Peranan Baru Profesional Sumber Manusia

Beberapa pengulas industri memanggil fungsi Sumber Manusia sebagai kubu terakhir birokrasi.Secara tradisinya, peranan profesional Sumber Manusia dalam banyak organisasi telah berkhidmat sebagai sistem pengawasan, kepimpinan pengurusan eksekutif.

Peranan mereka lebih rapat dengan fungsi kakitangan dan pentadbiran yang dilihat oleh organisasi sebagai dokumen. Ini adalah kerana fungsi HR awal diperlukan, di banyak syarikat, keluar dari bahagian pentadbiran atau kewangan.

Kerana menyewa pekerja, membayar pekerja, dan berurusan dengan manfaat adalah keperluan HR pertama organisasi, membawa kakitangan kewangan atau pentadbiran sebagai staf HR tidak mengejutkan.

Fungsi Pentadbiran dan Agenda Eksekutif

Dalam peranan ini, profesional HR menjalankan agenda eksekutif dengan baik tetapi sering dilihat sebagai sekatan jalan oleh sebahagian besar organisasi. Sesetengah keperluan untuk peranan ini kekal-anda tidak mahu setiap pengurus meletakkan spinnya sendiri atas dasar gangguan seksual, sebagai contoh.

Juga tidak boleh setiap pengurus menafsirkan dan melaksanakan buku panduan pekerja sebagaimana yang dia pilih. Penggajian dan faedah memerlukan pentadbiran, walaupun mereka kini dikendalikan secara elektronik. Fungsi pentadbiran jabatan HR terus memerlukan pengurusan dan pelaksanaan. Tugas-tugas ini tidak akan hilang dalam masa terdekat.

Dalam peranan ini, pekerja menganggap HR sebagai musuh dan pergi ke HR adalah ciuman kematian untuk hubungan anda yang berterusan dengan pengurus anda sendiri. Pekerja percaya dan selalunya betul, bahawa fungsi HR di tempat semata-mata untuk memenuhi keperluan pengurusan. Oleh itu, aduan pekerja sering kali jatuh ke telinga pekak di jabatan HR yang wujud untuk memenuhi keperluan pengurus.

Mereka mengkritik segala-galanya dari pendidikan mereka kepada profesionalisme mereka terhadap sokongan mereka kepada pekerja. Lebih penting lagi, mereka menuduh profesional HR mengelirukan pekerja, gagal menyimpan maklumat pekerja sulit, dan mempamerkan amalan yang buruk dalam bidang seperti penyiasatan, pilihan faedah, dan mengupah pekerja.

Dalam sesetengah kes, HR ditahan tanpa rasa hormat bahawa anda mungkin mahu memahami mengapa pekerja anda membenci HR. Sebahagian daripadanya, tentu saja, bahawa pekerja tidak selalu memahami apa jabatan HR.

Transformasi

Sekiranya fungsi HR dalam organisasi anda tidak berubah untuk menyesuaikan diri dengan amalan pemikiran ke hadapan, kepimpinan eksekutif mesti meminta pemimpin HR beberapa soalan yang sukar. Organisasi hari ini tidak mampu untuk mempunyai jabatan HR yang gagal menyumbang untuk memimpin pemikiran moden dan menyumbang kepada peningkatan keuntungan syarikat.

Dalam persekitaran ini, sebahagian besar peranan HR berubah. Peranan pengurus HR, pengarah, atau eksekutif mesti selari dengan keperluan organisasi yang berubah-ubahnya. Pertubuhan yang berjaya menjadi lebih adaptif, berdaya tahan, cepat berubah arah dan berpusatkan pelanggan.

Tiga Peranan Baru

Di dalam persekitaran ini, profesional HR, yang dianggap perlu oleh pengurus dan eksekutif, adalah rakan strategik, penaja atau peguam bela pekerja dan mentor perubahan.

Peranan ini disyorkan dan dibincangkan dalam Juara Sumber Manusia, oleh Dr Dave Ulrich, salah seorang pemikir dan penulis terbaik dalam bidang Sumber Manusia hari ini, dan seorang profesor di University of Michigan.

Para profesional HR yang memahami peranan ini memimpin organisasi mereka dalam bidang seperti pembangunan organisasi, penggunaan strategik pekerja untuk tujuan perniagaan, dan pengurusan bakat dan pembangunan.

