Ubah Petua Pengurusan Dari Sumber Daya Manusia

Apabila anda meminta organisasi dan pekerja untuk berubah, anda membuka cacing besar cacing. Orang sering menyukai organisasi akhir seperti di sisi lain perubahan, tetapi mereka mungkin sangat tahan apabila perubahan diperkenalkan.

Ini kerana pekerja adalah manusia. Mereka takut apa yang akan berlaku di sisi lain perubahan kerana mereka selesa di sini dan sekarang. Walaupun pekerja mengakui bahawa perubahan diperlukan, anda perlu memperkenalkan perubahan secara berperingkat dan mengikuti prosedur yang disyorkan untuk membina sokongan dan pemilikan perubahan.

Langkah-langkah dalam perubahan organisasi, sementara tidak selalu muncul pada jadual, akan berlaku dan bermain keluar apabila organisasi anda meneruskan untuk membuat perubahan dalam cara anda bekerja. Petua berikut membolehkan anda membuat perubahan dengan jumlah kesakitan dan cabaran yang paling sedikit.

Ubah Tips Pengurusan Dari Kelebihan di Lapangan

Dalam kaji selidik pembaca, beratus-ratus responden menawarkan cadangan dan petua untuk menguruskan proses perubahan.

Petua pengurusan perubahan ini akan membantu anda melaksanakan perubahan yang berkisar dari melaksanakan matlamat dan arah baru untuk membendung pembuatan ke keseluruhan transformasi organisasi.

• Berurusan dengan orang yang terlibat dalam proses perubahan dengan kesabaran, humor yang lembut, rahmat, ketekunan, pragmatisme, penghormatan, pemahaman, dan sokongan.
• Ambil pandangan yang panjang dan luas perubahan, dan fikirkan kesan perubahan selama satu, tiga, dan lima tahun.
• Teruskan semua tingkah laku dan proses yang dibincangkan dalam artikel di bawah ini sehingga perubahan mempunyai peluang untuk menjadi berlabuh dalam budaya. Dr. W. Edwards Deming dalam semua kerja beliau dalam penambahbaikan yang berterusan menekankan kepentingan kesinambungan tujuan.

• Sediakan perubahan supaya orang dalam organisasi anda mengalami beberapa kemenangan awal.
• Mengiktiraf bahawa perubahan berkesan biasanya penyusunan pandangan dunia pekerja anda, bukan program atau perasa bulan itu.
• Orang yang terlibat dalam perubahan perlu mengakui bahawa perubahan itu berisiko; perubahan boleh menakutkan; Perubahan sering boleh melibatkan keinginan sebenar dan perlu kembali ke zon selesa mereka. Perubahan yang berkesan memerlukan kewaspadaan yang berterusan untuk menahan diri kembali ke cara yang lama dan selesa untuk menjalankan perniagaan.

Akhirnya, seberapa banyak pekerja perlu merayakan permulaan baru, anda perlu memberi peluang kepada pekerja untuk meratapi masa lalu, untuk melepaskan diri dari cara biasa untuk melakukan kerja. Mengiktiraf bahawa walaupun perubahan adalah, semoga keuntungan yang diperolehi untuk organisasi anda, ia juga sentiasa kerugian.

Orang ramai kehilangan rakan sekerja, proses kerja yang selesa, cara yang diketahui dalam melakukan sesuatu, rangkaian komunikasi, keselamatan, dan kestabilan, atau keyakinan terhadap kemampuan mereka sendiri. Kenali kehilangan mereka, dan anda akan membantu orang untuk bergerak lebih cepat dengan anda ke dunia baru yang berani.

Tukar Pelajaran Pengurusan

Dari tinjauan awal yang disebut tadi, petua dan idea muncul dari pengalaman dan amalan masa lalu yang bekerja dengan perubahan organisasi. Dalam kata-kata mereka sendiri, mereka berkongsi dengan anda apa yang mereka pelajari dari pengalaman bertahun-tahun yang bekerja dengan perubahan.

