Apakah Dasar Up atau Keluar?

Beberapa firma perundingan menguruskan kakitangan mereka mengikut dasar "up atau keluar" yang mentadbir kedua-dua promosi dan pengekalan kakitangan. Di bawah polisi sedemikian, anggota kakitangan dijangka akan maju melalui pelbagai lapisan pengurusan ke arah perkongsian pada kadar yang telah ditetapkan, sepanjang tempoh beberapa tahun yang terhad. Hierarki yang tipikal di kalangan kakitangan dalam firma perunding mungkin seperti ini, dari tahap tertinggi hingga terendah:

• Rakan Kongsi Kanan
• Rakan Kongsi Junior
• Pengurus
• Perunding Kanan
• Perunding

Seperti yang bergerak ke hierarki, seseorang menganggap tanggungjawab pengawalseliaan terhadap ahli kakitangan yang lain. Sekiranya firma atau pejabat disusun dalam pasukan yang ditetapkan, ini boleh dilakukan secara berterusan. Sekiranya firma atau pejabat itu diorganisasikan sebagai kumpulan bakat bersama, tanggungjawab penyeliaan tersebut akan dilakukan oleh penglibatan pelanggan oleh dasar penglibatan pelanggan. Selain itu, sebagai satu kemajuan dalam hierarki, seseorang semakin dijangka memasarkan perkhidmatan firma kepada pelanggan prospektif baru, atau menjual keterlibatan baru kepada pelanggan sedia ada.

Kejayaan sebelumnya dalam menjual perniagaan sangat penting jika seseorang itu maju dari pengurus kepada pasangan.

Sebaik sahaja seorang ahli kakitangan dianggap tidak mungkin dinamakan rakan kongsi, dia dibuang kerja. Penentuan ini boleh datang pada bila-bila masa sepanjang tahun, dan bukan hanya dalam tempoh kajian prestasi tahunan. Keputusan personel ini biasanya dilakukan oleh suara para mitra di kantor tertentu. Penilaian mereka terhadap kakitangan di bawah tahap pengurus biasanya, dan keperluannya, memberikan banyak input kepada mereka yang telah mengawasi pekerja tersebut sama ada secara berterusan atau atas ketetapan tertentu.

Rasional untuk Dasar Up atau Keluar

Terdapat beberapa rasional di sebalik dasar penggunaan "up atau keluar". Salah satunya ialah menjaga hanya orang-orang yang berpotensi untuk menjadi rakan kongsi sama dengan mengekalkan mereka yang mempunyai kecerdasan dan kemahiran yang paling besar, yang bermakna tenaga kerja yang lebih kuat dan produktif di firma daripada akan wujud jika orang yang berpotensi rendah dikekalkan, tidak kira bagaimana berharga mereka sebaliknya mungkin.

Satu lagi rasional adalah bahawa anggota kakitangan akan bekerja lebih keras jika mereka sentiasa mengejar lobak perkongsian berpotensi. Sebaliknya, pekerja yang berpuas hati dengan tahap semasa dalam amalan perundingan, dengan kekurangan insentif ini untuk bergerak ke hadapan, secara teoritis mungkin terdedah kepada kerja kurang gigih. Oleh itu, dasar "naik atau keluar" adalah satu peranti untuk memastikan semua pekerja sentiasa berada di jari kaki mereka dan berusaha dengan cepat.

Perhatikan bahawa mencapai perkongsian biasanya tidak memberikan perlindungan pekerjaan seumur hidup yang sama seperti tempoh di akademik. Biasanya terdapat satu mekanisme untuk rakan kongsi dinilai oleh rakan sebaya dan / atau oleh atasan dalam struktur firma, yang terakhir jika amalan perundingan yang dimaksudkan adalah sebahagian daripada firma besar, multi-pejabat, seperti firma perakaunan awam.

Motivasi yang tidak terucap untuk mengguna pakai polisi "naik atau keluar" kadang-kadang adalah keinginan sedar untuk mendorong perolehan pekerja, untuk menahan kos pampasan pekerja. Memandangkan gaji tahunan yang semakin meningkat adalah murah hati, mengekalkan kakitangan yang berterusan dapat menjadi cara untuk menumpahkan pekerja kos tinggi dan menggantikannya dengan neophytes yang lebih rendah dan kos rendah. Khususnya di peringkat hierarki yang lebih rendah, pembekalan MBA muda yang berwibawa dan berwibawa memastikan penyebaran darah baru yang hampir tidak terhad, dengan sedikit atau tidak ada kerugian dalam kecekapan organisasi.

Positif

Berbeza dengan syarikat perindustrian, di mana kemajuan boleh menjadi sangat perlahan, dengan pengambilan umur dan kepengurusan yang tinggi ke dalam kelayakan seseorang untuk promosi (walaupun biasanya tidak dibincangkan secara terbuka), individu bercita-cita tinggi tergesa-gesa dapat mencari "naik atau keluar" untuk menjadi prinsip yang menarik. Selain itu, ia boleh kelihatan lebih jujur ​​dan mudah daripada kecenderungan ramai majikan untuk mengekalkan kakitangan dengan memberi mereka tanda-tanda palsu mengenai prospek masa depan mereka untuk promosi.

Negatif

Persekitaran kerja perolehan yang tinggi di bawah "naik atau keluar" boleh menjadi sangat tertekan. Ia sering menjadi cara kawalan sosial yang agak kejam, memastikan pekerja sentiasa takut mengekalkan pekerjaan mereka jika mereka tidak bekerja secara berterusan pada kelajuan penuh, kadang-kadang dengan minggu kerja 80 atau 100 atau lebih jam sebagai cadangan berterusan. Lihat perbincangan kami tentang kadar penggunaan kakitangan dalam perundingan. Tekanan untuk menjana bilangan jam yang boleh dibida adalah sangat melampau.