Bagaimana Mencipta Matlamat Penilaian Prestasi yang Berjaya

Adakah anda berfikir bahawa komponen penetapan matlamat proses penilaian prestasi adalah sebahagian besar mengapa penilaian prestasi tidak berfungsi? Ramai orang berfikir bahawa bahagian penetapan matlamat sistem penilaian prestasi mengganggu keberkesanan proses keseluruhan.

Orang ramai mempunyai matlamat yang terlalu banyak, dan mereka mengukur "bagaimana" mencapai matlamat apabila pekerja sepatutnya mempunyai matlamat yang luas dan bijak yang nol dalam keperluan paling penting yang perlu organisasi dari kedudukan mereka.

Dalam satu organisasi, pekerja telah menulis matlamat yang mengambil dua hingga tiga halaman apabila dicetak di atas kertas. Hanya membaca matlamat serta langkah-langkah disyorkan pengurus mengenai bagaimana mencapai matlamat adalah satu cabaran. Tiada sesiapa yang dapat memahami dengan jelas tanggungjawab mereka dan mengenal pasti aspek yang paling penting dalam tugas mereka ketika mereka menghadapi laman dan halaman tujuan.

Terlalu Banyak Matlamat Penilaian Prestasi

Sekiranya pekerja mempunyai lebih daripada empat hingga enam matlamat, jangkaan organisasi terlalu tinggi dan mungkin menandakan pengurus itu memimpin langkah-langkah yang terlibat dalam mencapai matlamat yang lebih luas.

Dengan terlalu banyak tujuan yang pekerja tidak dapat melihat mencapai, keputusasaan dan ketidakpercayaan untuk arahan syarikat akan ditetapkan. Pekerja juga akan merasakan bahawa dia kehilangan arah yang jelas yang diperlukan, yang diiktiraf secara kerap sebagai salah satu ciri yang paling teruk pengurus yang dikenal pasti sebagai bos jahat.

Sekiranya pekerja diberitahu bahawa semua matlamat itu penting dan dia mesti mencapai semua itu, dia tidak akan mempunyai keutamaan sebenar. Ini membawa kepada perasaan bahawa dia sebenarnya tidak melaksanakan dengan berkesan dalam peranannya. Ini mengurangkan perasaan pekerja kecukupan dan harga diri. Dalam organisasi yang ideal, delegasi, penetapan tujuan, dan pencapaian harus meningkatkan harga diri pekerja dan rasa harga diri.

Pekerja perlu mempunyai akhir dalam fikiran tetapi menguruskan laluan mereka sendiri dengan maklum balas dan bimbingan di sepanjang jalan. Ia memberi kuasa kepada pekerja untuk menyumbang dalam rangka kerja organisasi yang strategik sambil membawa penglibatan dan komitmen mereka untuk mencapai semua jangkaan.

Meningkatkan Prestasi

Gunakan ketiga-tiga idea untuk meningkatkan matlamat penilaian prestasi.

• Meningkatkan penilaian prestasi dengan bilangan dan kualiti matlamat yang ditetapkan. Sekiranya terdapat lebih daripada empat hingga enam matlamat utama, pekerja telah mendaftar untuk agenda yang tidak boleh dicapai. Sentiasa menggalakkan dan membolehkan masa supaya pekerja dapat bekerja pada matlamat pembangunan yang diingini secara peribadi sebagai tambahan kepada matlamat perniagaan. Anda akan berakhir dengan pekerja yang berkesan, berjaya, menyumbang yang memenuhi keperluannya di tempat kerja.
• Meningkatkan penilaian prestasi dengan melihat dengan serius perincian yang terlibat dalam matlamat pekerja. Sekiranya terdapat lebih daripada lima atau enam, anda mungkin mengamalkan bagaimana pekerja akan mencapai matlamat dan bukannya menetapkan matlamat keseluruhan untuk prestasi mereka. Jangan ambil tahu bagaimana pekerja mencapai matlamat.

• Percayalah pekerja untuk mengetahui cara mencapai matlamat. Tersedia untuk perbincangan, maklum balas, dan bimbingan. Tidak selesa? Mewujudkan jalan kritikal dengan pekerja, satu siri mata di mana pekerja akan memberi maklum balas mengenai kemajuan kepada anda. Ia masuk akal kerana, sebagai pengurus, anda bertanggungjawab untuk mencapai matlamat.

Menguruskan oleh Objektif

Mengurus objektif selalunya menjadi terlalu peduli dengan minutiae matlamat pekerja. Fokus, sebaliknya, mengenai apa yang anda perlukan pekerja untuk mencapai. Jika anda menyampaikan matlamat dan objektif dengan jelas, dan jika anda tidak dapat mengatasi masalah tersebut, pekerja mungkin akan mengejutkan anda dengan prestasi yang menakjubkan.

Kesimpulannya

Sekiranya anda boleh, sentiasa menyediakan komponen matlamat ini untuk menetapkan matlamat yang berkesan semasa anda bekerja dengan pekerja anda. Pekerja yang tahu matlamat mereka, menerima maklum balas yang kerap mengenai kemajuan mereka, dan diberi ganjaran dan diiktiraf untuk pencapaian matlamat mungkin berjaya dan kekal di dalam organisasi anda.

Pengurus yang memberi kuasa kepada pekerja untuk mencapai matlamat yang dipersetujui adalah pengurus yang berjaya. Pengurus yang tahu bagaimana untuk menjauhkan diri dan menghiburkan pekerja mereka lebih berjaya.

Sudah tentu, ini adalah hasil yang dikehendaki dari sebarang proses penetapan tujuan, sama ada anda memanggilnya penilaian prestasi, penilaian prestasi, atau, strategi pilihan semasa, perancangan pembangunan prestasi.