji, dan sebagainya.
• Apabila seseorang mengalami gangguan seksual, mereka harus menggunakan sistem aduan dan prosedur yang disyorkan seperti yang dinyatakan dalam dasar gangguan seksual majikan mereka. Siasatan perlu dijalankan seperti yang dinyatakan dalam buku panduan.
• Majikan mempunyai tanggungjawab untuk mengambil setiap aduan gangguan seksual secara serius dan menyiasat.
• Berikutan penyiasatan aduan gangguan itu, tiada tindakan balas yang dibenarkan, tanpa mengira hasil siasatan. Majikan mestilah tidak memperlakukan pekerja yang memfailkan aduan tersebut secara berbeza daripada pekerja lain yang dirawat atau tidak mengubah rawatan aduannya terlebih dahulu. Sekiranya ditentukan bahawa pekerja itu berbohong, bagaimanapun, tindakan tatatertib diperlukan.