Bagaimana Memulakan Program Pertukaran Pengurus

Salah satu cara terbaik untuk membangunkan kompetensi kepimpinan yang luas dan mendalam adalah untuk bergerak dalam pelbagai tugas yang mencabar dan pelbagai. Para pemimpin yang paling berjaya, terutamanya pengurus umum, cenderung untuk mengasah kemahiran mereka dengan bekerja dalam pelbagai fungsi, geografi, dan barisan produk.

Walaupun sebuah syarikat mempunyai potensi untuk memindahkan pemimpin berpotensi tinggi mereka dalam tugas pembangunan, mereka tidak selalu melakukannya. Kenapa tidak? Tanpa semacam campur tangan atau proses atas ke bawah, ia tidak akan berlaku secara semulajadi. Perubahan kerja, terutamanya kepada bidang baru, sememangnya berisiko, bagi kedua-dua pengurus serta pengurus pengambilan pekerja. Kedua-duanya mungkin memahami bahawa langkah-langkah ini adalah untuk jangka panjang yang lebih baik, namun, keutamaan jangka pendek yang lebih cepat akan datang terlebih dahulu.

Salah satu cara syarikat, atau pemimpin HR, dapat mengatasi dilema ini adalah untuk melaksanakan "Program Pertukaran Pengurus", atau "MEP". Inilah cara ia berfungsi:

1. Mengenal pasti kedudukan.

Pengurus Bakat, atau Ketua Sumber Manusia, bekerjasama dengan eksekutif kanan untuk mengenal pasti kedudukan yang boleh diisi dengan calon MEP. Ini adalah kedudukan yang dibangunkan oleh reka bentuk - tumbuh-tumbuhan kecil, perniagaan kecil, Penolong kepada Ketua Pegawai Eksekutif, dan lain-lain. Kedudukan mungkin dibuka dalam masa terdekat atau peranan yang baru diwujudkan. Anda mungkin menetapkan sasaran satu kedudukan bagi setiap eksekutif kanan, atau unit perniagaan. Adalah membantu untuk mempunyai penajaan Ketua Pegawai Eksekutif, sekiranya sesetengah eksekutif kanan tidak mahu bermain.

2. Mengenal pasti calon.

Bahagian ini lebih rumit. Calon-calon untuk MEP mestilah berkaliber tinggi, potensi tinggi yang dipersiapkan untuk kedudukan kepimpinan senior. Mereka harus berada pada tahap di mana mereka bersedia dan bersedia untuk cabaran perkembangan seperti ini. Cara terpantas untuk membunuh program ini adalah untuk membiarkan seseorang masuk ke dalam program yang sesetengah eksekutif senior ingin menghapuskan.

Calon yang ideal akan menjadi pemimpin yang menjanjikan yang tidak pernah bekerja di luar negara mereka, atau jurutera kerjaya yang memerlukan pengalaman pembuatan, atau pengurus baris yang memerlukan pengalaman kakitangan.

Kumpulkan senarai nama, bersama dengan bios singkat dan ringkasan keperluan pembangunan mereka.

3. Memadankan calon dengan jawatan.

Ini boleh menjadi proses tahunan, diikat ke dalam perancangan penggantian dan proses pembangunan, atau ia boleh menjadi mesyuarat bulanan atau suku tahunan biasa. Pengurus Bakat atau Ketua Sumber Manusia bertanggungjawab untuk mengumpulkan semua eksekutif senior yang bertanggungjawab di meja dan memudahkan perbincangan tentang siapa yang harus bergerak ke dalam pekerjaan apa. Kadangkala, Ketua Pegawai Eksekutif mungkin perlu melibatkan diri untuk memaksa keputusan atau mengatasi eksekutif kanan yang tahan. Akhirnya, apabila program memperoleh beberapa tarikan dan cerita kejayaan mula muncul, program ini mengambil nyawa sendiri.

Para pemimpin berpotensi tinggi mula meminta untuk berada di dalam senarai kerana mereka menyedari ia adalah seorang pembina kerjaya. Eksekutif Senior mendapat kedudukan yang lebih selesa mengisi dengan kandidat "tidak wajar" kerana mereka melihat apa pemimpin berkalib teratas, walaupun dengan lengkung pembelajaran awal yang curam, boleh membawa kepada perniagaan mereka.

Pastikan proses semudah mungkin. Hanya ada dua dokumen rahsia - senarai kedudukan dan senarai calon. Apa-apa pun lebih daripada itu bermakna anda menambah terlalu banyak birokrasi dan merumitkannya. Tumpuan harus dilakukan pada perbincangan dan gerakan perkembangan yang benar, tidak mengisi banyak bentuk dan kotak-kotak.