Mengurangkan Perniagaan Dengan Maruah

Jangan buat kesilapan: pengurangan adalah amat sukar. Ia membebankan semua sumber pengurusan pasukan, termasuk ketajaman perniagaan dan kemanusiaan. Tidak ada yang menanti pengurangan. Mungkin ini sebabnya mengapa ramai eksekutif pertama yang mengecilkannya begitu buruk. Mereka mengabaikan semua tanda-tanda yang menunjuk kepada pemberhentian sehingga terlambat untuk merancang dengan secukupnya; maka tindakan harus diambil dengan segera untuk mengurangkan drainase keuangan staf yang berlebihan.

Keputusan yang amat sukar siapa yang mesti diberhentikan, berapa banyak notis yang akan diberikan, jumlah pemecatan, dan sejauh mana syarikat akan pergi membantu pekerja yang diletakkan mencari kerja lain diberikan kurang daripada perhatian yang mencukupi. Ini adalah keputusan kritikal yang mempunyai banyak kaitan dengan masa depan organisasi seperti yang mereka lakukan dengan masa depan kakitangan yang diletakkan.

Jadi apa yang berlaku? Keputusan-keputusan ini diserahkan kepada jabatan undang-undang, yang tujuan utamanya adalah untuk mengurangkan risiko litigasi, tidak melindungi modal semangat dan intelektual organisasi. Akibatnya pengurangan sering dilaksanakan dengan kecekapan, kecekapan yang penuh kasih sayang yang meninggalkan pekerja yang marah dan marah kepada pekerja yang merasa tidak berdaya dan demotivasi.

Kekaburan adalah musuh pencapaian yang tinggi. Ia menghasilkan persekitaran kerja pengunduran, keputusan risiko yang berisiko, semangat yang teruk terjejas, dan menyalahkan yang berlebihan. Kesemua ini meletakkan cengkaman pada organisasi yang kini sangat perlu untuk cemerlang.

Mengelakkan Kesalahan Pengurangan

Kaedah tidak berkesan untuk pengurangan adalah berlimpah. Mengurangkan penyelewengan seperti yang berikut adalah perkara biasa; mereka juga tidak cekap dan sangat berbahaya.

Membenarkan Keprihatinan Undang-Undang untuk Menghapuskan Kesalahan

Kebanyakan peguam korporat akan menasihatkan meletakkan pekerja pada asas-asas yang pertama, yang dilancarkan pada semua jabatan. Kaedah untuk pengurangan yang paling jelas dapat dipertahankan di mahkamah undang-undang, sebagai contoh, adalah untuk mengetepikan 10% pekerja di semua jabatan atas dasar kekananan sahaja. Dengan cara ini, tiada pekerja boleh menuntut bahawa dia telah dipecat kerana alasan diskriminasi.

Tambahan pula, peguam menasihatkan untuk mengatakan apa-apa yang lebih daripada apa yang benar-benar perlu untuk sama ada pekerja yang berlepas atau yang terselamat. Perhatian ini direka untuk melindungi syarikat daripada membuat janji tersirat atau jelas yang tidak disimpan. Dengan skrip yang ketat mengenai apa yang dikatakan mengenai pemberhentian, syarikat itu melindungi dirinya dari slip lisan oleh pengurus yang mereka sendiri menekankan untuk melepaskan pekerja yang dihargai.

Pendekatan ini boleh berjaya dari perspektif undang-undang, tetapi tidak semestinya dari kebimbangan organisasi yang lebih besar dan lebih penting. Pertama, meletakkan pekerja dengan peratusan rata di seluruh jabatan yang berbeza adalah tidak rasional. Bagaimanakah perakaunan dapat menangani bahagian pekerja yang kurang sebagai sumber manusia?

Mungkinkah satu jabatan boleh diluar dan yang lainnya tidak lagi dibiarkan? Keputusan berapa ramai pekerja untuk berundur dari setiap jabatan hendaklah berdasarkan analisis keperluan perniagaan, bukan statistik sewenang-wenangnya.

Konsep meletakkan pekerja dengan ketat berdasarkan kekananan juga tidak rasional. Pilihan pekerja untuk pemberhentian harus didasarkan pada pengagihan semula kerja, bukan tarikh pekerja individu disewa. Kadang-kadang seorang pekerja selama 18 bulan memiliki kemahiran yang jauh lebih berharga dari satu dengan kekananan 18 tahun.

Memberi Pemberitahuan Sedikit Sebagai Kemungkinan

Daripada ketakutan dan rasa bersalah, ramai eksekutif memilih untuk memberi pekerja sebagai sedikit peringatan yang mungkin mengenai pemberhentian atau pengurangan yang akan datang. Pengurus takut bahawa jika pekerja tahu nasib mereka lebih awal dari masa ke masa, mereka mungkin menjadi demoralisasi dan tidak produktif - mereka mungkin juga mensabotaj perniagaan. Bagaimanapun, tiada bukti yang didokumenkan bahawa notis awal mengenai pemberhentian menaikkan kadar sabotaj pekerja.

