Cara Membuat Nilai Hidup di Organisasi Anda

Nilai wujud di setiap tempat kerja. Kebudayaan organisasi anda adalah sebahagian daripada demonstrasi keluar nilai yang ada sekarang di tempat kerja anda. Persoalan yang perlu anda tanyakan ialah sama ada nilai-nilai yang ada ini mewujudkan tempat kerja yang anda inginkan.

Tanpa memeriksa nilai yang ada sekarang dalam organisasi anda, anda tidak akan berpeluang untuk memilih nilai-nilai dan budaya yang anda perlukan.

Adakah nilai-nilai ini mempromosikan budaya penjagaan pelanggan yang luar biasa oleh orang yang bahagia, bermotivasi, produktif? Jika tidak, anda akan mahu:

• mengenalpasti nilai-nilai yang ada sekarang di tempat kerja anda;
• tentukan apakah ini adalah nilai yang betul untuk tempat kerja anda; dan
• mengubah tindakan dan tingkah laku yang mana nilai-nilai ditunjukkan, jika perlu.

Dalam artikel sebelumnya, nilai-nilai yang dibincangkan. Kenapa anda ingin mengenal pasti nilai dan di mana nilai-nilai yang sesuai di tempat kerja anda juga dikaji semula. Artikel ini menggerakkan proses mengenal pasti nilai-nilai tempat kerja ke langkah seterusnya. Ia menyediakan satu proses bagi anda untuk mengikuti apabila anda mahu menerima hakikat bahawa nilai-nilai yang betul adalah intrinsik kepada kejayaan organisasi anda.

Proses Pembangunan Nilai

Tumpuan, adalah mengenai cara untuk membangun dan mengartikulasikan nilai tempat kerja bersama. Walaupun tumpuannya adalah pada pengenalpastian dan penjajaran nilai, anda boleh menggunakan proses ini untuk membangunkan sebarang produk atau tindakan yang memerlukan sokongan yang meluas, pendaftaran, dan pemilikan dari kakitangan anda.

Ia telah digunakan dengan jayanya untuk membantu organisasi membangunkan kenyataan misi, penglihatan untuk masa depan, garis panduan dan norma hubungan mereka, pelan tindakan keutamaan, dan matlamat jabatan.

Langkah-langkah dalam Proses Pengenalpastian Nilai

Untuk mengenal pasti nilai-nilai organisasi, bawa bersama kumpulan eksekutif anda untuk:

• belajar dan bincangkan kuasa nilai bersama;
• dapatkan konsensus bahawa para pemimpin ini komited untuk mewujudkan tempat kerja berasaskan nilai;
• mentakrif peranan para eksekutif dalam memimpin proses ini; dan
• memberikan bahan bertulis para eksekutif boleh berkongsi dengan kakitangan pelapor mereka.

Dalam organisasi bersaiz pertengahan, yang baru-baru ini menyelesaikan proses ini, Pasukan Kebudayaan dan Pasukan Latihan, kumpulan pekerja fungsional dari setiap peringkat organisasi, meminta kumpulan eksekutif untuk memulakan dan memimpin proses ini.

Jika mungkin, bertindak atas keinginan untuk perubahan yang meresap dari semua sudut organisasi, adalah jaminan kejayaan yang kuat.

Reka bentuk dan jadwal siri sesi penjajaran nilai di mana semua ahli organisasi akan mengambil bahagian. Jadualkan setiap anggota organisasi untuk menghadiri sesi tiga jam empat. (Jika kumpulan anda kecil, ia adalah paling berkesan untuk semua ahli bertemu dalam satu sesi bersama-sama.)

Sesi-sesi ini paling berkesan apabila diterajui oleh seorang pemudah cara terlatih. Ini membolehkan setiap ahli organisasi anda untuk mengambil bahagian sepenuhnya dalam proses tersebut. Sebagai alternatif, melatih fasilitator dalaman yang memimpin satu sesi, dan mengambil bahagian dalam yang lain.

Sebelum pengenalan nilai dan sesi penyesuaian, setiap pemimpin mesti melakukan perkara berikut.

