Isu untuk Menyelesaikan Apabila Anda Menggunakan Maklum Balas 360

Setiap daripada kita ingin tahu bagaimana kita sedang bekerja. Kami terutamanya menginginkan data dari pengurus kami yang memberitahu kami bahawa kami berbuat baik dalam pandangannya. Kami mempunyai keperluan untuk mengetahui bagaimana orang lain melihat karya kami tetapi kami mahu maklumat yang disampaikan dalam bentuk yang baik dan lembut.

Maklum Balas Ijazah 360

Dalam perbahasan maklumbalas 360 darjah yang hebat, adakah ahli-ahli organisasi memberikan maklum balas 360 darjah tanpa nama atau secara bersemuka? Adakah penilaian maklum balas 360 darjah mempengaruhi penilaian penilaian prestasi dan peningkatan gaji atau mereka digunakan untuk memberikan maklum balas pekerja hanya untuk pembangunan pekerja?

Ini dan beberapa perdebatan lain yang marah dalam dunia pengurusan prestasi. Penyokong dan penentang menawarkan argumen yang berdaya maju untuk setiap sudut pandang. Malah, pengenalan kaedah maklum balas 360 darjah mencetuskan perbincangan yang tidak menentu setiap kali topik itu muncul dalam organisasi.

Dalam artikel saya sebelum ini, Maklum Balas 360 Degree: The Good, the Bad, dan the Ugly, saya membincangkan bagaimana membuat sistem maklum balas 360 darjah berfungsi dengan berkesan. Dalam siri artikel ini, saya akan mempertimbangkan perdebatan yang meletus apabila organisasi memutuskan untuk menambah maklum balas 360 darjah ke sistem pengurusan prestasi mereka.

Ia adalah komponen yang berkesan dan berguna apabila matlamat anda adalah untuk meningkatkan pembangunan dan kemampuan pekerja untuk menyumbang. Sekiranya digunakan dengan tegas atau tidak profesional, maklum balas 360 berbahaya kepada kejayaan organisasi anda.

Pendekatan Ditolak

Terdapat hujah-hujah yang sah di kedua-dua belah setiap perdebatan ini. Walaupun saya tidak berpura-pura untuk merangkumi semua aspek perselisihan tentang isu-isu ini, ini adalah bidang utama perbahasan mengenai pelan maklum balas 360 darjah.

• Matlamat: alat pembangunan dan penggunaan berbanding alat penilaian prestasi.
• Cara: secara tidak sengaja diisi instrumen maklum balas 360 darjah vs muka makluman, atau maklum balas rakan sekerja yang diketahui, atau gabungannya. Siapa yang memilih pekerja yang akan memberikan maklum balas?
• Hasilnya: Hasil maklum balas 360 darjah kesan kenaikan gaji berbanding mereka tidak mempunyai kesan ke atas pampasan.
• Proses ini: individu memiliki data dari maklum balas 360 darjah berbanding organisasi, termasuk pengurus, boleh mengakses untuk mengkaji semula dan menggunakan data.

• Instrumen ini: self-developed 360-degree feedback feedback vs. off-the-shelf computerized or pen and instrument paper.
• Kesediaan: iklim semasa dalam organisasi anda untuk mendapatkan maklum balas adalah salah satu kepercayaan berbanding keperluan iklim kerja untuk membina kepercayaan pertama.

Ukuran yang digunakan untuk menentukan pampasan dalam sistem sedemikian termasuk memenuhi matlamat yang dapat diukur, kehadiran, dan sumbangan dan bukannya maklum balas 360.

Kesediaan Organisasi untuk Mendapat manfaat daripada Maklum Balas

Organisasi mempunyai tahap kesediaan untuk inovasi seperti maklum balas 360 darjah. Sekiranya iklim dan budaya organisasi anda merupakan salah satu amanah dan kerjasama, anda lebih bersedia untuk proses maklum balas 360 darjah.

Jika anda kurang percaya dan mempunyai budaya kecurigaan, melaksanakan maklum balas 360 darjah akan banyak mengenai menangani keperluan orang dalam budaya anda. Anda akan cenderung untuk membangunkan sistem yang rahsia, tanpa nama, dan sulit. Walaupun begitu, orang tidak akan percaya bahawa maklum balas itu sulit. Ini akan memberi kesan terhadap data yang anda kumpulkan.

Lebih baik terlebih dahulu memahami budaya semasa anda dan kemudian, bekerja pada budaya dan iklim anda untuk mewujudkan jenis organisasi di mana maklum balas 360 darjah akan benar-benar dihargai dan digunakan untuk pembangunan orang dalam organisasi.

Dalam semua kes, maklum balas 360 darjah paling berjaya apabila ia diintegrasikan sepenuhnya ke dalam persekitaran kerja anda sebagai alat untuk menyokong perkembangan orang dalam mencapai misi, visi, dan nilai organisasi.