Apakah Pengurus Besar Adakah Berbeza?

Pengurus besar memecahkan setiap peraturan yang dilihat sebagai kebijaksanaan konvensional apabila berurusan dengan pemilihan, motivasi, dan perkembangan kakitangan. Jadi nyatakan Marcus Buckingham dan Curt Coffman dalam "Pertama, Cuti Semua Aturan: Apa Pengurus Manusia Terbesar di Dunia Berbeda," sebuah buku yang menyajikan hasil temu duga organisasi Gallup dengan lebih daripada 80,000 pengurus yang berjaya.

Yang paling kuat tentang penemuan-penemuan ini mengenai pengurusan yang berjaya ialah setiap pengurus besar telah dikenal pasti berdasarkan hasil-hasil pencapaian yang dihasilkannya dalam organisasinya. Berikut adalah beberapa idea utama yang dibincangkan dalam buku pengurus besar.

Di samping itu, peranan pengurusan sumber manusia dan maklumat pembangunan dari buku diperluaskan dengan contoh dan cadangan khusus. Pengurus dan pengurusan sumber manusia dan profesional pembangunan boleh menggunakan hasil penyelidikan untuk melompat-memulakan kejayaan kerjaya pengurusan mereka.

Pendekatan Baru Secara Keseluruhan untuk Pembangunan Sumber Manusia

Wawasan yang paling umum dinyatakan semasa wawancara dengan 80,000 pengurus besar mencabar pengurusan sumber manusia tradisional dan kepercayaan pembangunan. Beribu-ribu pengurus besar menyatakan variasi kepercayaan ini: "Orang ramai tidak banyak berubah. Jangan buang masa untuk mencuba apa yang ditinggalkan. Cobalah untuk mengeluarkan apa yang tersisa. Itu cukup sukar. "(Halaman 57)

Implikasi wawasan ini untuk latihan dan perkembangan prestasi adalah mendalam. Wawasan ini menggalakkan pembinaan tentang apa yang orang boleh lakukan dengan baik Daripada cubakemahiran dan kebolehan yang lebih lemah.

Proses penambahbaikan prestasi tradisional mengenal pasti kawasan tertentu, purata atau di bawah prestasi. Cadangan untuk penambahbaikan, sama ada secara lisan atau dalam proses penilaian formal, memberi tumpuan kepada pembangunan kelemahan-kelemahan ini.

Apa yang dilakukan pengurus besar, menilai bakat dan kemahiran setiap individu. Mereka kemudian menyediakan latihan, latihan, dan peluang pembangunan yang akan membantu orang meningkatkan kemahiran ini. Mereka mengimbangi atau menguruskan kelemahan.

Contohnya, jika anda menggunakan orang yang tidak mempunyai kemahiran orang, tetapi mempunyai pengetahuan produk yang besar, kumpulan kakitangan yang beragam dapat membentuk pasukan perkhidmatan pelanggan yang menyertakannya. Pekerja lain yang mempunyai kemahiran yang cemerlang membuat kelemahannya kurang jelas. Dan, organisasi dapat memanfaatkan pengetahuan produknya ketika berurusan dengan masalah kualitas produk.

Adakah ini bermakna bahawa pengurus yang hebat tidak pernah membantu orang meningkatkan kemahiran, pengetahuan, atau kaedah mereka yang tidak mencukupi? Tidak, tetapi mereka mengalihkan penekanan mereka kepada pembangunan sumber manusia di kawasan di mana pekerja itu sudah mempunyai bakat, pengetahuan, dan kemahiran.

Empat Pekerjaan Vital untuk Pengurus Besar

Buckingham dan Coffman mengenal pasti empat kelainan pada pendekatan konvensional yang selanjutnya menentukan perbezaan dalam taktik yang disokong oleh pengurus besar.

• Pilih orang berdasarkan bakat.
• Apabila menetapkan jangkaan untuk pekerja, tetapkan hasil yang betul.
• Apabila memotivasi individu, tumpuan terhadap kekuatan.
• Untuk membangunkan individu, cari pekerjaan yang sesuai untuk orang itu.

Pilih Orang Berdasarkan Bakat

Semasa wawancara Gallup, pengurus besar menyatakan bahawa mereka memilih ahli kakitangan berdasarkan bakat, bukan pengalaman, pendidikan, atau kecerdasan. Gallup menonjolkan bakat dengan mempelajari bakat yang diperlukan untuk mencapai 150 peranan yang berbeza. Bakat yang dikenalpasti ialah:

• Berjuang: Contoh: memandu untuk pencapaian, keperluan untuk kepakaran, memandu untuk meletakkan kepercayaan dalam tindakan,
• Pemikiran: Contoh: fokus, disiplin, tanggungjawab peribadi, dan
• Berkaitan: Contoh: empati, perhatian terhadap perbezaan individu, keupayaan untuk memujuk, mengambil alih.

Profesional Sumber Manusia akan menyokong pengurus baris lebih berkesan jika mereka mencadangkan kaedah untuk mengenal pasti bakat seperti ujian realistik dan wawancara tingkah laku. Semasa menyemak latar belakang, cari corak aplikasi bakat. (Sebagai contoh, adakah kandidat memajukan setiap kedudukan baru yang pernah diperolehnya dari awal?)

Berikut adalah tiga tugas penting tambahan untuk pengurus besar.

Apabila Menentukan Jangkaan untuk Pekerja, Menentukan Keputusan Yang Benar

Menurut buku itu, Mula-mula, Cuti Semua Aturan: Apa Pengurus Dunia Terbesar Di Dunia Berbeza, pengurus besar membantu setiap individu untuk mewujudkan matlamat dan objektif yang bersesuaian dengan keperluan organisasi.

