Pastikan Anda Membakar Pekerja secara sah dan Etika

Keputusan untuk menamatkan pekerjaan individu membawa risiko risiko undang-undang yang mungkin. Bergantung pada dasar majikan atau sama ada pekerja mempunyai kontrak pekerjaan, seseorang pekerja, misalnya, boleh melakukan pelanggaran kontrak atau tuntutan pelepasan yang salah.

An sesuka hati majikan-iaitu, majikan yang berhak untuk menamatkan pekerja tanpa sebab-amalan tidak perlu risau tentang tuntutan tersebut. Seperti semua majikan lain, bagaimanapun, majikan di-akan masih perlu bimbang tentang banyak tuntutan lain yang mungkin.

Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, at-will tidak selalu melindungi majikan supaya dokumentasi prestasi pekerja dan sebab-sebab penamatan semakin penting.

Kemungkinan Tuntutan Diskriminasi Apabila Penamatan Pekerjaan

Semua majikan perlu menyedari kemungkinan tuntutan diskriminasi yang boleh timbul daripada penamatan pekerjaan. Untuk mengatasi, bekas pekerja perlu membuktikan bahawa dia ditamatkan, sekurang-kurangnya sebahagiannya, kerana statusnya yang dilindungi oleh pekerja (jantina, agama, bangsa, asal usul, umur, kecacatan, dan sebagainya).

Di samping itu, pekerja yang dilepaskan boleh menuntut bahawa bekas majikan mereka memfitnah mereka dengan:

• membuat kenyataan palsu, menghina mereka kepada rakan sekerja atau pihak lain;
• merawat mereka dengan cara yang bertujuan untuk menyebabkan kecemasan emosi;
• menyerang privasi mereka dengan tidak mendedahkan alasan untuk penamatan secara sukarela; atau
• menamatkan mereka sebagai membalas dendam kerana menjalankan hak undang-undang, seperti melaporkan praktik penggajian yang diskriminatif atau lain-lain pekerjaan yang tidak sah atau mengambil cuti di bawah Akta Cuti Keluarga dan Perubatan atau Akta Cuti Ketenteraan.

Alasan Perniagaan yang sah untuk Penamatan Pekerjaan

Walaupun majikan boleh menamatkan pekerja untuk apa-apa alasan-atau tanpa sebab di semua-penghapusan lebih mudah untuk mempertahankan apabila mereka dibenarkan oleh sebab perniagaan yang sah. Sebab perniagaan yang sah boleh termasuk masalah dengan sumbangan pekerja, salah laku, penyusunan semula yang mengakibatkan penghapusan kedudukan pekerja, atau pertimbangan keuangan majikan.

Terlepas dari jenis hubungan pekerjaan, majikan harus mempertimbangkan untuk menetapkan peraturan kerja yang menyenaraikan kelakuan yang boleh mengakibatkan disiplin atau penamatan.

Majikan di-majikan hendaklah memasukkan penafian dalam peraturan-peraturan yang menjelaskan bahawa kewujudan peraturan-peraturan syarikat tidak membatalkan atau dengan apa-apa cara menukar status di-akan pekerja.

Selain itu, majikan (di-akan atau sebaliknya) harus memasukkan penafian yang menyatakan bahawa sebab-sebab yang disenaraikan tidak termasuk semua dan majikan mengekalkan hak untuk menamatkan pekerja yang, menurut budi bicara majikan, sama ada terlibat dalam salah laku atau yang tidak mempunyai dilakukan pada tahap yang boleh diterima.

Di samping itu, jika disiplin progresif disediakan, majikan harus mengekalkan kelonggaran untuk melepaskan pekerja dengan segera apabila keadaan menjamin.

Soalan Majikan Perlu Tanya Sebelum Penamatan Pekerjaan

Sebelum membuat keputusan untuk menamatkan pekerja, majikan harus bertanya kepada diri sendiri soalan-soalan berikut:

• Adakah pekerja mempunyai penjelasan yang sah untuk tindakannya atau prestasi buruk? Sebelum membuat keputusan sama ada untuk menamatkan pekerja, menjalankan siasatan terperinci mengenai peristiwa-peristiwa yang dipersoalkan dan dapatkan versi atau penjelasan pekerja. Pertimbangkan sama ada orang ketiga yang netral akan mendapati penjelasan pekerja itu munasabah.
• Adakah hukuman itu "sesuai dengan jenayah"? Pertimbangkan sama ada pihak ketiga neutral akan bersetuju bahawa penamatan adalah wajar memandangkan sifat kelakuan atau keseriusan masalah prestasi.