• Berkongsi bahan bertulis serta semangat dan konteks perbincangan nilai para eksekutif dengan setiap individu dalam kumpulan pelaporan anda.
• Menggalakkan rasional untuk, keperluan, dan impak organisasi yang dikehendaki dari proses itu.
• Pastikan ahli kakitangan laporan anda memahami pentingnya penyertaan mereka dalam proses tersebut.
• Pastikan semua ahli kumpulan pelapor anda mendaftar dan menghadiri sesi.
• Jawab soalan-soalan dan berikan maklumbalas mengenai kebimbangan mana-mana kakitangan ke seluruh eksekutif atau kumpulan rentas berfungsi yang mengetuai proses tersebut.

Gambaran Keseluruhan Bengkel Pengenalan Nilai

Pemudahcara memulakan sesi dengan gambaran ringkas tentang rasional dan proses telah disampaikan oleh pemimpin organisasi. Konsep utama termasuk yang berikut.

• Setiap orang membawa nilai-nilainya sendiri ke tempat kerja.
• Berkongsi nilai yang sama atau dipersetujui pada kerja membantu menjelaskan: tingkah laku dan tindakan yang diharapkan antara satu sama lain dan pelanggan, bagaimana keputusan dibuat, dan apa yang penting dalam organisasi.

Langkah-langkah di Pengenalan Nilai Tempat Kerja

Semasa sesi pengenalan nilai tempat kerja, peserta mula dengan mengenal pasti nilai individu masing-masing. Ini adalah lima hingga sepuluh nilai terpenting yang mereka pegang sebagai individu dan membawa ke tempat kerja setiap hari. Ia adalah pelepasan semua nilai ahli-ahli tenaga kerja anda yang mewujudkan persekitaran kerja semasa anda.

Proses ini paling berkesan apabila peserta bekerja dari senarai nilai-nilai yang mungkin disediakan dalam artikel sebelumnya: "Membangun Organisasi Berdasarkan Nilai." Orang secara sukarela menyiarkan nilai-nilai yang telah dikenalpasti oleh setiap orang sebagai nilai terpenting mereka. Kemudian, semua orang dalam sesi berjalan kaki untuk melihat pelbagai senarai.

Ini adalah peluang pembelajaran dan dapat memberi gambaran yang mendalam mengenai kepercayaan dan keperluan rakan sekerja. Anda boleh meminta orang untuk berbual secara lisan mengenai senarai nilai mereka dengan individu lain dalam perkongsian bersama.

Peserta kemudiannya bekerja dengan sekumpulan kecil dari seluruh organisasi untuk mengenal pasti nilai-nilai peribadi mereka yang paling penting untuk mewujudkan alam sekitar yang ingin "hidup" di tempat kerja. Peserta dalam kumpulan kecil kemudian mengutamakan nilai-nilai yang dikenal pasti itu ke dalam senarai lima enam yang paling mereka ingin lihat dinyatakan di tempat kerja.

Apabila kumpulan kecil telah menyelesaikan tugas mereka, mereka berkongsi senarai keutamaan mereka dengan semua peserta sesi. Secara umumnya, beberapa nilai muncul pada setiap senarai kumpulan kecil.

Dalam organisasi yang lebih besar, senarai yang diprioritaskan ini disusun di semua sesi untuk kekerapan dan makna. Dalam organisasi kecil, di mana setiap orang mengambil bahagian secara serentak, memberi keutamaan dan mencapai persetujuan mengenai nilai-nilai yang paling penting.

Contoh Penyataan Nilai

Semasa sesi ini, atau sesi tambahan, peserta membincangkan bagaimana dan sama ada nilai-nilai ini sedang beroperasi di tempat kerja anda.

Orang kemudian menentukan setiap nilai dengan menerangkan apa yang mereka akan lihat dalam tingkah laku dan tindakan apabila nilai itu benar-benar dimasukkan ke dalam sistem kepercayaan organisasi dan budaya. Semakin grafik anda boleh membuat kenyataan ini, lebih baik untuk menghasilkan makna yang dikongsi. Beberapa contoh penyata nilai ini diikuti.

Integriti: Kami mengekalkan kredibiliti dengan memastikan tindakan kami sentiasa sepadan dengan kata-kata kami.

Rasa Hormat: Kami menghormati setiap hak pesakit untuk terlibat, sejauh mungkin atau dikehendaki, dalam membuat keputusan mengenai kesihatan dan pelan penjagaannya.

