Bagaimana Menggalakkan Konflik Bermakna dan Diperlukan di Tempat Kerja

Penghindaran konflik adalah topik yang paling kerap apabila konflik dalam organisasi dibincangkan. Resolusi konflik, secepat mungkin, adalah topik kedua paling kerap. Ini adalah berita buruk kerana konflik kerja yang bermakna adalah asas dalam organisasi yang sihat dan berjaya. Konflik diperlukan untuk penyelesaian masalah yang berkesan dan untuk hubungan interpersonal yang berkesan.

Kenyataan ini mungkin kelihatan luar biasa kepada anda. Jika anda seperti ramai orang, anda mengelakkan konflik dalam kehidupan kerja harian anda. Anda hanya melihat hasil negatif konflik. Terutama dalam profesion Sumber Manusia, atau sebagai pengurus atau penyelia, anda mungkin mendapati bahawa anda menghabiskan terlalu banyak masa berharga anda mengantara pertikaian antara rakan sekerja.

Mengapa Orang Tidak Mengikut Konflik Kerja Yang Sesuai

Terdapat banyak sebab mengapa orang tidak berdiri untuk kepercayaan mereka dan membawa perbezaan penting ke meja. (Dalam organisasi, ini diterjemahkan kepada orang yang mengangguk secara serentak apabila pengurus bertanya jika kumpulan itu bersetuju, tetapi kemudian mengadu tentang keputusan kemudian.) Konflik biasanya tidak selesa. Ramai orang tidak tahu bagaimana untuk mengambil bahagian dalam dan menguruskan konflik kerja secara positif.

Dalam konflik yang tidak baik, orang kadang-kadang terluka. Mereka menjadi defensif kerana mereka merasa diserang secara peribadi. Orang harus bekerja dengan orang-orang tertentu setiap hari, jadi mereka takut konflik akan membahayakan hubungan yang berterusan ini.

Mengapa Konflik Kerja Yang Sesuai Sangat Penting

Walau bagaimanapun, konflik kerja yang dikendalikan secara berkesan mempunyai banyak hasil positif untuk organisasi anda. Apabila orang boleh tidak bersetuju antara satu sama lain dan melobi untuk idea yang berbeza, organisasi anda lebih sihat. Ketidaksuburan sering menyebabkan kajian lebih menyeluruh mengenai pilihan dan keputusan dan arah yang lebih baik.

Menurut Blok Peter, dalam Pengurus Yang Berkuasa: Kemahiran Politik Positif Di Tempat Kerja (Bandingkan Harga), jika anda enggan berpartisipasi dalam politik dan konflik organisasi, anda tidak akan mencapai perkara yang penting untuk anda bekerja, misi kerja anda. Dan, itu akan menjadi tragis.

Oleh itu, mengetahui bagaimana untuk membangkitkan isu-isu dan mengambil bahagian dalam konflik kerja bermakna adalah kunci kejayaan anda dalam kerja dan kehidupan. Petua ini akan membantu.

10 Tips untuk Mengambil bahagian dalam Konflik Kerja Sihat

Buat persekitaran kerja di mana konflik sihat digalakkan dengan menetapkan harapan yang jelas. Menggalakkan budaya atau persekitaran organisasi di mana perbezaan pandangan digalakkan. Buat perbezaan harapan dan perbahasan yang sihat tentang isu-isu dan idea-idea yang biasa.

Meletakkan penekanan pada matlamat bersama orang yang berkongsi dalam organisasi anda boleh membantu. Orang mempunyai kecenderungan untuk memberi tumpuan kepada perbezaan yang berpengalaman dengan yang lain dan bukannya menumpukan kepada kepercayaan dan matlamat yang mereka saling bersamaan.

Jika matlamat organisasi diselaraskan, dan semua pekerja bergerak ke arah yang sama, konflik kerja yang sihat tentang cara untuk mendapatkannya dihormati. Jika anda seorang pengurus atau ketua pasukan, lakukan ini dengan meminta orang lain untuk menyatakan pendapat mereka sebelum anda bercakap dengan anda sendiri. Beritahu orang yang anda mahu mereka bercakap apabila mereka tidak bersetuju atau mempunyai pendapat yang berbeza daripada orang lain dalam kumpulan.

Ganjaran, mengiktiraf dan berterima kasih kepada orang-orang yang bersedia untuk berdiri dan menyokong kedudukan mereka. Anda secara terbuka dapat mengucapkan terima kasih kepada orang yang bersedia untuk tidak setuju dengan arah sebuah kelompok. Sistem pengiktirafan, sistem bonus, bayaran, dan pakej manfaat dan proses pengurusan prestasi sepatutnya memberi ganjaran kepada pekerja yang mengamalkan keberanian peribadi, organisasi dan mengejar konflik kerja yang sesuai.

Pekerja-pekerja ini bercakap tidak setuju atau mencadangkan pendekatan yang berbeza walaupun dalam menghadapi tekanan dari kumpulan untuk bersetuju. Mereka melobi dengan penuh semangat untuk tujuan atau kepercayaan mereka, namun, apabila semua perdebatan selesai, mereka menyokong keputusan yang dibuat oleh pasukan semangat.

Jika anda mengalami sedikit perselisihan di dalam kumpulan anda, periksa tindakan anda sendiri. Jika anda percaya anda mahu pendapat yang berbeza dinyatakan dan mahu mengelakkan konflik kumpulan, dan anda mengalami sedikit perselisihan dari kakitangan, meneliti tindakan anda sendiri.