"Kebanyakan masalah dalam organisasi dapat dikendalikan melalui perubahan organisasi (struktur, proses, budaya) dan pembelajaran (tidak semestinya sama seperti latihan). Ia jauh lebih jarang daripada kita mungkin berfikir bahawa anda benar-benar memerlukan seseorang daripada organisasi."

Perubahan adalah berterusan Pengurusan perubahan adalah satu cara yang banyak atau mungkin tidak berfungsi dengan jelas. Pengukuran perubahan organisasi yang paling berminat kerana mereka ingin memandu dan mengarahkannya. Evolusi perubahan tempat kerja menyebabkan kesukaran yang besar kerana ia muncul untuk mempercepatkan, dalam banyak kes, keupayaan manusia untuk bersaing. Ini telah dirujuk selama beratus-ratus tahun, hakikat bahawa pada umumnya, orang tidak bersedia untuk menerima apa-apa perubahan secepat yang dikehendaki oleh kebanyakan organisasi."

"Sebenarnya, kemahiran ini (kesesuaian, fleksibiliti, daya tahan) yang menjadi asas untuk bertahan hidup yang paling kuat, bukan falsafah baru. Walau bagaimanapun, yang paling tegas adalah bukan orang ramai. Perubahan, secara formal, yang menyebabkan pergeseran perubahan terbesar ke arah yang salah Perubahan yang diandaikan, diperbadankan atau sejajar dengan motivasi sebenar individu adalah perubahan yang paling positif dan paling mendalam. Ini adalah kerja yang saya syarikat berusaha untuk mencapai, memenuhi rakyat di mana mereka … Tukar dengan izin, bukannya penguatkuasaan."

"Kunci dalam apa-apa proses perubahan adalah untuk membezakan keperluan yang dirasakan baik dari sudut pandang organisasi dan individu. Biasanya, perubahan usaha menunggu sehingga selepas menit terakhir ketika kesakitan sangat tinggi sehingga tidak dapat dilawan lagi. untuk pemberhentian besar-besaran dan berlebihan. Jika sebaliknya, kepimpinan membina proses reflektif yang kuat dan mempercayai satu sama lain, dua perkara berlaku.

1. "Isu timbul sebelum mereka menjadi luar biasa dan strategi boleh dibangunkan yang semua difahami atau,
2. "Apabila krisis membangunkan bahan untuk hadir bersama dan menangani hal itu, dengan jelas, ini bukanlah tempat yang mudah untuk hidup kerana sentiasa ada godaan untuk menjadi sangat menghargai yang anda berhenti memberi perhatian kepada realiti yang mungkin keras Komunikasi terbuka dan jujur ​​diandaikan tetapi tidak berlaku, kerana kurangnya kepercayaan. "

"Mengharapkan masa yang sukar di hadapan, semua orang menjangkakan bahawa selepas acara inisiasi, ia perlu berjalan dengan lancar, tetapi bahagian yang paling menyakitkan masih belum ada: tempoh peralihan. Menyedari ini lebih awal dalam proses ini akan membantu cuaca ribut di hadapan."

"Di dalam kerajaan, pertukaran campur tangan umumnya datang dari tekanan luar, Kongres atau orang lain mungkin menunjuk program gaji baru sebagai sesuatu yang perlu dilakukan atau kajian tentang kegagalan agensi membuat cadangan. Oleh itu, beberapa orang di dalam badan secara psikologi memiliki penyelesaian mereka hanya bercakap, tidak berjalan bercakap.

"Pengurusan meremehkan atau mengelakkan tenaga / masa peribadi yang diperlukan untuk berjaya. Pengurusan atasan membuat kenyataan, membentuk pasukan tugas, dan menunggu perubahan tersebut, tahap yang lebih rendah melakukan apa yang dipaksa dan tunggu."

Maklumat Lanjut Mengenai Perubahan Pengurusan

• Sokongan Eksekutif dan Kepimpinan dalam Pengurusan Perubahan
• Perancangan dan Analisis Pengurusan Perubahan
• Komunikasi dalam Pengurusan Perubahan
• Perubahan Pelajaran Pengurusan Mengenai Penglibatan Pekerja
• Membina Sokongan untuk Pengurusan Perubahan Berkesan