Mari kita perhatikan setiap peranan ini dan impak mereka terhadap fungsi dan amalan HR.

Rakan Strategik

Dalam organisasi hari ini, untuk menjamin daya maju dan keupayaan mereka untuk menyumbang, pengurus HR perlu memikirkan diri mereka sebagai rakan strategik. Dalam peranan ini, orang HR menyumbang kepada pembangunan dan pencapaian pelan dan objektif perniagaan seluruh organisasi.

Objektif perniagaan HR ditubuhkan untuk menyokong pencapaian pelan dan objektif perniagaan strategik keseluruhan. Wakil HR taktikal sangat berpengetahuan tentang reka bentuk sistem kerja di mana orang berjaya dan menyumbang.

Perkongsian strategik ini memberi kesan kepada perkhidmatan HR seperti reka bentuk jawatan kerja; menyewa; ganjaran, pengiktirafan dan gaji strategik; pembangunan prestasi dan sistem penilaian; perancangan kerjaya dan penggantian; dan pembangunan pekerja. Apabila profesional HR sejajar dengan perniagaan, komponen pengurusan kakitangan organisasi dianggap sebagai penyumbang strategik untuk kejayaan perniagaan.

Untuk menjadi rakan kongsi perniagaan yang berjaya, ahli kakitangan HR perlu berfikir seperti orang perniagaan, tahu kewangan dan perakaunan dan bertanggungjawab dan bertanggungjawab untuk pengurangan kos dan pengukuran semua program dan proses HR.

Tidak cukup untuk meminta kerusi di meja eksekutif; Orang HR perlu membuktikan bahawa mereka mempunyai perniagaan yang bijak yang diperlukan untuk duduk di sana.

Peguambela Pekerja

Sebagai penaja atau peguambela pekerja, pengurus HR memainkan peranan penting dalam kejayaan organisasi melalui pengetahuan dan advokasi orang. Advokasi ini termasuk kepakaran dalam mewujudkan persekitaran kerja di mana orang akan memilih untuk bermotivasi, menyumbang, dan bahagia.

Membina kaedah berkesan penentuan matlamat, komunikasi dan pemberdayaan melalui tanggungjawab membina pemilikan pekerja organisasi. Profesional HR membantu menubuhkan budaya organisasi dan iklim di mana orang mempunyai kompetensi, keprihatinan, dan komitmen untuk melayani pelanggan dengan baik.

Dalam peranan ini, pengurus HR menyediakan strategi pengurusan bakat secara keseluruhan, peluang pembangunan pekerja, program bantuan pekerja, memperoleh strategi perkongsian dan keuntungan, campur tangan pembangunan organisasi, pendekatan wajar pendekatan aduan pekerja dan penyelesaian masalah, dan peluang komunikasi yang kerap dijadwalkan.

Tukar Juara

Penilaian berterusan ke atas keberkesanan organisasi menyebabkan keperluan untuk profesional HR untuk sering menjadi juara perubahan. Kedua-dua pengetahuan mengenai dan keupayaan untuk melaksanakan strategi perubahan yang berjaya menjadikan profesional HR sangat bernilai. Mengetahui bagaimana untuk menghubungkan perubahan kepada keperluan strategik organisasi akan meminimumkan ketidakpuasan dan ketahanan pekerja terhadap perubahan.

Pembangunan organisasi, disiplin menyeluruh untuk strategi pengurusan perubahan, memberikan HR tambahan cabaran profesional. Secara sedar membantu untuk mewujudkan budaya organisasi yang betul, memantau kepuasan pekerja, dan mengukur keputusan inisiatif organisasi yang jatuh di sini serta dalam peranan advokasi pekerja.

Profesional HR menyumbang kepada organisasi dengan sentiasa menilai keberkesanan fungsi HR. Beliau juga menaja perubahan dalam jabatan dan amalan kerja yang lain.

Untuk mempromosikan kejayaan keseluruhan organisasinya, dia memenangi pengenalan misi organisasi, visi, nilai, matlamat dan pelan tindakan. Akhirnya, dia membantu menentukan langkah-langkah yang akan memberitahu organisasinya bagaimana ia berhasil dalam semua ini.