Berkuat kuasa dan secara sah Mengejar Tindakan Tatatertib

Tiada siapa yang mahu mendengar bahawa prestasi mereka kurang daripada jangkaan. Walau bagaimanapun, selepas kaunseling dan bimbingan daripada pengurus tidak menghasilkan peningkatan, tindakan disiplin yang ditulis mesti bermula untuk melindungi kepentingan syarikat-dan melindungi kepentingan pekerja.

Pekerja tidak selesa dengan tindakan disiplin seperti teguran pekerja. Mereka sedih dan tidak selesa apabila pengurus mereka memberitahu mereka bahawa prestasi mereka memberi amaran lisan, langkah terakhir sebelum tindakan disiplin tertulis bermula.

Pengurus bertanya-tanya mengapa pekerja tidak hanya meningkatkan prestasi mereka kerana keterukan tindakan disiplin berlangsung. Proses tindakan tatatertib yang berkesan harus dikomunikasikan dan dimaklumkan oleh pekerja setiap langkah.

Ramai pengurus tidak suka bahagian disiplin tugas mereka daripada apa-apa lagi. Sebenarnya, dalam kajian, pengurus meletakkan pensyarah pekerja di bahagian atas senarai tindakan yang paling mereka benci memainkan peranan. Para pengurus lebih suka menghabiskan masa mereka dalam aktiviti seperti menetapkan sasaran, mengkaji kemajuan, dan menghapuskan masalah yang dihadapi oleh pekerja ketika mereka berusaha menyelesaikan pekerjaan mereka.

Tujuan dan Kemajuan dalam Tindakan Tatatertib

Dari perspektif syarikat, teguran pekerja menunjukkan bahawa syarikat itu bekerja dengan pekerja untuk membantunya memperbaikinya. Pada masa yang sama, syarikat itu mendokumentasikan peningkatan ketidakpuasannya dengan prestasi pekerja dan hakikat bahawa ketidakbahagiaan yang semakin meningkat dikongsi bersama dengan pekerja.

Makluman pekerja bertulis menunjukkan bahawa pekerja juga dimaklumkan tentang masalah prestasi dan akibatnya jika mereka tetap tidak dapat dibetulkan. Itulah sebabnya mengapa majikan meminta pekerja untuk menandatangani dokumen yang menunjukkan bahawa mereka telah membaca dan memahami kandungan dokumen itu.

Berikutan surat teguran, bergantung kepada dasar tindakan disiplin syarikat, langkah-langkah tambahan boleh termasuk surat teguran berikutnya dengan penalti yang disertakan seperti hari dari kerja tanpa gaji.

Sekiranya penyelia mempunyai kepercayaan bahawa pekerja dapat meningkatkan prestasinya, pada bila-bila masa semasa prosiding tindakan tatatertib, dan lebih baik sebelum surat teguran pertama, penyelia boleh memperkenalkan pelan peningkatan prestasi (PIP).

PIP adalah dokumen yang lebih formal, terperinci dengan matlamat, jangkaan, dan garis masa, peluang penyelia untuk menyampaikan jangkaan pekerjaan yang jelas dan prestasi kepada pekerja yang tidak berprestasi. Apabila seorang pekerja berada di PIP, pekerja biasanya bertemu dengan pengurus, dan sering dengan kakitangan HR, setiap minggu atau dua minggu untuk mencatat kemajuan ke arah meningkatkan prestasi.

Tindakan tatatertib, seperti teguran pekerja, boleh menjadi win-win jika pekerja mengindahkan mesej tersebut. Jika pekerja tidak, syarikat dan pengurus telah melindungi kepentingan mereka secara berkesan-dan kepentingan pekerja yang melaksanakan dengan memuaskan.

Matlamatnya adalah untuk menghalang kesan negatif terhadap prestasi pekerja yang semangatnya dipengaruhi oleh pekerja yang tidak melakukan tugasnya. Malah, tiada apa-apa yang memberi impak yang lebih besar kepada pekerja tetapi tidak bekerja bersama pekerja yang tidak berkerja. Ini benar terutamanya jika mereka melihat bahawa pekerja ini layak mendapat kenaikan dan faedah yang sama yang mereka terima.

