Bagaimana Rangkaian Gaji Ditentukan dan Bagaimana Ia berfungsi?

Julat gaji ialah julat gaji yang ditetapkan oleh majikan untuk membayar kepada pekerja yang menjalankan tugas atau fungsi tertentu. Julat gaji umumnya mempunyai kadar gaji minimum, kadar gaji maksimum, dan satu siri peluang pertengahan untuk kenaikan gaji.

Julat gaji ditentukan oleh kadar gaji pasaran, yang ditubuhkan melalui kajian gaji pasaran, untuk orang yang melakukan kerja yang serupa dalam industri yang sama di rantau yang sama di negara ini.

Kadar bayaran dan gaji juga ditubuhkan oleh majikan individu dan mengiktiraf tahap pendidikan, pengetahuan, kemahiran dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan setiap pekerjaan.

Pelbagai gaji sepatutnya mencerminkan keperluan majikan seperti pertindihan dalam jajaran gaji yang akan membolehkan pembangunan kerjaya dan kenaikan gaji tanpa promosi pada setiap peringkat. Ia juga menganggap peratusan peningkatan organisasi akan menawarkan pekerja untuk promosi.

Julat gaji untuk kedudukan peringkat eksekutif biasanya adalah yang terbesar. Julat gaji untuk kedudukan peringkat rendah biasanya adalah paling sempit. Selalunya lebih fleksibel berhubung dengan pemimpin kanan kerana keputusan mereka memberi impak kepada garis bawah.

Apa yang Diperhatikan Majikan Menentukan Gaji

Banyak syarikat mengambil bahagian dalam kaji selidik pasaran gaji untuk mewujudkan sumber yang boleh dipercayai untuk penyelidikan gaji. Semakin banyak penyelidikan gaji berlaku dalam talian menggunakan kalkulator gaji.

Julat gaji juga dipengaruhi oleh faktor demografi dan pasaran tambahan. Faktor-faktor ini termasuk bilangan orang yang ada untuk melaksanakan pekerjaan tertentu di rantau majikan, persaingan untuk pekerja dengan kemahiran dan pendidikan yang diperlukan, dan ketersediaan pekerjaan.

Dalam organisasi besar, keseluruhan gaji (atau struktur bayar) ditubuhkan untuk mengklasifikasikan pekerjaan, hubungan satu pekerjaan dengan yang lain, dan gaji (atau bayar) yang memberi pampasan yang adil kepada individu yang melaksanakan pekerjaan.

Akhirnya, anda ingin membuat jajaran gaji yang mendorong pekerja anda untuk menyumbang. Anda juga ingin menarik dan mengekalkan pekerja yang paling unggul.

Cara Menawarkan Gaji yang Memotivasi Pekerja

Maklumat yang ada dalam talian membuat penyelidikan julat gaji lebih mudah daripada sebelumnya-tetapi juga lebih rumit. Peranan gaji dalam membantu anda mencipta tenaga kerja yang bermotivasi, tidak dapat dinafikan.

Petua ini akan membantu anda menangani isu gaji dan gaji dengan cara yang menyumbang kepada motivasi pekerja dalam organisasi anda.

Tentukan Falsafah Gaji

Tentukan falsafah gaji organisasi anda. Adakah anda percaya untuk meningkatkan tahap gaji asas dalam organisasi anda, atau adakah anda menghargai fleksibiliti gaji berubah-ubah?

Syarikat usahawan yang semakin berkembang, dengan jualan dan pendapatan yang berubah-ubah, mungkin lebih baik mengawal tahap gaji asas. Apabila masa yang baik, syarikat boleh mengikat dolar bonus untuk mencapai matlamat. Pada masa yang tidak bersuara, apabila wang adalah terhad, syarikat tidak diwajibkan untuk mempunyai gaji asas yang tinggi.

Sebuah syarikat berfikiran ke hadapan yang strategik, dengan jualan dan pendapatan yang cukup stabil, boleh meletakkan lebih banyak wang dalam gaji asas.