Kekurangan notis awal mengenai pengurangan, bagaimanapun, secara mendadak meningkatkan ketidakpercayaan pengurusan di kalangan pekerja yang masih hidup. Amanah adalah berdasarkan penghormatan bersama. Apabila pekerja menemui apa yang telah dibakar tanpa pengetahuan atau input mereka (dan mereka akan apabila orang pertama dibiarkan), mereka melihat ketidakpercayaan terang-terangan untuk integriti mereka, memusnahkan amanah. Dengan tidak memberikan maklumat pekerja yang boleh membantu mereka dalam merancang kehidupan mereka sendiri, pengurusan memulakan kitaran ketidakpercayaan dan ketidakcekapan yang boleh menjadi sangat merosakkan dan memerlukan tahun untuk membetulkan.

Selepas itu Bertindak seolah-olah Tidak Berlaku

Banyak pengurus percaya bahawa selepas pemberhentian kerja, kurang berkata tentang hal itu lebih baik. Dengan nasib, semua orang akan lupa dan teruskan. Kenapa hidup dulu? Realiti adalah, pekerja yang masih hidup akan bercakap tentang apa yang berlaku sama ada pasukan pengurusan tidak atau tidak.

Semakin banyak syarikat itu cuba menekan perbincangan ini dan bertindak seolah-olah tiada apa yang berlaku, semakin subversif perbincangan menjadi. Pekerja yang tinggal akan bertindak sebagai akibat daripada apa yang berlaku tanpa mengira sama ada pihak pengurusan.

Pemulihan dari pemberhentian sangat disegerakan jika pengurus dan pekerja dibenarkan untuk bercakap minda mereka dengan bebas tentang apa yang terjadi. Malah, ia boleh menjadi peluang yang baik untuk pasukan pekerja yang masih hidup untuk menarik dan memperbaharui hubungan.

Apabila pihak pengurusan enggan mengakui apa yang sebenarnya berlaku, ia kelihatan tidak masuk akal, memakan rasa tidak berdaya para pekerja. Jika pihak pengurusan tidak akan membincangkannya walaupun selepas fakta itu, apa lagi yang bersembunyi?

Mengurangkan Kesan

Apabila berhadapan dengan organisasi yang tidak berfungsi dengan kecekapan yang optimum dan berfikir bahawa pemberhentian diperlukan, terdapat beberapa prinsip utama yang perlu diingat. Mematuhi prinsip-prinsip ini tidak akan sepenuhnya menghapuskan bahaya pengurangan, tetapi mereka akan membantu untuk mengelakkan kesulitan umum mengenai pemberhentian yang tidak dirancang.

Tentukan Jika Masalahnya Terlalu Banyak Orang atau Laba Little Keuntungan

Soalan pertama yang penting untuk bertanya sebelum sebarang pemberhentian adalah: Adakah keperluan untuk pemberhentian ini didorong oleh terlalu banyak pekerja atau keuntungan yang terlalu sedikit? Sekiranya keuntungannya terlalu kecil, ini adalah tanda amaran pertama bahawa syarikat anda tidak bersedia untuk pemberhentian.

Menggunakan layoff semata-mata sebagai langkah pemotongan kos adalah sangat bodoh: membuang bakat berharga dan pembelajaran organisasi dengan membuang pekerja hanya membuat keadaan yang buruk lebih teruk. Apabila perniagaan anda tidak mempunyai pendapatan, memusnahkan modal intelektual dan dengan itu mengurangkan kecekapan sumber yang ada serta potensi pertumbuhan masa depan bukan penyelesaiannya.

Sekiranya jawapannya terlalu ramai pekerja, maka anda telah memulakan proses strategi yang baik untuk perubahan. Untuk menentukan sama ada anda mempunyai pekerja yang terlalu banyak, perhatikan pelan perniagaan organisasi, bukan jumlahnya. Apa produk dan perkhidmatan yang anda tawarkan? Mana antara produk dan perkhidmatan mana yang manakah yang boleh menguntungkan?

Apakah bakat yang anda perlukan untuk menjalankan organisasi baru? Soalan-soalan ini akan membantu anda merancang untuk masa depan pascabayar. Isu-isu ini akan membolehkan pemulihan cepat dari kesan negatif yang tidak dapat dielakkan daripada pengurangan kepada pertumbuhan positif dalam nilai dan kecekapan.

Tentukan Apa Syarikat Pasca-Layoff Akan Seperti Seperti

Mempunyai visi jelas yang jelas mengenai syarikat adalah penting sebelum pemberhentian dilaksanakan. Pengurusan perlu tahu apa yang ingin dicapai, di mana penekanan akan diberikan pada organisasi baru, dan kakitangan yang diperlukan.

Tanpa diarahkan mengikut visi yang jelas tentang masa depan, organisasi baru mungkin akan membawa beberapa masalah yang sama pada mulanya yang mewujudkan keperluan untuk pemberhentian. Malangnya, ramai pengurus memandang rendah momentum organisasi lama untuk mencipta semula masalah yang sama.