Kebertanggungjawaban: Kami menerima tanggungjawab peribadi untuk menggunakan sumber organisasi secara efisien, memperbaiki sistem kami, dan membantu orang lain meningkatkan keberkesanannya.

Sekarang anda tahu bagaimana untuk mengenal pasti nilai-nilai tempat kerja dan pernyataan nilai membaca tentang bagaimana untuk menyelesaikan proses pengenalan nilai anda.

Proses susulan untuk Identifikasi Nilai Tempat Kerja

Menggunakan karya dan pandangan dari setiap sesi pengenalan nilai, sukarelawan dari setiap sesi bertemu dengan:

• mencapai persetujuan mengenai nilai-nilai;
• membangunkan pernyataan nilai untuk setiap nilai yang diprioritaskan; dan
• berkongsi kenyataan nilai dengan semua kakitangan untuk maklum balas dan penghalusan.

Kakitangan akan membincangkan pernyataan nilai draf semasa mesyuarat seluruh organisasi, jika mungkin. Jumlah kumpulan mengamalkan nilai dengan mengundi apabila organisasi percaya bahawa pernyataan nilai telah lengkap.

Peranan Para Pemimpin Mengikuti Proses Nilai Tempat Kerja

Berikutan pengenalpastian nilai dan sesi penjajaran dan persetujuan mengenai nilai, pemimpin, dengan kakitangan, akan:

• berkomunikasi dan membincangkan misi dan nilai organisasi dengan kerap dengan kakitangan;
• menubuhkan matlamat organisasi yang berasaskan nilai yang dikenalpasti;
• model perilaku kerja peribadi, membuat keputusan, sumbangan, dan interpersonal interaksi yang mencerminkan nilai-nilai;
• menterjemahkan nilai ke dalam jangkaan, keutamaan, dan tingkah laku dengan rakan sekerja, kakitangan pelapor, dan diri sendiri;
• penyertaan pautan dalam penggunaan nilai-nilai dan tingkah laku yang dihasilkan, kepada maklum balas prestasi biasa dan proses pembangunan prestasi;
• ganjaran dan pengiktirafan kakitangan yang tindakan dan pencapaiannya mencerminkan nilai dalam tindakan dalam organisasi;
• menyewa dan mempromosikan individu yang pandangan dan tindakannya bersesuaian dengan nilai-nilai ini; dan
• bertemu secara berkala untuk bercakap tentang bagaimana kumpulan itu melakukan melalui nilai yang dikenal pasti.

Buat Proses Nilai Tempat Kerja Ini Bukan Hanya Latihan Lain

Dalam artikel yang bertajuk "Nilai Penjelasan Nilai-Hanya Berhenti Yang Gazin Pusup g, "Robert Bacal, seorang penulis Kanada, dan perunding menawarkan peringatan ini.

• "Jangan belanja proses.
• "Sentiasa sauh, atau hubungkan nilai yang dinyatakan dalam masalah dunia sebenar.
• "Galakkan orang untuk mengenal pasti contoh di mana terdapat jurang antara nilai, kepercayaan, dan tingkah laku.
• "Ingat bahawa anda tidak akan mengubah nilai dan kepercayaan seseorang dengan membicarakannya. Latihan klasifikasi nilai adalah, sebaliknya, peluang untuk membaginya, tidak mengubahnya."

Sekiranya anda mahukan pelaburan anda dalam proses pengenalan nilai dan proses penjajaran tempat kerja untuk membuat perubahan dalam organisasi anda, kepimpinan, dan tindak lanjut individu adalah kritikal.

Organisasi mesti komited untuk mengubah dan meningkatkan tingkah laku, tindakan, dan interaksi kerja. Sistem ganjaran dan pengiktirafan dan sistem pengurusan prestasi mesti menyokong dan memberi ganjaran kepada perilaku baru. Konsekuensi mesti wujud untuk tingkah laku yang melemahkan nilai-nilai yang dipersetujui.

Jika anda tidak boleh membuat komitmen ini, janganlah memulakan proses itu. Anda hanya akan membuat sekumpulan orang yang sinis, tidak berpuas hati yang merasa tersesat dan dikhianati. Mereka akan jauh lebih kecil kemungkinan untuk melompat di atas kapal untuk inisiatif organisasi seterusnya. Dan anda tahu apa? Mereka betul.