• Adakah keputusan untuk menamatkan tidak konsisten dengan tindakan terdahulu syarikat? Contohnya, adakah pekerja baru-baru ini menerima ulasan prestasi, kenaikan pangkat atau kenaikan gaji yang menggalakkan? Jika ya, ini akan menjadikan lebih sukar bagi majikan untuk membenarkan pengakhiran pekerja atas sebab-sebab berkaitan prestasi jika anda terlibat dalam prosiding undang-undang.
• Adakah keputusan untuk menamatkan pekerja prematur? Tentukan sama ada alternatif untuk penamatan adalah lebih sesuai, seperti memberi pekerja peluang terakhir, menggunakan disiplin progresif untuk mendapatkan perhatian mereka, atau meletakkan pekerja pada pelan peningkatan prestasi.

• Adakah pekerja mempunyai hak pra-penamatan? Memastikan sebarang prosedur pra-penamatan yang disediakan oleh syarikat diikuti. (Nota: prosedur khusus mungkin wujud untuk pekerja sektor awam yang mempunyai hak proses tertentu yang tidak diberikan kepada pekerja sektor swasta.)
• Adakah syarikat ditadbir disiplin secara konsisten? Memastikan ahli mana-mana klasifikasi yang dilindungi diperlakukan sama seperti pekerja di luar klasifikasi yang dilindungi yang terlibat dalam kelakuan yang sama, di bawah keadaan yang sama (keterukan tingkah laku, kesalahan terdahulu, panjang pekerjaan, dan sebagainya).

Tindakan Yang Majikan Perlu Ambil Berikutan Penamatan Pekerjaan

Berikutan penamatan pekerjaan, majikan boleh mengurangkan kemungkinan cabaran mahkamah dalam beberapa cara.

• Memastikan prosedur pasca penamatan yang sesuai diikuti. Pekerja sektor awam mungkin berhak mendapat pendengaran selepas penamatan. Pekerja sektor swasta juga berhak mendapat pendengaran jika diperuntukkan dalam peraturan syarikat, buku panduan pekerja, atau dalam perjanjian pekerjaan atau kontrak.
• Terlibat dengan pekerja. Menjadi curang apabila menasihati pekerja atas alasan penamatan. Jangan gula-gula sebab untuk mengelakkan diri dari perasaan pekerja. Sekiranya pekerja kemudiannya membebaskan, pernyataan ini akan menjejaskan pertahanan majikan.
• Hormati perasaan pekerja. Jangan buat apa-apa untuk memalukan pekerja semasa proses penamatan. Sekiranya mungkin, elakkan mengiringkan pekerja dari tempat kerja di depan rakan sekerja. Pekerja yang telah dipermalukan lebih cenderung mencabar penamatan mereka.
• Hormati privasi pekerja. Selepas penamatan, hanya menasihatkan pekerja dan pengurus yang mempunyai keperluan untuk mengetahui sebab penamatan tersebut, dan menasihati mereka untuk tidak membincangkan perkara itu dengan sesiapa sahaja.
• Dapatkan pelepasan. Sekiranya ada apa-apa faedah pemecahan seperti bayaran pemecatan, pembayaran premium insurans perubatan, kaunseling penempatan, dan sebagainya), sebagai tambahan kepada mereka yang berhutang pekerja di bawah polisi syarikat, pertimbangkan untuk membuat manfaat yang dikenakan kepada pekerja yang menandatangani pembebasan tuntutan. Untuk pembebasan menjadi berkesan terhadap tuntutan diskriminasi umur persekutuan (pekerja 40 atau lebih tua), pelepasan itu mesti mengandungi beberapa peruntukan khusus, termasuk tempoh pertimbangan 21 hari dan tempoh pembatalan 7 hari.
• Elakkan penyataan selepas penamatan tidak konsisten. Jangan membuat kenyataan selepas penamatan dalam notis penamatan, surat rujukan atau respons kepada pejabat pampasan pengangguran negeri yang tidak konsisten dengan atau bertentangan dengan sebab penamatan. Kenyataan bertulis seperti, seperti komen kepada bekas pekerja, akan mewujudkan masalah kredibiliti untuk majikan.
• Mengekalkan dokumen yang berkaitan. Majikan harus memastikan fail kakitangan dan menyimpan semua dokumen, termasuk produk pekerja yang kurang baik, yang menyokong keputusan untuk menamatkan pekerja.
• Bantu pekerja mencari kerja lain. Pertimbangkan menyediakan perkhidmatan penempatan dan, dalam kes tertentu, rujukan neutral untuk membantu pekerja dalam mencari pekerjaan lain. Lebih cepat seseorang pekerja ditugaskan kembali, kemungkinan besar pekerja itu akan membawa tindakan terhadap bekas majikannya.

Penafian: Walaupun Mel Muskovitz adalah seorang peguam, sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh penonton di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan daripada sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk memastikan penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.

Artikel ini mengandungi gambaran ringkas tentang isu-isu undang-undang yang berpotensi dalam penamatan pekerjaan. Ia tidak bertujuan untuk menjadi perbincangan menyeluruh tentang subjek ini. Selanjutnya, kerana setiap set fakta dan keadaan boleh menimbulkan isu undang-undang yang berlainan, artikel ini tidak dimaksudkan dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat undang-undang.