Ketahui Mengenai Tahap Gred Jawatan

Banyak organisasi, institusi dan badan kerajaan (kerajaan negeri dan kerajaan tempatan, kerajaan persekutuan, dan pelbagai agensi) menggunakan sistem kedudukan / gred peringkat pekerja yang membantu membezakan antara jawatan dan menyeragamkan pampasan mengikut set kemahiran dan tanggungjawab setaraf.

Penciptaan dan penyelenggaraan sistem tahap gred pekerja standard membantu memastikan pampasan yang adil untuk tahap kerja yang sama di seluruh jabatan dan bahagian yang berlainan. Pertimbangkan, firma perisian tipikal yang menggunakan pengaturcara, penguji, pakar sokongan, wakil jualan, pakar pemasaran, pengurus projek, pengurus sumber manusia, akauntan dan sebagainya.

Adalah mencabar untuk memastikan pampasan yang konsisten dan adil merentas pelbagai peranan yang berbeza ini tanpa mewujudkan beberapa bentuk mekanisma standardisasi. Faktor dalam realiti bahawa untuk setiap jawatan kedudukan, terdapat pelbagai peringkat, termasuk peranan junior atau senior untuk pengurus dan penyumbang individu dan anda boleh membayangkan potensi kekeliruan tanpa sistem yang teratur. Sistem peringkat atau kedudukan gred pekerja tidak semestinya.

Posisi Sampel / Keterangan Aras Gred Pekerja

Berikut adalah contoh keterangan peringkat gred pekerja dari pekerja individu hingga tahap Naib Presiden.

Tahap A: Penyertaan Individu Peringkat Entry

Individu di peringkat ini biasanya mengikuti rutin kerja standard. Mereka juga melakukan yang berikut:

• Bekerja di bawah pengawasan yang rapat (umumnya).
• Biasanya mempunyai keupayaan membuat keputusan yang sangat sedikit.
• Tidak mempunyai tanggungjawab belanjawan atau kemampuan untuk dibelanjakan tanpa persetujuan.
• Memerlukan (biasanya) kurang daripada tiga tahun pengalaman yang relevan.

Tahap B: Penyumbang Individu Berpengalaman

Individu di peringkat ini biasanya mempunyai pengalaman prosedur atau sistem. Mereka juga melakukan yang berikut:

• Bekerja di bawah pengawasan am.
• Membuat keputusan berdasarkan prosedur yang ditetapkan.
• Mungkin mempunyai tanggungjawab nominal nominal atau kemampuan untuk dibelanjakan.
• Memerlukan tiga hingga lima tahun (biasanya) pengalaman yang berkaitan.

Tahap C: Pengurus dan Profesional Teknikal Kanan dan Penyumbang Individu

Individu di peringkat ini mesti mempunyai arahan prosedur dan sistem yang digunakan. Mereka juga melakukan yang berikut:

• Bekerja dengan objektif yang boleh diukur secara khusus (umumnya) yang memerlukan kemahiran perancangan operasi dengan sedikit pengawasan langsung.
• Mempunyai latitud yang besar untuk membuat keputusan dalam unit mereka.
• Mempunyai penglibatan dalam proses pengambilan pekerja, pembangunan, dan yang berkaitan.
• Mempunyai tanggungjawab belanjawan (biasanya).
• Latihan kemahiran orang penting.
• Memerlukan lima hingga tujuh tahun pengalaman yang relevan.

Tahap D: Pengarah

Individu di peringkat ini mesti mempunyai pemahaman yang mendalam tentang penerapan teori dan praktikal prinsip profesion mereka. Mereka juga melakukan yang berikut:

• Bekerja dengan matlamat luas untuk tanggungjawab mereka.
• Mempunyai garis lintang penting untuk membuat keputusan untuk unit operasi atau fungsinya.
• Mempunyai kuasa sewa / kebakaran ke atas ahli pasukan.
• Mempunyai tanggungjawab perbelanjaan langsung untuk belanja jabatan atau unit yang penting.
• Latihan kemahiran orang penting.
• Memerlukan lapan hingga sepuluh tahun pengalaman yang relevan.

Tahap E: Naib Presiden / Pengurus Besar

Individu pada tahap ini adalah profesional berpengalaman dalam bidang kepakaran mereka. Mereka melakukan yang berikut:

• Beri petunjuk strategik kepada unit-unit di bawah kawalan mereka.
• Membangun dan mengarahkan matlamat jangka pendek dan berhampiran untuk unit mereka.
• Latikan latitud membuat keputusan yang luas di dalam unit fungsinya.
• Mempunyai kawalan belanjawan yang lengkap ke atas fungsi di bawah kawalan mereka.
• Menggunakan kemahiran orang penting, termasuk keupayaan untuk membangun subordinat.
• Memerlukan lebih daripada 10 tahun pengalaman yang relevan.

Kedudukan Peringkat Gred dan Pampasan

Peringkat gred kedudukan di atas akan ditadbir oleh satu set parameter pampasan yang digambarkan sebagai tahap gred pampasan. Setiap tingkatan kedudukan yang berbeza akan mempunyai pelbagai gaji sendiri, dari rendah ke tinggi.

Di samping itu, terdapat beberapa lapisan gred pampasan di mana gaji rendah, tinggi dan midpoint berbeza dari peringkat ke peringkat. Pertimbangkan bahawa kategori Pengurus C boleh termasuk pengurus junior, pengurus, dan jawatan pengurus kanan, semua dengan julat ganti mereka sendiri.

Pembangunan Peringkat Gred

Proses membangun, melaksanakan dan kemudian memperbaiki kedudukan dan tahap gred kompensasi dari masa ke masa biasanya merupakan tanggungjawab jabatan sumber manusia. Pertimbangkan permintaan seorang naib presiden untuk membuat kedudukan yang baru. Dia akan bekerjasama dengan pasukan sumber manusia dalam proses berikut:

• Huraikan sifat, skop, dan tanggungjawab peranan baru secara terperinci.
• Tentukan kriteria pendidikan dan pengalaman latar belakang yang diperlukan untuk peranan.
• Menilai pihak berkuasa belanjawan dan membuat keputusan peranan.
• Lihatlah perkembangan kerjaya yang dijangka untuk kedudukan itu.
• Bandingkan peranan kepada orang lain di jabatan.
• Bandingkan peranan dan parameter kerja kepada contoh di luar.

Apabila perkara di atas selesai, eksekutif sumber manusia akan menentukan kedudukan mana kedudukan itu jatuh. Selepas meratakan kedudukan ini diselesaikan, matriks pampasan akan digunakan dan kedudukan rendah, pertengahan dan tinggi untuk pampasan akan didokumenkan.

Data pampasan pasaran untuk kedudukan setara dalam industri yang sama akan digunakan untuk membandingkan penilaian dalaman dengan realiti luaran.

Garisan bawah

Proses terperinci dan terlibat ini membantu memastikan konsistensi untuk merawat semua pekerja, tanpa mengira fungsi atau pekerjaan utama mereka.