Matlamat Proses Maklum Balas Prestasi 360 darjah

Organisasi berbeza dalam pendekatan mereka untuk maklum balas 360 darjah. Bagi sesetengah orang, maklum balas 360 darjah adalah alat pembangunan yang diharapkan oleh pekerja untuk mengembangkan lagi kemahiran peribadi dan interpersonal mereka. Majikan yang paling bertanggungjawab ingin membantu pekerja mengembangkan lagi keupayaan mereka untuk menyumbang kepada pencapaian matlamat yang dinyatakan di tempat kerja mereka.

Pekerja berkongsi data dengan pengurus mereka di banyak organisasi ini. Kemudian, pekerja dan pengurus bekerjasama sebagai satu pasukan untuk membuat pelan pembangunan profesional yang akan memberi manfaat kepada pekerja dan organisasi.

Pertubuhan-pertubuhan lain menggunakan maklum balas pelbagai pihak atau peer sebagai salah satu komponen proses penilaian prestasi mereka. Dalam keadaan ini, jawapan daripada rakan sekerja mempengaruhi pendirian yang diterima oleh pekerja. Dalam organisasi yang mempunyai proses seperti ini, rakan sekerja bimbang tentang apa yang harus dikatakan kerana mereka tahu penilaian mereka akan memberi kesan terhadap gaji rakan kerja mereka.

Mengendalikan Maklumbalas dalam Persekitaran Berorientasikan Pasukan

Bias peribadi yang dikongsi oleh banyak pengurus dalam organisasi tentang maklum balas 360 darjah adalah bahawa organisasi perlu terlebih dahulu membangun sistem pengurusan prestasi. Oleh kerana organisasi anda menjadi lebih selesa dan terintegrasi sepenuhnya sistem pengurusan prestasi keseluruhan ini, anda dapat dengan berkesan memperkenalkan maklum balas 360 darjah sebagai sebahagian daripada sistem keseluruhan anda.

Dalam organisasi yang lebih berorientasikan kumpulan hari ini, maklum balas 360 darjah mempunyai nilai untuk setiap orang dalam organisasi. Secara tradisinya dan sejarah, ia adalah alat yang digunakan untuk memberikan eksekutif, dan kemudian, pengurus, maklum balas, tetapi ini telah berubah. Anda akan mendapat lebih banyak penggunaan 360 maklum balas yang semakin universal dalam organisasi dengan setiap pekerja yang diharapkan, atau digalakkan untuk menerima maklum balas daripada rakan sebaya dan pengurus lain.

Semua pekerja mendapat manfaat daripada maklum balas jika proses itu diuruskan dengan baik dan mempunyai struktur. Dalam sistem berstruktur, rakan sekerja dan bos menjawab soalan khusus tentang prestasi individu. Soalan mungkin mempunyai kedudukan seperti skor kemahiran individu dalam bidang ini pada skala 1-5 dengan 5 mewakili yang terbaik.

Anda biasanya akan menemui beberapa soalan terbuka. Ini memberi peluang kepada para peserta untuk menyatakan apa sahaja soalan yang tidak mencukupi. Secara percuma, untuk mengatakan apa-apa sistem tanpa struktur boleh menyebabkan terlalu banyak maklumat yang terlalu sukar untuk diproses.

Pengurus, yang sering menjadi orang yang berkongsi maklum balas dengan pekerja, perlu menghabiskan berjam-jam yang teruk dengan maklum balas yang panjang. Ini menjadikan pengurus tidak suka sistem maklum balas 360 darjah-dan ini adalah kerugian untuk semua pihak. Mengapa tidak membuat sistem yang memudahkan para pengurus untuk berkongsi maklum balas, atau lebih baik lagi, membangun sistem di mana pekerja bertukar maklum balas secara lisan.

Penyertaan dalam Proses

Proses maklum balas 360 darjah telah diadakan di operasi kilang pada pertengahan 1980-an di General Motors. Melihat ke belakang, ia adalah proses yang agak terbuka walaupun ia bertujuan untuk pembangunan pengurusan sahaja. Ahli-ahli kakitangan memberi maklum balas tanpa nama tentang kemahiran dan gaya pengurusan pengurus mereka kepada perunding pembangunan organisasi.

Hasil maklum balas 360 darjah disusun oleh perunding dan diberikan kepada pengurus mereka. Kemudian, pengurus berkongsi hasil maklum balas 360 darjah dengan kakitangan mereka. Mereka kemudian bertemu dengan pasukan mereka dalam mesyuarat kelompok yang difasilitasi untuk merancang rancangan tindakan untuk memindahkan gaya pengurus pengurus dan prestasi pejabat mereka ke hadapan.

Prosesnya selesa dan berkesan, terutamanya kerana ia dipimpin oleh fasilitator profesional.

Kebimbangan Tentang Impak

Dalam bekerjasama dengan organisasi, salah satu ketakutan terbesar orang mengenai maklum balas 360 darjah ialah sekumpulan orang tanpa nama akan menentukan kenaikan, promosi, dan kedudukan mereka. Jika ini adalah proses, sudah tentu hasilnya tidak boleh dipercayai.

Orang ramai ingin memberikan maklum balas, tetapi untuk sebahagian besar, rakan sekerja tidak mahu bertanggungjawab terhadap perkara-perkara buruk yang berlaku kepada rakan-rakan mereka.

Banyak pengurus adalah penyokong kuat memperkenalkan maklum balas 360 darjah sebagai alat pembangunan untuk individu. Kebanyakan yang menggunakan dan mengambil bahagian dalam maklum balas 360 darjah bukan penyokong maklum balas yang mempunyai kesan ke atas pampasan yang diterima oleh pekerja.

Dalam persekitaran pembangunan prestasi, persoalan sama ada maklum balas 360 darjah harus mempengaruhi penilaian prestasi menjadi tidak relevan. Penilaian prestasi telah berubah menjadi proses perancangan pembangunan prestasi yang menggunakan alat pembangunan prestasi ini.

Ukuran yang digunakan untuk menentukan pampasan dalam sistem sedemikian termasuk memenuhi matlamat yang dapat diukur, kehadiran, dan sumbangan. Maklum balas 360 darjah digunakan untuk pembangunan pekerja.

Dijalankan dengan berkesan, orang mula mempercayai bahawa matlamat proses maklum balas 360 darjah benar-benar berkembang. Akibatnya, pekerja menjadi lebih selesa menyediakan maklum balas yang sah dan berguna antara satu sama lain.