Sistem Penilaian Kinerja Kedudukan, Kadar dan Had

Soalan Pembaca:

Saya bekerja untuk sebuah syarikat besar yang mempunyai sistem pengurusan prestasi di mana hanya peratusan tertentu orang boleh mendapat penilaian tertinggi. Dua tahun berturut-turut, pengurus saya (dan pengurusnya) bersetuju bahawa saya sepatutnya menerima Ekspektasi Melebihi. Penarafan ini dikaitkan dengan kenaikan yang lebih tinggi dan jumlah bonus yang lebih tinggi.

Dua tahun berturut-turut, cadangan penarafan ini telah diturunkan oleh mereka di atas untuk Mencapai Harapan. Saya diberitahu ini bukan peribadi; ia hanya angka. (Susan menambah: Dalam sistem yang sama, hanya peratusan tertentu pekerja yang boleh berpangkat dalam setiap kategori penarafan angka.)

Saya bekerja di persekitaran jualan di mana jurujual teratas secara automatik mendapatkan penilaian tertinggi. Saya juga tidak melaporkan secara langsung kepada VP (dan saya menganggap mereka yang mempunyai pekerjaan yang lebih mudah mendapat penilaian yang mereka layak). Ulasan saya kedua-dua tahun bersinar. Ditulis pada mereka adalah komen pengurus saya bahawa dia mencadangkan saya menerima Ekspektasi Melebihipenarafan. Dua tahun berturut-turut, ia diturunkan.

Saya merasa sangat teruk untuk bekerja untuk sebuah syarikat dengan sistem penilaian prestasi jenis ini. Apabila saya bertanya kepada pengurus saya apa yang lebih saya boleh lakukan untuk memastikan penarafan yang mereka hantar untuk saya, dia memberitahu saya, tiada apa-apa. Tidak ada yang dapat dia lakukan sama ada. Dia tidak boleh mendapatkan darah dari batu.

Sebagai seorang pekerja, saya tidak dapat melihat apa-apa manfaat untuk syarikat dalam mempunyai sistem seperti ini. Sekiranya seseorang mempunyai orang yang baik, mereka harus dapat menilai mereka seperti itu. Jika mereka mempunyai banyak orang yang baik, maka semua kuasa kepada mereka. Orang yang baik harus diberikan dengan sewajarnya dan mereka telah melakukan tugas mereka sebagai pengurus penggajian dengan baik.

Adakah terdapat syarikat lain dengan jenis sistem yang anda tahu (ini pengalaman pertama saya dengan ini)? Mengapa mereka mempunyai sistem seperti ini? Bagaimanakah anda akan menjadi pemain terbaik, yang anda tahu anda ketika sistem penarafan begitu tidak adil? Apa-apa perkataan kebijaksanaan akan dihargai.

Respon Sumber Manusia:

Jika anda membaca bahan-bahan saya mengenai penilaian prestasi dan sistem ranking, anda tahu bahawa saya tidak bersetuju sepenuhnya dengannya. Mereka adalah satu kaedah yang digunakan oleh syarikat untuk membebankan kos dan membataskan ketersediaan penilaian tinggi, amalan yang saya juga tidak setuju.

Secara filosofi, penyokong sistem sedemikian, yang biasanya termasuk faktor peratusan yang menentukan peratusan pekerja yang dapat mencapai setiap penarafan, akan membantah ia menjadikan penentu prestasi lebih bijak. Hanya pekerja yang luar biasa yang paling tinggi dan tidak dapat dilihat oleh pekerja yang jatuh ke peringkat terendah.

Mereka juga mungkin mengatakan bahawa sistem sedemikian memastikan bahawa pembezaan sebenar prestasi dijangka dan dihargai. (Sebagai penarafan baru dan ranking, satu 30,000 pekerja di sebuah syarikat besar mendapati bahawa 96 peratus daripada pekerjanya telah menerima penarafan tertinggi sebelum sistem baru yang membahagikan rating sebanyak - 10 peratus - luar biasa, 15 peratus - melebihi jangkaan, 60 peratus - memenuhi jangkaan dan 15 peratus - di bawah jangkaan.)

Saya tidak tahu apa lagi yang boleh saya katakan. Banyak syarikat melakukan ini, pada pendapat mereka, pada pendapat saya. Semua yang saya boleh mencadangkan kepada anda kerana anda tidak kelihatan berada dalam kedudukan untuk mempengaruhi sistem penilaian prestasi adalah anda mencari pekerjaan yang tersembunyi untuk mencari syarikat yang membolehkan anda banyak bakat dan sumbangan diberi ganjaran sewajarnya.

Pertimbangkan berbincang dengan pengurus anda tentang menggunakan contoh yang lebih khusus dan boleh diukur dari sumbangan dan usaha anda dalam dokumen penilaian - sekeping yang saya kerap diperhatikan hilang - dalam latihan peringkat pekerja yang berdaya saing.

Jika syarikat anda mempunyai kaedah untuk meminta input pekerja, anda mungkin memberi anda tentang proses penilaian prestasi ini. Tetapi, jika pengurus anda tidak dapat mempengaruhi keputusan muktamad, dalam persaingan dengan semua pengurus lain untuk pekerja mereka, tidak banyak yang dapat anda lakukan.

Lebih Lanjut Mengenai Penilaian Prestasi Pekerja

• Senarai Semak Pembangunan Prestasi
• Mengapa Organisasi Melakukan Penilaian Prestasi Pekerja

Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, walaupun berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh penonton di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan daripada sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk memastikan penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.