Cari Faktor Perbandingan untuk Gaji

Persoalan besar ialah sama ada anda berdaya saing dalam pasaran tempatan anda untuk kebanyakan jawatan anda.

Mulakan dengan meneliti pelbagai gaji untuk jawatan yang sama dan keterangan kerja.

Penerangan kerja sangat penting untuk perbandingan tetapi biasanya lebih sukar untuk mencari perbandingan. Tentukan sama ada anda berdaya saing dengan kedudukan yang sama dengan organisasi yang mempunyai saiz yang sama, jumlah jualan, dan bahagian pasaran. Jika anda boleh mencari syarikat dalam industri yang sama, terutamanya di kawasan atau rantau anda, itu adalah satu lagi sumber perbandingan yang baik.

Apakah Matlamat Mesti Gaji Bantu Anda Mencapai?

Bayar mesti berkaitan dengan pencapaian matlamat, misi syarikat, dan visi. Mana-mana sistem yang menawarkan pekerja peningkatan purata bagi industri atau panjang perkhidmatan (biasanya 1-4 peratus) adalah produktif untuk pencapaian matlamat. Walaupun kenaikan di atas rata-rata yang membezakan satu orang kakitangan dari orang lain boleh memudaratkan.

Di samping itu, sistem pembayaran anda mesti membantu anda membuat budaya kerja yang anda inginkan. Membayar individu untuk pencapaian prestasi solonya sahaja, tidak akan membantu anda membangunkan persekitaran pasukan yang anda mahukan.

Oleh itu, anda mesti menentukan dengan teliti budaya kerja yang anda ingin buat dan membayar pekerja yang setimpal dengan sokongan mereka (dan sumbangan) kepada budaya itu.

Akhirnya, strategi gaji anda harus sejajar dengan matlamat dan strategi sumber manusia anda. Jika fungsi HR dikenakan untuk membangun tenaga kerja yang sangat mahir dan cemerlang, anda perlu membayar lebih tinggi dari industri atau purata serantau untuk menarik minat pekerja yang anda cari.

Membayar kurang daripada firma setanding akan membawa anda pekerja biasa dan gagal untuk memenuhi keinginan anda untuk mencipta tenaga kerja yang cemerlang. Jika di sisi lain, strategi HR adalah untuk mendapatkan buruh murah di pintu dengan cepat, dengan tidak menghiraukan perputaran, anda boleh membayar orang kurang gaji.

Menilai Pertandingan dan Pasaran Buruh

Apabila pengangguran adalah tinggi, orang yang mahir boleh didapati kerana kehilangan pekerjaan dan kelembapan ekonomi. Walau bagaimanapun, pada masa kini, realiti ekonomi adalah bahawa anda mungkin perlu mengupah orang yang baik untuk mendapatkan lebih banyak wang daripada pada masa lalu-kerana keadaan lebih cerah.

Realiti ekonomi ini sentiasa berubah dan ia mempengaruhi realiti ekonomi gaji untuk majikan dan pekerja. Pada tahun-tahun yang akan datang, perang untuk bakat, yang dijangka berlaku sebagai majikan bersaing untuk lebih sedikit orang yang mempunyai kemahiran yang sangat diperlukan, keperluan untuk julat gaji yang berpatutan dan berpatutan pasaran diberikan.

Sekiranya anda terlebih bayar atau kurang bayar seorang pekerja, ia akhirnya akan kembali menghantui anda.

Lebih berlebihan dan anda berisiko melontar pelbagai gaji anda. Ia menjadi tidak mementingkan ekonomi dan tidak adil kepada pekerja jangka panjang.

Jika anda cuba membayar lebih rendah, walaupun pekerja menerima pekerjaan, dia tidak akan merasa dihargai oleh organisasi anda dan akan terus mencari pekerjaan, menggunakan syarikat anda sebagai tempat berehat sehingga tawaran yang tepat tiba. Tiada apa-apa kesan terhadap semangat pekerja seperti individu yang merasakan mereka kurang dibayar dibandingkan dengan yang lain berdasarkan sumbangan mereka dan pekerjaan lain yang serupa.

