Siapa Harus Masuk Surat Tawaran kepada Calon Kerja?

Apakah tahap pekerja Sumber Manusia atau pengurus yang diharapkan untuk mengkaji semula dan menandatangani surat tawaran yang disediakan oleh pembantu HR? Untuk berapa bulan proses semakan ini berterusan jika pembantu HR adalah pekerja baru, meminta pembaca? Bagaimana pula jika pembantu HR adalah pekerja yang berpengalaman?

Semasa menandatangani, haruskah pembantu HR yang menyediakan surat tawaran atau pekerja atau pengurus tingkat tinggi yang meninjau surat tawaran (jika tinjauan dijangka berlaku?)

Tanggungjawab Sumber Manusia kepada Yang Harus Kajian dan Tandatangan Surat Tawaran kepada Calon Kerja

Tanggapan kedua-dua soalan ini adalah pendapat yang ketat, kerana tidak ada isu undang-undang yang terlibat dalam respons. Sekali, bekerja sebagai pengarah HR sementara untuk sebuah syarikat pembuatan kecil, antara bekas kakitangan HR dan seorang pengarah baru mengambil alih, pembantu HR menghantar surat tawaran dengan tawaran gaji yang salah.

Kesalahan ini akan segera dikenali apabila surat itu ditarik dari timbunan dokumen yang menunggu kajian akhir. Gaji yang ditawarkan kepada calon adalah terlalu rendah untuk pekerjaan itu.

Bercakap tentang titik pembelajaran segera.

Dalam sesetengah organisasi, pengurus HR, pengarah, atau VP - tidak pernah menjadi pembantu HR - menandatangani surat tawaran pekerjaan yang pergi ke calon, ini adalah amalan yang buruk di sektor swasta. Bukan orang HR yang membuat tawaran itu. Orang HR berunding dengan pengurus pengambilan pekerja yang harus membuat keputusan akhir tentang calon dan menandatangani surat tawaran kerja.

Surat tawaran adalah komitmen pengurus kepada pekerja baru. Dengan membuat tawaran, dia mengesahkan komitmennya terhadap kejayaan pekerja baru. Menyambut pekerja baru adalah sebahagian daripada keseluruhan proses perekrutan, pemilihan, dan pengambilan pekerja. Mereka semua adalah komponen proses onboarding.

Tawaran kerja adalah satu lagi bahagian menyambut pekerja baru ke dalam organisasi anda dan membuat pekerja baru merasa dikehendaki. Ia menghantar mesej yang lebih kuat ketika datang dari bos baru calon pekerja. Ia lebih berat dan lebih bernilai apabila surat tawaran kerja datang dari pengurus orang baru. Ia adalah permulaan bon jangka panjang.

Pengecualian terhadap Amalan yang Disyorkan dalam Meninjau dan Menandatangani Tawaran Kerja

Dalam sektor awam, dalam syarikat Fortune 500, dan di tempat kerja yang dianggotai oleh kesatuan, amalan ini mungkin berbeza. Apabila sebuah organisasi besar dan pekerja tersebar di banyak lokasi, secara logiknya, ini menambah masa dan kekeliruan terhadap proses membuat tawaran pekerjaan.

Pertubuhan yang lebih besar mempunyai cabaran tambahan yang konsisten di beberapa lokasi sehingga sistematisasi amalan pekerjaan bergantung kepada HR. Untuk membuat pilihan calon yang boleh dipertahankan secara sah, pengambilan dan pengambilan pekerja memerlukan konsistensi di semua lokasi.

Di tempat kerja yang diwakili kesatuan, terutamanya dalam sektor awam, pengurus mungkin tidak mempunyai kata akhir dalam siapa yang mendapat pekerjaan. Ia mungkin ditentukan secara kontrak oleh faktor-faktor seperti kekananan dan pendidikan. Dalam keadaan ini, ia juga masuk akal untuk kertas kerja yang datang dari kakitangan HR. Mereka bertanggungjawab memastikan bahawa syarat dan amalan kerja mematuhi kontrak.

Dalam mana-mana keadaan ini, HR harus meminta peguam mereka untuk menyemak format dan proses surat tawaran untuk memastikan bahawa mereka betul, sah, dan melindungi majikan. Melainkan jika surat tawaran berbeza dari format standard, bagaimanapun, biasanya tidak perlu meminta seorang pengacara untuk mengkaji semula setiap huruf masing-masing.

