5 Matlamat untuk Penilaian Prestasi Pekerja

Adakah anda berminat mengapa organisasi melakukan penilaian prestasi pekerja? Ini adalah proses evaluatif dan alat komunikasi. Selesai secara tradisinya, penilaian prestasi pekerja secara keseluruhannya tidak disukai oleh penyelia, pengurus, dan pekerja.

Pengurus membenci ulasan pekerja kerana mereka tidak suka duduk dalam penghakiman mengenai kerja seorang pekerja. Mereka tahu bahawa jika penilaian prestasi kurang daripada bintang, mereka berisiko mengasingkan pekerja. Pada masa yang sama, pekerja membenci penilaian prestasi kerana mereka tidak suka dihakimi. Mereka cenderung untuk mengambil cadangan untuk peningkatan prestasi secara peribadi dan negatif.

Pengurusan prestasi, sebaliknya, menyediakan kelebihan organisasi mencari dalam melakukan penilaian prestasi. Tetapi, pengurusan prestasi, mengambil bahagian dengan berkesan dan dengan minda yang sesuai, mencapai matlamat yang sama, dan banyak lagi. Pengurusan prestasi juga membekalkan kelebihan tambahan kepada pengurus dan pekerja.

Persoalan di atas meja sekarang adalah mengapa organisasi ingin meminta pekerja untuk mengambil bahagian dalam penilaian prestasi pekerja atau sistem pengurusan prestasi. Alasan yang baik ada untuk menyokong konsep asas penilaian prestasi. Terdapat beberapa peminat proses tradisional.

Di mana Sesuai Penilaian Prestasi Pekerja

Dalam sesetengah bentuk, kebanyakan organisasi mempunyai rancangan keseluruhan untuk kejayaan perniagaan. Proses penilaian prestasi pekerja, termasuk penetapan matlamat, pengukuran prestasi, maklum balas prestasi biasa, penilaian diri, pengiktirafan pekerja, dan dokumentasi kemajuan pekerja, memastikan kejayaan ini.

Proses yang dilakukan dengan penuh perhatian dan pemahaman, membantu pekerja melihat bagaimana pekerjaan mereka dan sumbangan yang diharapkan sesuai dengan gambaran organisasi mereka yang lebih besar.

Proses penilaian yang lebih berkesan dapat mencapai matlamat ini dan mempunyai manfaat tambahan. Penilaian prestasi yang didokumentasikan ialah alat komunikasi yang memastikan penyelia dan ahli kakitangan pelapornya jelas mengenai keperluan setiap tugas pekerja.

Penilaian juga menyampaikan hasil atau output yang diperlukan untuk setiap pekerjaan pekerja dan menentukan bagaimana mereka akan diukur.

Matlamat Penilaian Prestasi Pekerja

Ini adalah lima matlamat proses penilaian pekerja yang berkesan.

1. Pekerja dan penyelia adalah jelas tentang matlamat pekerja, hasil atau output yang diperlukan, dan bagaimana kejayaan sumbangan akan dinilai. Matlamat anda dalam penilaian pekerja adalah untuk memotivasi tahap kualiti dan kuantiti yang tinggi dalam kerja yang dihasilkan oleh pekerja itu.

2. Matlamat penilaian prestasi pekerja yang terbaik juga termasuk pembangunan pekerja dan peningkatan organisasi. Evaluasi prestasi pekerja membantu pekerja mencapai kedua-dua perkembangan peribadi dan matlamat organisasi. Akta menuliskan matlamat mengambil pekerja satu langkah lebih dekat untuk mencapai mereka.

Oleh kerana matlamat, pencapaian, dan pengukuran dirundingkan dalam penilaian prestasi pekerja yang berkesan, pekerja dan penyelia komited untuk mencapai mereka. Matlamat pembangunan peribadi bertulis adalah komitmen dari organisasi untuk membantu pekerja berkembang dalam kerjayanya.

3. Penilaian prestasi pekerja menyediakan bukti yang sah, beretika, dan jelas bahawa pekerja terlibat secara aktif dalam memahami keperluan pekerjaan dan prestasi mereka. Penyusunan matlamat, maklum balas prestasi, dan dokumentasi yang disertakan memastikan pekerja memahami output mereka yang diperlukan. Matlamat penilaian prestasi pekerja adalah untuk membuat dokumentasi penilaian yang tepat untuk melindungi kedua-dua pekerja dan majikan.

Sekiranya pekerja tidak berjaya atau meningkatkan prestasi kerja, dokumentasi penilaian prestasi boleh digunakan untuk membangunkan Pelan Penambahbaikan Prestasi (PIP).

Pelan ini menyediakan matlamat yang lebih terperinci dengan maklum balas yang lebih kerap kepada pekerja yang sedang berjuang untuk melaksanakannya. Matlamat PIP adalah peningkatan prestasi pekerja, tetapi prestasi tidak dapat membawa kepada tindakan tatatertib sehingga dan termasuk penamatan pekerjaan.

4. Di banyak organisasi, kedudukan angka digunakan untuk membandingkan prestasi pekerja dengan prestasi pekerja lain. Penarafan berangka adalah komponen kerap sistem ini juga.

Tidak kira betapa adil dan tidak diskriminatif, penarafan ini dibuat untuk muncul melalui penentuan kriteria penarafan yang tidak berkesudahan, dan mereka merasakan pendapat pengurus tentang prestasi pekerja. Inilah sebab mengapa komponen angka dalam proses penilaian prestasi pekerja tidak disyorkan.

5. Penilaian prestasi pekerja memberikan bukti promosi, proses pembayaran, dan pengiktirafan yang tidak diskriminasi. Ini adalah pertimbangan penting dalam pengurus latihan untuk melaksanakan penilaian prestasi pekerja yang konsisten, tetap, tanpa diskriminasi. Anda ingin memastikan ukuran saksama sumbangan pekerja terhadap pencapaian kerja,

Dokumentasi kejayaan dan kegagalan untuk mencapai matlamat adalah komponen penting dalam proses penilaian prestasi pekerja.

Walaupun sistem penilaian prestasi pekerja mengambil banyak bentuk dari organisasi ke organisasi, ini adalah komponen yang organisasi paling mungkin termasuk. Ada yang lebih berkesan daripada yang lain.

Tetapi matlamat untuk sistem penilaian prestasi pekerja, atau proses penilaian, atau proses pengurusan prestasi adalah serupa. Perbezaan muncul dalam pendekatan dan butirannya. Dan, itu boleh membuat semua perbezaan bagaimana sistem penilaian prestasi dilihat dan dijalankan oleh pekerja.