Isu untuk Pertimbangkan dalam Tindakan Tatatertib Pekerja

Sebagai alat komunikasi dengan pekerja, teguran pekerja mestilah adil. Majikan perlu memastikan bahawa mereka menggunakan alat tersebut dengan sewajarnya dan syarat-syarat tertentu wujud untuk penggunaannya yang berkesan dan berjaya.

• Deskripsi pekerjaan pekerja mesti wujud yang menguraikan kawasan yang diperlukan untuk prestasi pekerja yang menerima teguran tersebut. Jika prestasi masalah berlaku dalam fungsi pekerjaan yang tidak penting, ini memerlukan pertimbangan-atau deskripsi kerja yang ditulis semula.
• Teguran pekerja mestilah kongruen dengan proses tindakan disiplin yang diterangkan dalam buku panduan pekerja. Buku panduan pekerja yang ditulis dengan baik mencadangkan tindakan disiplin yang berpotensi tetapi membenarkan latitud majikan bergantung kepada keadaan tindakan atau prestasi pekerja.

  Tiada tindakan tatatertib yang perlu dijanjikan atau dianggap penting. Senarai tindakan tatatertib yang diperlukan menggandakan keupayaan majikan untuk membuang pekerja yang tidak melaksanakannya. Mereka boleh membuat peguam gembira tetapi mereka menyebabkan kesakitan yang tidak perlu bagi pekerja yang tidak berprestasi, rakan sekerjanya, dan organisasi.

• Amalan masa lalu syarikat, dalam situasi yang sama dengan pekerja lain, mestilah selaras dengan teguran pekerja semasa. Ketidakselarasan adalah alasan yang berpotensi untuk tuduhan diskriminasi jika pekerja dalam kumpulan yang dilindungi lebih terwakili dalam kes tindakan tatatertib. Sekiranya anda mengetahui perkara demikian, lihatlah amalan pengambilan, dasar, dan apa-apa amalan pekerjaan lain yang boleh menjadi bendera merah untuk rawatan diskriminasi.
• Ijazah atau jenis tindakan disiplin diambil sesuai dengan isu prestasi pekerja. Seorang peguam pernah bertanya mengapa sebuah syarikat pelanggan menyediakan peningkatan jumlah masa dari kerja untuk pekerja yang mengalami masalah kehadiran. Persoalannya menyebabkan saya memikirkan semula amalan ini, tetapi dalam keadilan kepada majikan, pilihan terhad apabila pelanggaran peraturan dan dasar pekerja adalah isu.

  Apa yang penting, melampaui konsistensi dalam situasi yang sama, adalah berusaha untuk membuat tindakan tatatertib "sesuai dengan jenayah." Sebagai contoh, kereta syarikat telah dikeluarkan dari penggunaan pekerja untuk jangka masa kerana pekerja telah mengenakan tag EZPass syarikat untuk perjalanan peribadi, dengan itu mengecaj syarikat itu untuk tol peribadi beliau.

  Dalam contoh kedua, seorang pekerja telah dialih keluar dari dua jawatankuasa syarikat di mana dia menikmati berkhidmat kerana keterlambatan dan ketidakhadirannya menjejaskan hari kerja biasanya. Pada satu pertiga, seorang pekerja kehilangan penggunaan kad kredit syarikat terlebih dahulu kerana perbelanjaannya melanggar kod tatalaku syarikat.

Teguran pekerja, yang digunakan dengan sewajarnya sebagai sebahagian daripada siri tindakan tatatertib, boleh membantu pekerja memperbaiki prestasinya dan bergabung semula dengan barisan pekerja yang melaksanakan. Inilah cara untuk menulis teguran pekerja.

Contoh surat teguran

• Sampel Surat Keterangan: Pengecualian Pengurusan
• Sampel Bertulis Bertulis: Kehadiran

Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, walaupun berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh penonton di seluruh dunia, dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan daripada sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk memastikan penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.