Tumpuan Peranan Anda Peranan dalam Kepuasan Gaji

Organisasi yang menawarkan lebih baik daripada faedah purata boleh membayar gaji yang kurang dan masih mempunyai motivasi, menyumbang pekerja. Jika yuran pelan kesihatan anda naik dan anda terus membayar kos, ini sama dengan wang yang dimasukkan ke dalam poket pekerja anda.

Pelbagai manfaat yang anda tawarkan, dan kosnya kepada majikan, adalah komponen kritikal dari sebarang pendekatan gaji. Organisasi terbesar yang membuat kesilapan ialah kegagalan untuk menyampaikan nilai manfaat yang ditawarkan.

Tentukan Falsafah dan Potensi Bonus

Cara menangani bonus, sebagai sebahagian daripada sistem pembayaran keseluruhan anda, hanya terhad oleh imaginasi anda. Anda boleh membayar bonus yang ditentukan secara individu berdasarkan nilai matlamat yang dicapai dan orang itu kepada organisasi anda. Anda boleh memberikan semua bonus pekerja yang sama, berdasarkan pencapaian matlamat kumpulan, di seluruh lembaga.

Anda juga boleh menggunakan perkongsian keuntungan di mana sebahagian keuntungan syarikat dibayar sama kepada setiap orang yang bekerja dalam tempoh masa.

Berkomunikasi Falsafah dan Pendekatan Gaji Anda

Dalam banyak organisasi, siapa yang mendapat apa dan mengapa ia menjadi penyebab kegelisahan, gosip, demotivasi, dan ketidakselesaan. Lebih telus anda membuat falsafah gaji dan gaji dan penentuan anda, semakin besar kemungkinan anda mencapai semangat dan motivasi pekerja yang positif.

Jangan menyimpan falsafah gaji anda sebagai rahsia. Walaupun pampasan individu adalah sulit, kaedah anda untuk menentukan gaji harus jelas dan difahami oleh semua pekerja.

Kenali Rang Undang-Undang Gaji Itu Menjadi Kurang Digunakan

Julat gaji menjadi kurang relevan dalam dunia HR, tetapi mereka menyediakan beberapa bank penting dan diperlukan untuk majikan untuk mendirikan pekerja.

Menurut perunding pampasan, Ann Bares dalam "Pasukan Pampasan," "Saya mempunyai peluang untuk bekerja dengan banyak organisasi yang tidak mempunyai struktur gaji formal, sama ada organisasi yang lebih kecil belum memasukkan peraturan dan kebijakan gaji atau lebih perniagaan yang ditubuhkan yang (pada satu ketika) melancarkan struktur mereka dalam usaha untuk memupuk lebih banyak 'fleksibiliti'. Apa yang saya dapati, lebih banyak kali daripada tidak adalah bahawa keputusan gaji di tempat-tempat ini berada di atas peta, dengan sedikit sajak atau alasan, dan sering dibuat sebagai tindak balas kepada tekanan (aduan pekerja atau ancaman tersirat / tersirat).

Dan semua orang tahu. Terutamanya pekerja.

"Mempunyai struktur gaji sejenis di tempat itu memastikan bahawa terdapat satu set guardrails untuk menghalang keputusan bayar daripada jatuh jauh dari jalan. Mungkin lebih penting lagi, jika mempunyai struktur di tempat memberi para pekerja sekurang-kurangnya jaminan minimum yang ada peraturan yang diikuti dan keputusan gaji tidak sepenuhnya berdasarkan keimanan, pilih kasih atau diskriminasi."

Akhirnya, jika anda mengambil tip-tip ini dengan hati dan menerapkannya kepada organisasi anda, anda akan meningkatkan kemungkinan anda akan mempunyai pekerja yang senang dan bermotivasi.