5 Cara Menggunakan Pemasaran Pengambilan untuk Dapatkan Ahead

Merekrut hari ini tidak seperti sepuluh, lima, atau bahkan setahun yang lalu. Sekarang, harapan calon syarikat majikan adalah jauh lebih tinggi. Calon pekerja mampu menjadi pemilih dan pengalaman keseluruhan mereka sebagai calon dengan organisasi anda akan memenangi mereka ke jenama anda-atau menyebabkan anda kehilangannya kepada pesaing.

Untuk mengekalkan kelebihan dalam persaingan, perekrut perlu belajar untuk beroperasi lebih seperti pemasar. Mereka perlu terus ceria mengenai perkembangan terbaru yang berkaitan dengan pengalaman calon, serta mengupah trend keseluruhan.

Mengikut kaji selidik baru-baru ini, 86 peratus profesional HR bersetuju bahawa pengambilan menjadi lebih seperti pemasaran. Terdapat juga persetujuan umum bahawa industri sumber tenaga manusia kini dijangka menggabungkan strategi dan alat yang berkaitan dengan fungsi pemasaran ke dalam proses pengambilan pekerja mereka.

Berikut adalah lima cara perekrut dapat melaksanakan strategi pemasaran perekrutan secara berkesan untuk meningkatkan pengambilan pekerja mereka.

Melaksanakan Sistem Penjejak Pemohon

Di teras mereka, sistem pengesan pemohon (ATS) membolehkan perekrut menyimpan dan menjejak profil calon, pekerjaan, dan merekrut aliran kerja di lokasi pusat. Untuk menyokong realiti moden merekrut, ATS yang ideal sekarang juga berfungsi sebagai sebahagian daripada saman penyelesaian pengambilalihan bakat bersepadu.

Ia mesti menyediakan alat perekrutan, rekod mata sentuh calon, saluran komunikasi, aliran kerja onboarding automatik dan, di atas semua, analisis data.

Dan untuk benar-benar menjangkau permainan pengambilan pekerja, majikan harus melabur dalam platform pemerolehan bakat yang juga termasuk alat pengurusan hubungan calon yang kuat (CRM). Ini akan meningkatkan keupayaan mereka untuk mencapai, menarik, dan memupuk penawaran pemohon yang sihat.

Sama ada calon secara aktif mencari peluang baru atau semata-mata ingin melibatkan diri dengan jenama yang mungkin menarik sebagai majikan di bawah garis, majikan mesti memanfaatkan alat yang tepat untuk memudahkan dan mengotomatikasikan komunikasi dua hala.

Untuk menarik minat bakat terbaik hari ini, majikan perlu belajar memasarkan diri mereka sendiri-dan keluar pasaran majikan lain yang bersaing untuk calon yang sama-dan ini tidak berakhir dengan hanya mengiklankan posisi terbuka.

Tunjukkan Kebudayaan Perusahaan

Jelas sekali, reputasi anda sebagai majikan bergantung kepada budaya yang unik yang digambarkan oleh jenama anda, seperti kemampuan anda untuk melayari bakat terbaik. Terdapat pelbagai cara untuk menggunakan pemasaran perekrutan untuk menyerlahkan budaya syarikat dan menarik calon terbaik, bermula dengan pengurusan jenama.

Penyelidikan menunjukkan bahawa pendatang kerja yang berkemungkinan besar akan memohon pekerjaan jika syarikat itu secara aktif menguruskan jenama majikannya dalam talian. Hampir 80 peratus pencari kerja bersetuju bahawa rupa dan nuansa laman kerjaya syarikat adalah penting kepada mereka apabila menentukan sama ada mereka harus memohon pekerjaan di syarikat itu.

Dengan ini, anda perlu memutuskan apakah cadangan nilai pekerja anda (EVP) dan bagaimana anda boleh menggunakannya untuk mengisi kerusi penting dalam organisasi anda?

Meningkatkan jenama majikan anda dalam talian dengan mempamerkan aspek unik syarikat anda boleh mengubah permainan dan anda tidak perlu menyiarkan maklumat terobosan.

Menyiarkan testimoni video dalam talian dari pekerja semasa, mempromosikan anugerah dan pengiktirafan, dan mewujudkan kumpulan bakat mesra pengguna akan memberi wawasan kepada bakal pekerja tentang berita dan kejadian syarikat yang berkaitan.

