Mengapa Kami Membenci Penilaian Prestasi dan Bagaimana Meningkatkannya

Mari kita hadapi: tidak ada yang suka kajian prestasi tahunan. Tiada sesiapa. Pengulas (pengurus) tidak suka melakukan itu, pekerja tidak suka menerima mereka, dan sumber manusia tidak suka mentadbirkan mereka.

Setiap tahun ada sekurang-kurangnya satu buku dan banyak artikel mengenai mengapa mereka harus diharamkan atau diperbaiki. Ini telah berlaku selagi kita boleh ingat, dan nampaknya sedikit peningkatan telah dibuat. Apakah yang dimaksudkan dengan ritual korporat tahunan ini yang nampaknya menimbulkan keresahan dan kesakitan? Dan yang lebih penting, bolehkah ia diperbaiki?

Kami tidak suka pesimis, tetapi setelah mengkaji topik tinjauan prestasi selama lebih dari 25 tahun, banyak usaha untuk mencipta semula atau memperbaiki sistem yang rosak, berada di hujung penerimaan dan memberikan ratusan ulasan dan membuat setiap kesilapan yang boleh dibuat, kami telah membuat kesimpulan bahawa ulasan prestasi akan sentiasa menjadi pengalaman yang kurang menyeronokkan untuk semua yang terlibat. Mengapa?

Pertama, mari kita letakkan alasan yang tidak dapat dielakkan pekerja, pengurus, dan HR membenci mereka di atas meja yang tidak dapat diperbaiki dan menerima mereka sebagai pemberian. Kemudian, mari kita bincangkan bagaimana kita dapat, akhirnya, membuat proses itu kurang menyakitkan. Mengapa kita membenci ulasan prestasi: memberi kita hanya perlu menyedut dan menerima:

Sifat manusia

Orang yang benci mempunyai kelemahan mereka dan pengurus tidak suka memberikan maklum balas yang negatif. Tetapi tunggu, tidak semua kajian mengatakan orang mahu dan suka maklum balas? Pasti mereka lakukan, selagi ia positif maklum balas. Apabila kami menerima maklum balas yang mencabar anggapan kami mengenai diri kami, kami secara automatik akan memasuki mod survival "perjuangan atau penerbangan" perlindungan. Kami menafikan, marah, bertahan, atau menarik diri. Tidak ada seorang artis yang suka mendapat ulasan kritis negatif, tidak ada pemilik restoran yang suka mendapatkan ulasan TripAdvisor yang kritikal, dan tidak ada pekerja yang suka mendengar kelemahan mereka yang ditunjukkan oleh pengurus mereka.

Dan melainkan jika pengurus itu sedih dan menikmati menimbulkan kesakitan, kebanyakan pengurus benar-benar tidak suka menyampaikan berita buruk kepada pekerja mereka. Malah, kebanyakan orang, pada umumnya, tidak suka memberikan maklum balas negatif. Itulah sebabnya mengapa ulasan penilaian 360 tanpa nama begitu popular kerana mereka memberi peluang kepada orang untuk mengatakan apa yang mereka rasakan tanpa harus dihadapi atau dipersoalkan.

Formasi dan Birokrasi

Ulasan prestasi tipikal melibatkan proses, bentuk, dan perbincangan formal yang ditetapkan. Ia sering bukan perbincangan sebenar bahawa pekerja (dan pengurus) merasa sakit, itu adalah "kekakuan" dan merasa seperti anda dipaksa untuk mematuhi sesuatu yang anda lebih suka tidak perlu lakukan.

Ia Kerja Lebih Lanjut

Semua orang sibuk pada hari-hari ini, sebenarnya, kita selalu ada. Kami bekerja keras dan berharap dapat melihat hasil yang positif. Tinjauan tahunan datang bersama dan ia merasakan kerja "tambahan" yang mendapat jalan kerja sebenar kami. Pengurus, terutama pengurus dengan banyak laporan langsung, membelanjakan jam tanpa henti mengisi borang, menulis komen, menyemak rekod, menjalankan perbincangan (kadang-kadang dalam pelbagai mesyuarat), dan mengemukakan kertas kerja. Kakitangan sering diminta melakukan penilaian sendiri dan bersedia untuk mempertahankan diri mereka, dan HR berakhir dengan gunung yang mustahil dokumen yang perlu mematuhi semua jenis peraturan negeri dan persekutuan.

Baiklah, jadi jika kita hanya dapat menerima ulasan prestasi yang boleh melibatkan maklum balas negatif, adalah sebahagian daripada kehidupan kerja yang diperlukan, dan akan melibatkan beberapa kerja tambahan yang tidak begitu memuaskan, adakah kita harus membenci mereka, atau ada beberapa cara kita boleh menjadikan mereka kurang menyakitkan daripada kanal akar? Sudah tentu!

Berikut adalah tiga cara mudah untuk membuat ulasan prestasi kurang menyakitkan:

Menghapuskan Kejutan

Orang ramai tidak suka maklum balas negatif yang pertama kali mendengarnya, atau apabila ia mengenai sesuatu yang mereka tidak tahu tentang (tempat yang buta). Cara meminimumkan kesakitan mendengar kelemahan untuk kali pertama semasa kajian prestasi tahunan adalah untuk mendapatkan kebiasaan memberi dan meminta maklum balas secara tetap. Apabila maklum balas diberikan dan diterima lebih awal, selalunya, secara khusus, dan dengan cara yang seimbang, pekerja mempunyai masa untuk memprosesnya dan melakukan sesuatu mengenainya. Pengurus boleh mewujudkan persekitaran yang menggalakkan pertukaran dua hala maklum balas informal dengan cara yang membina kepercayaan dan menghilangkan kejutan.

Lebih baik lagi, mewujudkan sistem di mana pekerja boleh mengukur dan memantau prestasi mereka sendiri. Sebagai contoh, pengurus tidak perlu menunjuk kepada wakil jualan bahawa mereka mengalami bulan yang buruk. Mereka sudah sedar sedar bahawa mereka tidak memenuhi matlamat jualan mereka, dan berebut untuk mencari jalan untuk memperbaiki. Itulah ketika seorang pengurus jualan dapat memberikan bimbingan yang berharga untuk membantu para wakil penjualan kembali ke landasan.

Lebih Baik Memberi Maklum balas dan Menerima Maklum Balas

Yang lebih mahir kita, semakin selesa kita akan dapat dengannya. Lihat "Bagaimana Mendapat Maklum Balas Candid" dan "Cara Berikan Maklum Balas."

Memudahkan Proses

Mengapa ulasan prestasi begitu rumit? Saya telah melihat versi yang merangkumi borang 14-halaman dan satu siri tiga mesyuarat. Biasanya kerana ia direka oleh jabatan HR (atau perunding, atau peguam) yang bertujuan untuk menangani setiap aspek pengurusan prestasi dalam satu bentuk dan proses.

Penyelesaian? Ia bukan sistem perisian mewah yang hanya mengautomasikan (dan kadang-kadang lebih rumit) proses yang buruk. saya mencadangkansatu sahaja halaman - atau tidak lebih daripada dua muka surat - untuk borang semakan prestasi. Saya telah melihat ini dilaksanakan dan ia telah diterima dengan baik oleh pengurus, pekerja, dan HR.

Melaksanakan ketiga-tiga pembaikan yang agak mudah dan kajian prestasi tahunan anda mungkin masih merasa seperti perjalanan ke doktor gigi, tetapi lebih seperti pembersihan gigi, bukan kanal akar yang menyakitkan hati.