Bagaimana Menangani Pekerja yang Susah

Mengurus akan mudah jika bukan untuk rakyat! Sudah tentu, orang adalah aset terbesar kami dan kami perlu belajar untuk memanfaatkan bakat mereka dan menavigasi beberapa cabaran yang kadang-kadang mereka hadir.

Dalam bengkel dan program latihan, sekurang-kurangnya tiga daripada pengurus isu teratas terangkan secara terperinci sebagai sukar untuk menangani, termasuk bagaimana memberi umpan balik yang positif dan positif, bagaimana untuk memotivasi pekerja, dan bagaimana menangani kakitangan yang sukar. Berikut adalah beberapa idea untuk cabaran ketiga yang dikenal pasti di atas, berurusan dengan pekerja yang sukar.

Buat kerja sekolah kamu

Kembali ke belakang dan tanyakan kepada diri sendiri, "Apa yang berlaku menyebabkan saya melabel pekerja ini sebagai sukar ? "Kemungkinan besar prestasi buruk (iaitu jualan, turun) atau beberapa jenis isu tingkah laku (tertidur dalam mesyuarat). Kumpulkan semua data yang anda boleh - dapatkan input dari sumber lain jika anda boleh. Ia seperti kerja-kerja detektif - anda mengumpul bukti untuk dapat meyakinkan diri terlebih dahulu, kemudian pekerja itu.

Kemudian, tulis garis besar apa yang anda ingin katakan dan bagaimana anda ingin mengatakannya. Sekiranya ia cukup serius, anda akan melibatkan kakitangan Sumber Manusia anda. HR menangani isu-isu orang secara teratur dan boleh memberi nasihat dan membantu anda. Jadual mesyuarat - membenarkan satu jam - di lokasi peribadi (pejabat pintu tertutup atau bilik persidangan).

Akhirnya, mundur dan semak motivasi anda. Objektif perbincangan ini harus benar membantu pekerja - jangan menghukum mereka, atau lepaskan stim hanya untuk mendapatkannya dari dada anda. Mempunyai bingkai fikiran yang betul dalam perbincangan akan menetapkan nada dan membuat semua perbezaan.

Terangkan Kesukaran dan Sama ada Isu Prestasi atau Perilaku Berkaitan

Dalam cara yang tenang dan perbualan, terangkan kepada pekerja apa isu atau tingkah laku prestasi dan mengapa ia menyangkut anda. Terdapat beberapa model untuk melakukan ini:

• SBR (Situasi, Kelakuan, dan Keputusan): "Dalam pertemuan kami minggu ini, anda tertidur. Saya terpaksa bangun dan memalukan anda di hadapan rakan-rakan anda. "
• BFE (Kelakuan, Rasa, dan Kesan): "Apabila anda tertidur dalam mesyuarat kami, saya rasa anda tidak berminat dengan apa yang saya katakan. Itu menetapkan contoh yang buruk untuk seluruh pasukan. "

Walau bagaimanapun anda melakukannya, anda pada dasarnya membantu pekerja memahami apa sebenarnya yang anda bimbang dan mengapa ia menyangkut anda. Sudah tentu, jika anda telah menyampaikan jangkaan prestasi anda, perbincangan tidak seharusnya menjadi kejutan kepada pekerja.

Mintalah Sebab dan Dengarkan

Di sinilah anda memberi peluang kepada pekerja untuk memberikan sampingan kepada mereka. Tanya soalan soalan terbuka - tetapi jangan soal siasat.

Kuncinya di sini adalah untuk benar-benar mendengar - untuk fakta dan perasaan. Mungkin ada sebab yang sah untuk masalah ini; biasanya terdapat, sekurang-kurangnya dari perspektif pekerja. Memahami sebab sebenar yang sebenar akan membantu anda dan pekerja melakukan langkah seterusnya.

Menyelesaikan masalah

Itulah titik perbincangan, kan? Menghapuskan punca-punca dan membuat masalah itu hilang. Ia juga peluang melatih pekerja untuk belajar dan berkembang. Ini harus menjadi perbincangan kolaboratif. Malah, yang terbaik adalah untuk meminta idea pekerja untuk menyelesaikan masalah terlebih dahulu. Orang menyokong apa yang mereka buat. Idea pekerja mungkin tidak sebaik anda, tetapi mereka akan lebih cenderung untuk memiliki dan melaksanakan kejayaannya. Jika anda tidak yakin idea pekerja akan berfungsi, anda sentiasa boleh menambah idea anda sebagai idea tambahan.

Minta Komitmen dan Tetapkan Tarikh Lanjutan

Merumuskan pelan tindakan, dan minta komitmen pekerja. Kemudian pastikan anda menetapkan dan bersetuju pada tarikh susulan untuk menyemak kemajuan. Dengan cara itu, jika idea awal tidak berfungsi, anda boleh membuat idea tambahan. Anda juga membiarkan pekerja mengetahui bahawa anda tidak akan membiarkannya slaid.

Nyatakan Keyakinan dan Senarai Kemungkinan Akibatnya

Jika ini hanya perbincangan pertama dan bukannya pelanggaran yang serius, maka tidak perlu menyebutkan akibatnya. jika tidak, maka anda perlu memastikan anda dengan jelas menerangkan apa yang akan berlaku jika terdapat peningkatan prestasi yang tidak mencukupi atau jika tingkah laku tidak bertambah baik.

Sama ada cara, menamatkannya dengan nota positif - dengan menyatakan keyakinan anda bahawa penyelesaian yang anda berdua akan dapat berfungsi. Saya menyedari ini sukar dilakukan jika anda tidak benar-benar bermaksud; jika itu berlaku, maka jangan katakan itu. Selepas mesyuarat, tulis perbincangan, dan simpan dalam fail pekerja anda. Kemudian, pastikan ada susulan.

Garisan bawah

Banyak pekerja yang baik merosakkan sekarang dan kemudian. Pada satu ketika dalam karier kita, kita semua lakukan. Sekiranya anda mengikuti proses ini, anda akan mendapat sebahagian besar daripada mereka kembali ke landasan sebelum ia keluar dari tangan.