Dapatkan Petua tentang Cara Menyokong Pengurus Masa Pertama Anda

Kerja keras membangunkan pengurus baru bermula, tidak berakhir, pada masa promosi. Malangnya, terlalu banyak pengurus kanan mendapatkan ini sepenuhnya salah. Mereka mengenal pasti individu yang mempunyai "potensi kepimpinan," memanjangkan promosi, membiayai kursus latihan dan kemudian terus hilang, meninggalkan pengurus kali pertama untuk menendang dan sering gagal.

Formula yang cacat ini menyakitkan bagi semua individu yang terlibat dan mahal untuk organisasi. Malangnya, proses ini berulang kali di organisasi kita. Apabila menangani isu ini dalam program bengkel dan latihan, beberapa tema biasa muncul, termasuk:

• Pengurus kali pertama sering menggambarkan yang tersisa untuk "tenggelam atau berenang" dalam peranan baru mereka. Berbekalkan sedikit konteks untuk cabaran mengarahkan dan membangunkan yang lain, pengurus rookie sering menggunakan moral membunuh amalan pengurusan mikro dan diktator.
• Pengurus kanan sering menggambarkan bahawa latihan "di tempat kerja" adalah cara yang terbaik dan satu-satunya cara untuk belajar mengurus orang lain. Mereka mengutip pengalaman mereka sendiri sebagai "dilemparkan ke dalam api" dalam peranan pengurusan pertama mereka.
• Pengurus-pengurus baru hampir secara keseluruhannya menerangkan keinginan untuk mendapatkan lebih banyak bimbingan, maklum balas, dan umpan balik untuk menyokong pembelajaran.

• Ahli-ahli kumpulan pengurus kali pertama tidak menyatakan rasa kecewa yang ketara terhadap tingkah laku yang menyimpang dan gaya para bos rookie mereka. Mereka berharap pemerhatian, latihan, dan latihan berterusan adalah sebahagian daripada proses permulaan untuk pengurus baru mereka.

Menamatkan Pendekatan Slipshod ini untuk Membangunkan Bakat Kepimpinan Baru.

Jika anda terlibat dalam mengenal pasti dan menguruskan pengawas atau pengurus kali pertama, komitmen anda terhadap aktiviti bimbingan dan bimbingan yang berikut akan mengurangkan kemungkinan pembakar pengurus kali pertama.

Kekal Terlibat, Terlepas dari Keutamaan Menekan Lain

Perkara ini penting. Kejayaan atau kegagalan individu ini adalah tanggungjawab anda. Mereka mencerminkan anda dan kepimpinan anda, dan anda berhutang kepada diri anda sendiri, pengurus baru dan pasukan lanjutan untuk melakukan segala-galanya dalam kuasa anda untuk membantu proses permulaan berjaya.

Cabaran Pengurus Baru Dini untuk Menentukan Pendekatan Kepimpinan dan Nilai

Soalan kuat saya ulangi secara teratur dan berfungsi dengan sempurna di sini: " Pada akhir masa anda dengan pasukan ini, apa yang anda mahu mereka katakan yang anda lakukan? " Saya suka amalan pengurus yang mencabar di semua peringkat untuk menyatakan apa yang mereka ada dan apa yang mereka mahu dikenali. Walaupun perspektif kami berubah dari masa ke masa, menjalankan aktiviti ini dengan pengurus kali pertama memaksa dia untuk mengartikulasikan falsafah dan nilai kepimpinan awal mereka.

Perhatikan Pengurus Baru dan Tawaran Tepat Pada Masa, Maklum Balas Tingkah Laku dan Teruskan Feed

Tiada apa-apa yang memerhatikan pengamatan terhadap pelbagai tetapan untuk membangunkan pemahaman tentang mana seseorang berjaya dan bergelut. Walaupun anda tidak mahu sentiasa hadir, satu gabungan pemerhatian yang dirancang dan spontan akan membantu anda memberikan maklum balas yang bermakna dan bimbingan bimbingan.

Memperluaskan Program Latihan Di Luar Kelas dan Ke Tempat Kerja

Terlalu sering, pembelajaran berakhir dengan program latihan. Bekerja keras untuk membantu pengurus anda melaksanakan, memohon dan melanjutkan latihan di luar acara sebenar. Galakkan individu untuk membina dan membentangkan anda dengan pelan tindakan selepas program. Ingat untuk mengkaji kemajuan terhadap rancangan dalam sesi latihan biasa anda.

Temui Ahli Pasukan Pengurus Baru One-On-One untuk mengukur Reaksi

Idea ini sering kontroversi. Ia tidak sepatutnya. Jelaskan kepada pengurus baru anda bahawa anda akan terus berbincang dengan ahli pasukannya dan anda akan mendengar dengan teliti terhadap perspektif mereka untuk petunjuk mengenai potensi dan jurang yang berpotensi. Pastikan anda mengetahui bahawa pengurus anda tidak akan menggunakan input ini untuk menghakimi, tetapi untuk membantu mengenal pasti kawasan tambahan untuk pemerhatian dan bimbingan yang mungkin.

Bertemu Secara Kerap Dengan Pengurus Baru Anda dan Gunakan Soalan, Bukan Pernyataan untuk Menggalakkan Refleksi dan Pembelajaran

• Bagaimana awak lakukan?
• Apa yang sedang berlaku?
• Apa yang tidak?
• Apakah bahagian paling penting peranan baru untuk anda?
• Bagaimanakah anda merasakan orang memberi respons kepada anda?
• Mengapa?
• Apa yang anda fikirkan perlu lakukan?
• Apa yang akan anda lakukan secara berbeza pada masa akan datang?

Mendapatkan Pengurus Pegawai yang Berpengalaman untuk Melayani sebagai Lembaga Pembaca untuk Pengurus Baru

Penglibatan anda tidak ternilai, bagaimanapun, ia membantu jika pengurus baru mempunyai rakan sebaya untuk membincangkan isu-isu yang sukar dan berkongsi pengalaman.

Cabaran Pengurus Baru Anda Dengan Serangkaian Tugasan yang Lebih Sukar

Oleh kerana pengurus anda memaparkan kecekapan di asas-asas, meningkatkan skala dan skop cabaran. Tanya pengurus baru untuk memimpin inisiatif untuk menyelesaikan masalah tertentu. Kemudian, mintalah pengurus itu untuk membentuk dan melatih tetapi tidak mengetuai pasukan dalam mengejar sesuatu isu tertentu. Pendedahan yang tepat pada masanya dan sengaja kepada cabaran-cabaran yang semakin sukar akan membangunkan turbocharge dan membantu mengenal pasti kekuatan tambahan dan jurang.

Beri Pengurus Baru dalam Tahun Pertama.

Tidak semua orang dipotong untuk mengurus. Jika anda atau kedua-duanya memutuskan bahawa ia tidak berfungsi, beri laluan keluar dan biarkan individu itu kembali kepada peranan penyumbang. Promosi tidak boleh dijadikan penjara atau hukuman mati. Anda juga tidak perlu membuat inisiatif pembangunan ini sebagai pekerja yang baik.

Bottom Line untuk Sekarang

Membangunkan bakat kepimpinan dalam pasukan anda dan di firma anda menawarkan pulangan yang luar biasa ke atas pelaburan. Prioriti usaha anda dengan sewajarnya.