Sekiranya seorang Pengurus Sumber Manusia atau Pengarah Meninjau Semua Surat Tawaran Kerja?

Apa-apa dokumen dari pengurus atau ketua SDM yang mewajibkan syarikat itu secara sah atau kewangan mesti dikaji semula oleh pengurus HR atau pengarah atau lebih tinggi. Inilah sebabnya.

• Surat tawaran dan banyak dokumen lain yang dihantar oleh kakitangan HR mewajibkan syarikat. Pasti, apabila kesilapan $ 10,000 ditemui, anda boleh menarik balik tawaran tersebut dan menjelaskan bahawa ia merupakan kesilapan yang dilakukan oleh pekerja yang tidak berpengalaman. Tetapi kenapa membuka syarikat itu ke situasi di mana tawaran gaji yang berubah mesti dilanjutkan? Seorang pekerja baru yang tidak berpuas hati masih boleh mengambil kerja, atau anda boleh kehilangan seorang calon yang sangat sesuai yang tergendala dan terluka, kerana kesilapan. Di samping itu, ia boleh membuka firma anda untuk tindakan undang-undang yang berpotensi.

• Untuk menghormati tawaran pekerjaan yang salah, dengan menggunakan contoh yang sama, sama sekali tidak menarik. Sebelum syarikat meluaskan tawaran tersebut, seseorang dalam HR meneliti pasaran, mengkaji semula pekerja lain dalam pekerjaan yang sama, dan membuat kesimpulan dengan tawaran kerja yang sesuai. Oleh itu, kesannya terus meningkat jika pekerja lain belajar tentang perbezaan gaji.
• Tidak kira tahap pengalaman pembantu HR yang seharusnya, di pejabat HR, mempersiapkan tawaran untuk menghantar, sepasang mata kedua meninjau sesuatu yang berpotensi mewajibkan syarikat secara kewangan atau membuka pintu kepada tindakan undang-undang, adalah pintar.Organisasi mengharapkan lebih berhati-hati dan pengawasan dari pekerja yang diberi nama pengurus atau pengarah.

• Kegagalan untuk berkomunikasi boleh menyebabkan syarat dan syarat pekerjaan yang salah yang tidak dirundingkan atau dijanjikan kepada calon. Sebagai contoh, pembantu HR mungkin tahu bahawa pekerjaan itu akan membayar $ 40,000 tetapi dalam proses rundingan, calon ditawarkan lebih banyak serta bonus penandatanganan dan, dalam sibuk setiap hari, pengurus gagal memberitahu pembantu HR. Apabila calon pekerjaan menerima tawaran yang salah, dia menilai semula keutuhan syarikat anda. Anda membuat penghalang kepada penerimaan yang tidak perlu kerana kebimbangan calon mengenai bagaimana menangani keadaan.
• Dokumen yang pergi ke orang yang anda cuba rekrut ke firma anda mestilah sempurna. Mereka memberi isyarat kepada pekerja berpotensi mengenai budaya firma anda. Malah kesilapan menaip boleh memberi jeda seorang jeda. Satu salinan dokumen itu juga akan tinggal di fail syarikat anda selama bertahun-tahun. Oleh itu, dalam kebanyakan kes, pasangan mata kedua mengkaji semula dokumen itu adalah amalan yang bijak.

Kajian dan pengawasan dokumen yang mewajibkan syarikat secara kewangan atau berpotensi, secara sah, bukan kritikan terhadap pengetahuan, pengalaman, atau ketekunan pembantu HR. Ini adalah amalan perniagaan pintar untuk semua sebab ini.

Nota mengenai tawaran kerja: HR perlu meminta peguam mereka untuk menyemak format dan proses surat tawaran untuk memastikan bahawa mereka adalah betul, sah, dan memberi perlindungan kepada majikan. Melainkan jika surat tawaran berbeza daripada format standard, bagaimanapun, biasanya tidak perlu meminta peguam untuk meninjau setiap surat tawaran individu.

: Sumber Manusia, Pengurusan, dan Soalan dan Jawapan Berkaitan Kerja

Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, walaupun berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh penonton di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan daripada sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk memastikan penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.