Pengurusan Perhubungan Calon (CRM)

Bukan rahsia lagi bahawa meninggalkan jawatan yang tidak dibina untuk jangka masa yang panjang dapat menggagalkan prestasi perniagaan sepenuhnya. Inilah sebabnya mengapa teknologi CRM adalah kunci untuk memupuk bullpen calon yang telah dipilih terlebih dahulu. Pendekatan ini akan menjimatkan masa dan wang apabila anda ingin mencari pekerja yang betul apabila kedudukan menjadi tersedia.

72 peratus perekrut bersetuju bahawa alat pengurusan hubungan kandidat (CRM) harus hidup dalam sistem pengambilalihan bakat. Dengan automasi pemasaran pengambilan, perekrut boleh membina kumpulan bakat atau komuniti bakat dengan menarik dan melibatkan calon pasif.

Ini adalah orang yang belum bersedia untuk memohon pekerjaan tetapi tertarik dengan jenama pekerjaan syarikat anda. Mereka tertarik menerusi portal laman kerjaya yang dioptimumkan sepenuhnya dan mudah alih anda.

Apabila data calon pasif berada dalam sistem, perekrut boleh menggunakan kumpulan bakat untuk menguruskan kumpulan tertentu calon mengikut fungsi (mis., Jualan, kejuruteraan, G & A). Mereka boleh memperibadikan pengalaman calon mereka berdasarkan kepentingan mereka yang berkaitan.

Dan lebih baik lagi, alat CRM menawarkan peluang yang luar biasa untuk kandungan benih berjenama dalam bentuk kempen e-mel yang dijadualkan. Kempen dikerjakan untuk memasukkan maklumat seperti peluang kerjaya, pendaftaran acara rangkaian, maklumat syarikat, dan surat berita.

Masalah

Kedua-dua organisasi bakat dan pencari kerja melihat manfaat pemasaran pengambilan. Daripada profesional HR yang ditinjau, 76 peratus merasakan organisasi mereka mendapat ROI yang kukuh daripada menggunakan pemasaran perekrutan dan / atau teknologi CRM. 71 peratus pencari kerja berpendapat bahawa ia adalah cara yang berkesan untuk mengenal pasti, menarik, dan melibatkan bakat terbaik.

Namun terdapat sambungan utama antara nilai yang diletakkan pada pemasaran perekrutan dan alat yang sebenarnya dilaksanakan oleh organisasi untuk menjadikannya berjaya.

Realiti adalah bahawa banyak pasukan pemerolehan bakat tidak dapat memperoleh program pemasaran perekrutan dari tanah. Data menunjukkan bahawa jabatan HR mengawal pelaburan pemasaran perekrutan pada 61 peratus syarikat, namun hanya 44 peratus sebenarnya merasa dibekalkan untuk memilikinya.

Responden tinjauan menuturkan kekurangan belanjawan, kurangnya sokongan dari pemasaran korporat, dan teknologi yang tidak mencukupi sebagai beberapa cabaran yang melarang program pemasaran perekrutan yang kuat.

Penyelesaian

Organisasi perlu melihat proses dan strategi sedia ada dan memutuskan sama ada perekrut, pemasar atau perkongsian yang baru diwujudkan antara pengambilalihan bakat dan pemasaran akan menghasilkan hasil yang terbaik.

Jika tidak, mereka kehilangan peluang besar untuk membina saluran bakat yang hebat dan menetapkan diri mereka daripada pesaing.

Pemasaran perekrutan pastinya merupakan proses yang pelbagai, dan majikan yang berusaha mencari pekerja yang berkualiti tinggi memerlukan pasukan dan alat pengambilan mereka untuk melaksanakan pelbagai fungsi yang berbeza.

Walau bagaimanapun, pada akhirnya, semuanya berupaya memahami bagaimana dan mengapa calon mencari pekerjaandan kemudian menyampaikan kandungan yang tepat untuk melibatkan mereka.

Perekrut yang paling berjaya hari ini menyesuaikan diri dengan perubahan tingkah laku pencari kerja dan kepada landskap teknologi yang mesra pengguna. Perkahwinan antara pengesan pemohon dan pemasaran pengambilan adalah sangat diperlukan untuk mencapai skop yang luas dari bakat yang diinginkan dalam pasaran kerja yang sangat kompetitif dan pantas.