Mengapa Penilaian Prestasi Pekerja Tidak Bekerja

Kedua hanya untuk menembak pekerja, pengurus menyebut penilaian prestasi sebagai tugas yang paling tidak mereka sukai. Ini difahami memandangkan proses penilaian prestasi, seperti yang diamalkan secara tradisinya, pada asasnya adalah cacat. Proses ini menyakitkan dan merendahkan dan kedua-dua pengurus dan pekerja mengelakkan perbualan ini.

Malah, menurut Chris Westfall, pengarang atau penerbit mengenai lapan buku mengenai pengurusan, "Komunikasi yang kurang baik-dan juga mengelakkan berkomunikasi secara sama-adalah masalah serius dalam organisasi.

"A Poll 2016 Harris menunjukkan bahawa 69 peratus pengurus yang menakjubkan tidak selesa bercakap dengan pekerja atas apa-apa sebab sama sekali. Lebih buruk lagi, satu daripada lima pemimpin perniagaan berasa tidak selesa menyampaikan garis syarikat atau mengiktiraf pencapaian pekerja."

Ambil ketidakselesaan ini dengan berkomunikasi sehari-hari dalam apa jua keadaan dan bawa ke tahap seterusnya dengan penilaian prestasi. Ia tidak sepadan dengan persekitaran kerja yang berorientasikan misi, yang disokong oleh organisasi berpandangan ke hadapan hari ini. Ia merupakan cara pengurusan yang paling kuno, paternalistik, top-down, autokratik yang memperlakukan pekerja sebagai milik syarikat.

Proses Penilai Prestasi Tradisional

Di dalam penilaian prestasi konvensional atau proses semakan, pengurus setiap tahun menulis pendapatnya mengenai prestasi anggota staf pelapor pada dokumen yang dibekalkan oleh jabatan HR. Dalam sesetengah organisasi, kakitangan diminta untuk mengisi semakan sendiri untuk dikongsi dengan penyelia.

Kebanyakan masa, penilaian mencerminkan apa yang pengurus boleh ingat; ini biasanya merupakan peristiwa terkini. Hampir selalu, penilaian berdasarkan pendapat sebagai pengukuran prestasi sebenar mengambil masa dan susulan untuk dilakukan dengan baik.

Dokumen-dokumen yang digunakan dalam banyak organisasi juga meminta penyelia untuk membuat pertimbangan berdasarkan konsep dan kata-kata seperti prestasi cemerlang, semangat pameran, dan berorientasikan pencapaian.

Ramai pengurus tidak selesa dalam peranan hakim, jadi tidak selesa, sebenarnya, penilaian prestasi sering kali tertunggak. Profesional HR, yang menguruskan sistem penilaian, mendapati peranannya yang paling penting adalah untuk membangunkan borang dan mengekalkan fail rasmi pekerja, memberitahu penyelia tarikh jatuh tempo, dan kemudian mengingatkan mereka jika semakan telah lama tertangguh.

Walaupun kenaikan tahunan sering dikaitkan dengan penilaian prestasi, pengurus mengelakkan melakukan mereka selagi mungkin. Ini menyebabkan seorang pekerja yang tidak dinobatkan yang merasakan pengurusnya tidak peduli dengannya untuk memudahkan kenaikan tahunannya.

Kenapa Penilaian Prestasi Pekerja Adil Sakit

Pengurus mungkin tidak selesa dalam kerusi penghakiman. Dia tahu dia mungkin perlu membenarkan pendapatnya dengan contoh spesifik apabila ahli kakitangan bertanya.

Dia mungkin tidak mempunyai kemahiran dalam memberikan maklum balas dan sering menimbulkan tindak balas pertahanan dari pekerja, yang mungkin wajar merasa dia sedang diserang. Oleh itu, pengurus mengelakkan maklum balas yang jujur ​​yang mengalahkan tujuan penilaian prestasi.

Seterusnya, kakitangan yang prestasinya sedang ditinjau sering menjadi defensif. Apabila prestasinya diberi nilai kurang daripada yang terbaik, atau kurang daripada tahap di mana dia secara peribadi melihat sumbangannya, pengurus itu dilihat sebagai hukuman.

Perselisihan mengenai penilaian sumbangan dan prestasi dapat mewujudkan situasi yang bertentangan konflik selama beberapa bulan. Kebanyakan pengurus mengelakkan konflik yang akan menjejaskan keharmonian tempat kerja. Dalam persekitaran kerja berorientasikan pasukan hari ini, sukar juga untuk meminta orang yang bekerja sebagai rakan sekerja, dan kadang-kadang juga kawan, untuk mengambil peranan hakim dan terdakwa.

Lebih-lebih lagi mengorbankan keadaan, dengan kenaikan gaji yang kerap dikaitkan dengan penarafan angka atau peringkat, pengurus tahu dia membataskan peningkatan kakitangan jika dia menilai prestasinya kurang daripada yang tertunggak. Tidak hairanlah pengurus waffle.

Sekiranya pendekatan yang diambil adalah tradisional, ia menjadi berbahaya kepada pembangunan prestasi, merosakkan amanah di tempat kerja, melemahkan keharmonian dan gagal untuk menggalakkan prestasi peribadi yang terbaik.

Tambahan pula, ia kurang digunakan oleh para profesional dan pengurus SD dan selama-lamanya menghadkan keupayaan mereka untuk menyumbang kepada peningkatan prestasi sebenar dalam organisasi anda.

Sistem pengurusan prestasi bermula dengan bagaimana kedudukan ditakrifkan dan berakhir apabila anda telah menentukan mengapa pekerja yang cemerlang meninggalkan organisasi anda untuk peluang lain.

Dalam sistem sedemikian, maklum balas kepada setiap anggota kakitangan berlaku secara teratur. Objektif prestasi individu dapat diukur dan berdasarkan matlamat yang diutamakan yang menyokong pencapaian matlamat keseluruhan organisasi. Ketegaran dan prestasi organisasi anda dipastikan kerana anda memberi tumpuan kepada rancangan pembangunan dan peluang untuk setiap kakitangan.

Maklum balas Prestasi

Dalam sistem pengurusan prestasi, maklum balas kekal penting kepada amalan yang berjaya. Walau bagaimanapun, maklum balas itu adalah perbincangan. Kedua-dua pekerja dan pengurusnya mempunyai peluang yang sama untuk membawa maklumat kepada dialog.

Maklum balas sering diperoleh daripada rakan sebaya, kakitangan laporan langsung, dan pelanggan untuk meningkatkan pemahaman bersama tentang sumbangan individu dan keperluan pembangunan. (Ini biasanya dikenali sebagai maklum balas 360 darjah.) Pelan pembangunan menetapkan komitmen organisasi untuk membantu setiap orang yang terus mengembangkan pengetahuan dan kemahirannya. Ini adalah asas yang mana membina organisasi secara berterusan.

Cabaran HR

Memimpin penggunaan dan pelaksanaan sistem pengurusan prestasi adalah peluang terbaik untuk profesional HR. Ia mencabar kreativiti anda, meningkatkan keupayaan anda untuk mempengaruhi, membolehkan anda memupuk perubahan sebenar dalam organisasi anda, dan ia pasti mengalahkan kehebatannya.