Mereka membantu setiap pekerja menentukan hasil yang diharapkan, kejayaan apa yang akan berlaku apabila selesai. Kemudian, mereka keluar dari jalan.

Dalam pengalaman saya, kebanyakan kerja dilakukan oleh orang yang tidak berada di bawah pengawasan yang tetap oleh seorang pengurus. Memandangkan fakta ini, masuk akal untuk membiarkan pekerja menentukan jalan yang betul untuk berjalan untuk mencapai tujuannya. Dia pasti akan memilih yang menarik perhatian bakatnya yang unik dan kemampuan untuk menyumbang kepada prestasi.

Pengurus akan mahu menubuhkan jalan kritikal dan pusat pemeriksaan untuk mendapatkan maklum balas, tetapi untuk meminjam pekerja adalah kesilapan. Pengurus akan memandu dirinya gila dan kehilangan orang baik yang merasa dia tidak mempercayai mereka.

Profesional Sumber Manusia boleh menyokong pendekatan ini kepada pengurusan oleh pengurus bimbingan dalam gaya yang lebih berpartisipasi. Anda boleh menubuhkan sistem ganjaran yang mengiktiraf pengurus yang membangunkan kebolehan orang lain untuk melaksanakan dan menghasilkan hasil yang dinyatakan. Anda boleh mempromosikan penubuhan matlamat organisasi untuk memacu prestasi.

Apabila Memotivasi Individu, Fokus Kekuatan

Pengurus besar menghargai kepelbagaian orang dalam kumpulan kerja mereka, menyatakan Buckingham dan Coffman. Mereka menyedari bahawa "membantu orang menjadi lebih daripada siapa mereka sudah," kerana setiap orang mempunyai kekuatan yang unik, akan menyokong kejayaan mereka.

Mereka memberi tumpuan kepada kekuatan individu dan menguruskan kelemahannya. Mereka mengetahui apa yang memberi motivasi kepada setiap kakitangan dan cuba memberi lebih banyak lagi dalam persekitaran kerja.

Sebagai contoh, jika cabaran adalah apa yang dikehendaki oleh kakitangan anda, pastikan dia sentiasa mempunyai tugasan yang sukar dan sukar. Sekiranya kakitangan anda lebih suka rutin, hantar kerja yang berulang-ulang ke arahnya. Jika dia menikmati menyelesaikan masalah untuk orang, dia mungkin cemerlang dalam perkhidmatan barisan hadapan.

Mengimbangi kelemahan kakitangan. Sebagai contoh, anda boleh mencari pekerja rakan sebaya jurulatih rakan sebaya yang membawa kekuatan yang dia mungkin tidak mempunyai tugasan atau inisiatif. Memberi latihan untuk meningkatkan kemahiran dalam bidang prestasi yang diperlukan.

Profesional Sumber Manusia boleh membantu menyelesaikan masalah dengan pengurus yang mencari idea untuk menguruskan kelemahan. Anda boleh membuat kekuatan individu tertentu dipupuk dan orang ramai mempunyai peluang untuk menggunakan bakat mereka dalam pekerjaan mereka.

Anda boleh merancang ganjaran, pengiktirafan, pampasan, dan sistem pembangunan prestasi yang menggalakkan persekitaran kerja di mana orang merasa termotivasi untuk menyumbang. Pertimbangkan nasihat pengurus besar buku yang mengesyorkan: “menghabiskan masa dengan orang terbaik anda.”

Cari Fit Pekerjaan Tepat untuk Setiap Orang

Tugas seorang pengurus bukan untuk membantu setiap individu yang dia gunakan. Tugasnya meningkatkan prestasi. Untuk melakukan ini, beliau perlu mengenal pasti sama ada setiap pekerja berada dalam peranan yang betul.

Di samping itu, dia perlu bekerja dengan setiap orang untuk menentukan apa yang "berkembang dalam peranannya," dan dengan itu kemampuannya untuk menyumbang kepada prestasi dalam organisasi, bermakna.

Bagi sesetengah orang, ini mungkin bermakna untuk mencapai promosi; untuk yang lain, ini bermakna memperluaskan kerja semasa. Secara tradisinya, orang berpendapat bahawa satu-satunya pertumbuhan di tempat kerja adalah "naik" tangga promosi.

Ini tidak lagi benar, dan saya ragu-ragu jika pemikiran amalan terbaik. Buckingham dan Coffman menyatakan, "mewujudkan wira dalam setiap peranan." Ingatlah Prinsip Peter, buku yang mengekalkan bahawa individu dipromosikan ke tahap ketidakcekapan mereka?

Profesional Sumber Manusia mestilah mengekalkan pemahaman yang mendalam tentang kedudukan dan keperluan di seluruh organisasi, untuk membantu setiap individu untuk merasakan pekerjaan yang sesuai.

Berasaskan diri dengan bakat dan keupayaan setiap orang dalam organisasi anda. Pastikan dokumentasi ujian, aplikasi pekerjaan, penilaian prestasi dan pelan pembangunan prestasi yang sangat baik.

Membangunkan promosi dan proses penyewaan yang menyokong meletakkan orang dalam kedudukan yang "sesuai." Menetapkan peluang pembangunan kerjaya dan pelan penggantian yang menekankan "sesuai" melalui pengalaman dan panjang umur.

Sebagai seorang profesional Sumber Manusia, jika anda boleh membantu pengurus dan penyelia dalam organisasi anda untuk memahami dan menerapkan konsep-konsep ini, anda akan membantu mewujudkan organisasi yang berjaya orang-orang yang berkepentingan yang kuat dan berbakat. Bukankah itu jenis tempat kerja yang anda suka untuk diri anda sendiri juga?