10 Tips untuk Penilaian Prestasi Pekerja yang Berkesan

Adakah anda berminat dengan petua tentang cara membuat ulasan prestasi berjaya di organisasi anda? Walaupun kaedah dan pendekatan kajian prestasi berbeza dari organisasi ke organisasi, prinsip sejagat mengenai cara bercakap dengan pekerja mengenai prestasinya ada.

Sama ada kajian semula prestasi, mesyuarat penyesuaian gaji, atau pelaksanaan pelan peningkatan prestasi (PIP), petua-petua ini akan membantu anda dengan lebih yakin memimpin mesyuarat.

Petua ini boleh digunakan dalam perbualan harian anda dengan pekerja. Mereka juga kritikal dalam mesyuarat berkala anda secara rasmi dengan pekerja untuk membincangkan matlamat dan prestasi kerja. Sepuluh tip ini akan membantu anda membuat penilaian prestasi positif dan motivasi. Mereka akan bertambah baik-tidak mengecil-kemampuan anda untuk berinteraksi dengan pekerja pelapor anda.

Tips Kajian Prestasi

Pekerja tidak boleh mendengar tentang prestasi atau prestasi positif yang perlu diperbaiki untuk kali pertama pada mesyuarat perbincangan prestasi formal anda kecuali maklumat atau pandangan baru. Pengurus yang berkesan membincangkan prestasi positif dan kawasan untuk penambahbaikan secara tetap, walaupun setiap hari atau setiap minggu. Bertujuan untuk membuat kandungan perbincangan semakan prestasi sebagai penekanan semula terhadap mata kritikal.

Untuk memberi maklum balas yang tetap, ulasan prestasi bukanlah acara tahunan. Mesyuarat suku tahunan disyorkan dengan pekerja. Dalam satu syarikat pertengahan, perancangan dan penilaian kerja berlaku dua kali setahun. Perancangan pembangunan kerjaya untuk pekerja juga dijadualkan dua kali setahun, jadi pekerja membincangkan pekerjaan dan kariernya, secara formal, empat kali setahun.

Tidak kira komponen proses semakan prestasi anda, langkah pertama ialah penetapan matlamat. Adalah penting bahawa pekerja tahu apa yang diharapkan daripada prestasi mereka. Perbincangan berkala tentang prestasi perlu memberi tumpuan kepada bahagian-bahagian penting pekerjaan pekerja ini.

Anda perlu mendokumenkan pelan kerja ini: matlamat dan jangkaan dalam pelan kerja atau format jangkaan pekerjaan, atau dalam format majikan anda. Tanpa perjanjian bertulis dan gambaran bersama tentang matlamat pekerja, kejayaan untuk pekerja tidak mungkin.

Semasa persediaan dan penetapan matlamat, anda perlu membuat bagaimana anda akan menilai prestasi pekerja dengan jelas. Terangkan secara tepat apa yang anda cari dari pekerja dan bagaimana anda akan menilai prestasi. Bincang dengan pekerja peranannya dalam proses penilaian. Jika proses semakan prestasi organisasi anda termasuk penilaian diri pekerja, bagikan borang dan bercakap mengenai penilaian diri apa yang diperlukan.

Berkongsi Format Kajian Prestasi

Pastikan anda juga berkongsi format semakan prestasi dengan pekerja, jadi dia tidak terkejut pada akhir tempoh masa semakan prestasi. Komponen penting dalam perbincangan penilaian ini adalah untuk berkongsi dengan pekerja bagaimana organisasi anda akan menilai prestasi.

Pekerja perlu memahami bahawa jika dia melakukan apa yang diharapkan, dia akan dianggap pekerja yang berprestasi. Di sesetengah organisasi yang berpangkat pekerja, ini bersamaan dengan tiga pada skala lima mata. Pekerja mesti melakukan lebih daripada sekadar melaksanakan untuk dianggap pekerja yang cemerlang.

Elakkan tanduk dan kesan halo di mana semua perkara yang dibincangkan dalam pertemuan melibatkan peristiwa-peristiwa baru yang positif dan negatif. Peristiwa terkini mewarnakan penghakiman anda terhadap prestasi pekerja. Sebaliknya, anda bertanggungjawab untuk mendokumentasikan kejadian positif seperti projek yang telah siap, dan kejadian negatif seperti tarikh akhir yang tidak dijawab, sepanjang tempoh keseluruhan kajian semula prestasi.

Dalam sesetengah organisasi, ini dipanggil laporan kejadian kritikal. Mintalah pekerja untuk melakukan perkara yang sama supaya bersama-sama anda membangunkan penampilan komprehensif terhadap prestasi pekerja sepanjang tempoh perbincangan anda.

Maklumbalas Maklumbalas

Dapatkan maklum balas daripada rakan sekerja yang bekerja rapat dengan pekerja. Kadang-kadang dipanggil maklum balas 360 darjah kerana anda memperoleh maklum balas untuk pekerja dari bosnya, rakan sekerja, dan mana-mana kakitangan laporan, anda menggunakan maklum balas untuk memperluaskan maklumat prestasi yang anda berikan kepada pekerja.