Kecuali terdapat visi bersama yang jelas mengenai syarikat baru di kalangan seluruh pasukan pengurusan, masa lalu mungkin akan mensabotaj masa depan dan mewujudkan kitaran pemberhentian berulang dengan peningkatan kecekapan organisasi.

Sentiasa Menghormati Maruah Rakyat

Kaedah-kaedah yang digunakan dalam banyak pemberhentian kerja yang dilayan merawat pekerja seperti kanak-kanak. Maklumat dipegang dan dibatalkan. Kawalan pengurus terhadap pekerja mereka dilanggar. Wakil-wakil sumber manusia bergegas dari satu pertemuan dengan orang lain.

Bagaimana pengurusan merawat pekerja yang diletakkan adalah bagaimana ia merawat pekerja yang selebihnya - semua yang anda lakukan dalam pemberhentian dilakukan di arena, dengan semua orang mengamati. Bagaimana pekerja yang dilayan adalah bagaimana pekerja yang masih hidup menganggap mereka boleh dirawat.

Kenapa perkara ini? Kerana berjaya merancang untuk organisasi baru akan terus berjalan dan memperbaiki hasilnya. Anda mesti menyimpan bakat yang luar biasa, yang juga pekerja yang paling dipasarkan kepada organisasi lain.

Apabila mereka melihat syarikat itu merawat pekerja yang diletakkan dengan buruk, mereka akan mula mencari tempat yang lebih baik untuk bekerja, ketakutan kepala mereka akan berada di sebelah roll.

Hormati Undang-undang

Walaupun penting untuk tidak membenarkan jabatan undang-undang merancang pemberhentian, namun penting bahawa anda menghormati undang-undang pekerjaan. Di negara-negara yang berlainan, undang-undang tersebut termasuk hak yang berkaitan dengan hak-hak sivil, diskriminasi umur, ketidakupayaan, penyelarasan kerja, dan latihan semula. Undang-undang ini penting dan harus dihormati untuk apa yang mereka maksudkan dan juga apa yang mereka tetapkan - atau mengharamkan.

Jika anda telah merancang pelupusan anda mengikut keperluan perniagaan, dan bukan berdasarkan jumlah atau kekananan, anda seharusnya tidak mempunyai masalah menegakkan undang-undang. Anda akan sentiasa mendapati diri anda dalam masalah undang-undang apabila anda meletakkan pemberhentian anda pada faktor selain daripada keperluan perniagaan.

Contoh Baik

Semasa penggabungan Perbadanan Kewangan BB & T dan Perbadanan Kebangsaan Selatan, kedudukan berlebihan telah dihapuskan menerusi penggunaan strategik pembekuan pengambilan pekerja. Hewlett-Packard melaksanakan program dua minggu yang mana semua pekerja diminta untuk mengambil satu hari tanpa membayar setiap dua minggu sehingga hasil perniagaan meningkat.

Contoh buruk Pengurangan

Scott Paper menjalankan pemberhentian 10,500 pekerja pada pertengahan 1990-an. Pada tahun-tahun berikutnya, Scott tidak dapat memperkenalkan produk baru dan menyaksikan penurunan dramatik dalam keuntungan, sehingga akhirnya dibeli oleh pesaing Kimberly-Clark.

Membuatnya Terjadi

Pengosongan berjaya adalah sangat sukar. Idea berikut boleh membantu memfokuskan pemikiran untuk sesiapa yang mempertimbangkan langkah sedemikian.

• Rawat semua pekerja dengan hormat.
• Berkomunikasi terlalu banyak daripada menahan maklumat.
• Undang-undang berkaitan penyelidikan dan ikut semangat undang-undang.
• Selepas itu, berikan pekerja ruang psikologi untuk menerima, dan bincangkan, apa yang telah berlaku.

Kesimpulannya

Terdapat dua faktor penting yang harus diingat semasa merancang pemansuhan: menghormati maruah pekerja dan perancangan perniagaan. Tidak seorang pun, dari bilik mel ke ruang dewan, menikmati pengurangan; tetapi apabila keperluan untuk pengurangan kakitangan tidak dapat dielakkan, pemberhentian boleh dicapai sedemikian rupa sehingga masalah itu tetap dan organisasi unggul.

** Alan Downs adalah psikologi pengurusan dan perunding yang mengkhusus dalam perancangan sumber manusia strategik dan membantu para eksekutif perniagaan mencapai potensi maksimum mereka. Dia telah menulis beberapa buku, termasuk AMACOM Executions Korporat (1995), pendedahan yang terkenal dengan pengurangan, Tujuh Keajaiban Pengurusan (Prentice Hall, 1998), dan The Fearless Executive (AMACOM 2000).

Downs banyak dicari untuk wawancara dengan akhbar, TV, dan siaran radio. Beliau juga telah menulis mengenai topik pengurusan untuk pelbagai akhbar nasional dan penerbitan perdagangan, termasuk Tinjauan Pengurusan dan Secara menyeluruh.