Adakah anda, secara lisan atau secara lisan, menghantar mesej bahawa ia tidak baik untuk tidak bersetuju? Adakah anda meletakkan pekerja di "kerusi panas" ketika mereka menyatakan pendapat? Adakah mereka mendapat "masalah" jika mereka salah atau penyelesaian yang diramalkan gagal berfungsi?

Lihat di dalam diri anda secara peribadi, dan juga dapatkan maklum balas daripada penasihat yang dipercayai atau ahli kakitangan, jika tingkah laku pasukan anda memberitahu anda bahawa anda secara tidak sengaja menghantar mesej yang salah.

Jangkakan orang untuk menyokong pendapat dan cadangan mereka dengan data dan fakta. Pendapat yang berbeza digalakkan, tetapi pendapat dicapai melalui kajian data dan fakta. Ahli-ahli kakitangan digalakkan untuk mengumpul data yang akan menerangi proses atau masalah.

Buat norma kumpulan yang bertentangan dengan gagasan dan arah yang diharapkan dan serangan peribadi tidak ditoleransi. Mana-mana kumpulan yang datang bersama-sama dengan kerap untuk memimpin organisasi atau jabatan, menyelesaikan masalah, atau memperbaiki atau mencipta suatu proses akan mendapat manfaat daripada norma-norma kumpulan. Ini adalah garis panduan hubungan, atau peraturan ahli kumpulan bersetuju untuk diikuti.

Mereka sering termasuk harapan bahawa semua ahli akan bercakap dengan jujur, bahawa semua pendapat adalah sama, dan setiap orang akan mengambil bahagian. Garis panduan ini juga menetapkan jangkaan bahawa serangan peribadi tidak ditoleransi manakala perbahasan yang sihat tentang idea dan pilihan digalakkan.

Berikan pekerja dengan latihan dalam konflik yang sihat dan kemahiran menyelesaikan masalah. Kadang-kadang orang gagal berdiri untuk kepercayaan mereka kerana mereka tidak tahu bagaimana melakukannya dengan selesa. Kakitangan anda akan mendapat manfaat daripada pendidikan dan latihan dalam komunikasi interpersonal, menyelesaikan masalah, resolusi konflik, dan khususnya, komunikasi tidak bertahan. Penetapan matlamat, pengurusan mesyuarat, dan kepimpinan juga akan membantu para pekerja menjalankan kebebasan bersuara.

Lihatlah tanda-tanda bahawa konflik mengenai penyelesaian atau arah tidak dapat dikendalikan. Latih kemahiran pemerhatian terbaik anda dan perhatikan sama ada ketegangan menjadi tidak sihat. Dengarkan kritikan terhadap sesetengah ahli kakitangan, peningkatan jumlah dan keterukan "menggali" atau putaran, dan komen negatif mengenai penyelesaian atau proses. Adakah mesyuarat rahsia semakin meningkat?

Di salah satu daripada syarikat klien saya, ahli kakitangan mengadakan peperangan e-mel di mana kelembutan e-mel yang semakin meningkat dan senarai ahli yang disalin akhirnya boleh menyertakan seluruh syarikat.

Jika anda melihat bahawa ketegangan dan konflik membahayakan keharmonian tempat kerja anda, mengadakan pertemuan resolusi konflik dengan para pejuang segera. Ya, anda perlu menengah. Tidak apa-apa untuk mempunyai konflik positif tetapi tidak membenarkan konflik negatif untuk memusnahkan persekitaran kerja anda.

Sewa orang yang anda percaya akan menambah nilai kepada organisasi anda dengan kesediaan mereka menyelesaikan masalah dan perbahasan. Soalan wawancara tingkah laku akan membantu anda menilai ketegasan pekerja berpotensi anda. Anda mahu mengupah orang yang sanggup bertindak dengan berani dan tidak peduli sama ada mereka sangat disukai.

Lihat dan dengarkan situasi di mana pekerja yang berpotensi telah berdiri untuk kepercayaannya, bekerja dengan pasukan untuk menyelesaikan masalah, atau menolak agenda yang tidak popular di tempat kerja. Ya, anda mahukan tempat kerja yang harmoni tetapi tidak mengorbankan kejayaan setiap orang.

Membuat pampasan eksekutif bergantung kepada kejayaan organisasi secara keseluruhan serta pencapaian matlamat individu. Membayar eksekutif bahagian pampasan berdasarkan kejayaan organisasi total. Ia memastikan bahawa orang-orang berkomitmen untuk tujuan dan arah yang sama.

Mereka akan mencari pendekatan terbaik, idea terbaik, dan penyelesaian terbaik, bukan hanya yang akan memberi manfaat kepada kepentingan mereka sendiri. Ini juga akan memastikan bahawa orang-orang dalam organisasi mereka menghabiskan masa penyelesaian masalah masa dan penyelesaian mencari daripada menunjuk jari, menyalahkan, dan mencari untuk melihat siapa yang bersalah apabila masalah berlaku atau komitmen tidak dijawab.

Jika anda menggunakan semua sembilan petua pertama, dan konflik kerja yang sihat tidak berlaku … Anda perlu duduk dengan orang yang melaporkan kepada anda secara langsung dan dengan staf pelapor langsung mereka dan bertanya kepada mereka mengapa.

Sesetengah perbincangan penyelesaian masalah yang positif mungkin membolehkan kumpulan anda mengenal pasti dan membetulkan sebarang masalah yang menimbulkan konflik dan perbahasan kerja terbuka, sihat, positif, konstruktif. Kejayaan masa depan organisasi anda bergantung kepada kesediaan kakitangan anda untuk mengambil bahagian dalam konflik kerja yang sihat, jadi perbincangan ini bernilai masa anda.