Mulakan perbincangan secara tidak formal untuk mendapatkan maklumat maklum balas. Pertimbangkan untuk membangunkan format supaya maklum balas mudah dicerna dan dikongsi dengan pengurus. Sekiranya syarikat anda menggunakan borang yang anda isi terlebih dahulu mesyuarat, beri ulasan prestasi kepada pekerja sebelum mesyuarat. Ini membolehkan pekerja mencerna kandungan sebelum perbincangannya mengenai butiran dengan anda. Gerak isyarat mudah ini dapat menghilangkan banyak emosi dan drama dari mesyuarat semakan prestasi.

Bersedia untuk Perbincangan

Sediakan perbincangan dengan pekerja. Jangan sekali-kali pergi ke penilaian prestasi tanpa persediaan. Sekiranya anda sayang, tinjauan prestasi gagal. Anda akan kehilangan peluang utama untuk maklum balas dan peningkatan, dan pekerja tidak akan merasa digalakkan tentang kejayaannya. Dokumentasi yang dikekalkan semasa tempoh semakan prestasi berfungsi dengan baik semasa anda mempersiapkan penilaian prestasi pekerja.

Sekiranya diperlukan, amalkan pendekatan dengan kakitangan Sumber Manusia anda, rakan sekerja, atau pengurus anda. Nota nota dengan maklum balas utama. Sertakan mata peluru yang jelas menggambarkan titik yang anda merancang untuk dibuat kepada pekerja. Semakin anda dapat mengenal pasti corak dan memberi contoh, semakin baik pekerja akan memahami dan dapat bertindak atas maklum balas.

Mesyuarat Dengan Pekerja

Apabila anda bertemu dengan pekerja, melahirkan masa pada aspek positif prestasinya. Dalam kebanyakan kes, perbincangan tentang komponen positif prestasi pekerja perlu mengambil lebih banyak masa daripada komponen negatif.

Bagi para pekerja yang membuat prestasi di atas dan pekerja berprestasi anda, maklumbalas positif dan perbincangan tentang bagaimana pekerja dapat terus membesarkan prestasinya harus terdiri daripada majoriti perbincangan. Pekerja akan mendapati ini memberi ganjaran dan motivasi.

Tiada prestasi pekerja yang benar-benar negatif-jika ya, mengapa pekerja masih bekerja untuk organisasi anda? Tetapi, jangan mengabaikan bidang yang memerlukan penambahbaikan sama ada. Terutama untuk pekerja yang kurang baik, bercakap secara langsung dan jangan kata-kata kecil. Jika anda tidak langsung, pekerja tidak akan memahami keseriusan situasi prestasi. Gunakan contoh-contoh dari sepanjang masa yang diliputi oleh semakan prestasi.

Perbualan adalah Kunci kepada Mesyuarat Prestasi Produktif

Semangat yang anda hadapi dalam perbualan ini akan membuat perbezaan sama ada ia berkesan. Sekiranya niat anda adalah tulen, untuk membantu pekerja meningkatkan, dan anda mempunyai hubungan positif dengan pekerja, perbualan adalah lebih mudah dan lebih berkesan.

Pekerja harus mempercayai bahawa anda ingin membantu dia meningkatkan prestasinya. Dia perlu mendengar anda mengatakan bahawa anda mempunyai keyakinan terhadap keupayaannya untuk bertambah baik. Ini membantu dia percaya bahawa dia mempunyai keupayaan dan sokongan yang diperlukan untuk memperbaiki diri.

Perbualan ialah kata kunci apabila anda menentukan mesyuarat semakan prestasi. Jika anda melakukan semua perbincangan atau mesyuarat menjadi syarahan, kajian prestasi kurang berkesan. Pekerja itu akan merasa seolah-olah dia berteriak dan dilayan secara tidak adil. Ini bukan bagaimana anda mahu pekerja merasa kerana mereka meninggalkan ulasan prestasi mereka.

Anda mahu pekerja yang bermotivasi dan teruja tentang keupayaannya untuk terus berkembang, membangun, dan menyumbang. Bertujuan untuk mesyuarat semakan prestasi di mana pekerja bercakap lebih daripada separuh masa. Anda boleh menggalakkan perbualan ini dengan bertanya soalan seperti ini.

• Apa yang anda jangkakan untuk menjadi yang paling mencabar mengenai matlamat anda untuk suku ini?
• Apakah sokongan yang boleh diberikan kepada jabatan yang akan membantu anda mencapai matlamat ini?
• Apakah harapan anda untuk pencapaian anda di syarikat kami tahun ini?
• Bagaimana saya menjadi pengurus yang lebih baik untuk anda?
• Berapa kerapkah anda ingin menerima maklum balas?
• Apakah jenis jadual yang boleh kami tetapkan supaya anda tidak merasa micromanaged, tetapi saya menerima maklum balas yang saya perlukan tentang kemajuan anda pada matlamat anda?
• Apa yang akan menjadi agenda membantu mesyuarat mingguan kita secara mingguan?

Jika anda mengambil tip kajian semula prestasi ini dan mengamalkan cadangan ini dalam mesyuarat ulasan prestasi anda, anda akan membangunkan alat penting untuk beg alat pengurusan anda. Tinjauan prestasi dapat meningkatkan hubungan anda dengan pekerja, meningkatkan kinerja untuk organisasi anda, dan meningkatkan komunikasi pengurus-karyawan dengan ketara-anugerah untuk pelanggan dan hubungan kerja.

Adakah anda menikmati artikel ini? Anda akan ingin mendaftar untuk surat berita HR percuma sekarang kerana anda ingin membaca semua artikel baru sebaik sahaja ia tersedia.