Pengurusan Prestasi TIDAK merupakan Penilaian Tahunan

Penilaian prestasi adalah topik hangat dalam pengurusan dan organisasi hari ini. Sebenarnya, beratus-ratus sumber ada untuk memberitahu anda cara melakukan ulasan prestasi. Inilah pendekatan yang salah.

Persoalan yang lebih baik ialah: adakah anda melakukan ulasan sama sekali? Orang ingin tahu bagaimana untuk melakukannya apabila mereka melakukannya, sama ada untuk melakukannya dan bagaimana ia mempengaruhi prestasi. Kakitangan yang menjadi sasaran penilaian ini ingin tahu:

• bagaimana ia menjejaskan pendapatan,
• apa yang mereka menilai,
• bagaimana mereka mengukur sumbangan,
• bagaimana ia diarkibkan dan digunakan, dan
• bagaimana ia menjejaskan kemajuan kerjaya dan kejayaan.

Kebanyakan soalan-soalan ini adalah soalan yang salah, terutamanya apabila mereka fokus secara sempit pada instrumen penilaian prestasi dan mesyuarat penilaian dengan penyelia. Mintalah, bagaimana keseluruhan sistem pengurusan prestasi anda menyokong keinginan anda untuk mencipta tenaga kerja yang berkhidmat, bermotivasi, bertanggungjawab, boleh dipercayai, kreatif, berdedikasi, dan gembira.

Adakah kajian prestasi tahunan membantu anda mencapai matlamat ini? Dalam "Penilaian Prestasi Tidak Bekerja," kelemahan penilaian prestasi seperti yang diamalkan secara tradisi telah dibincangkan. Di sini, anda akan mempunyai peluang untuk mengkaji semula komponen sistem pengurusan prestasi, sistem yang disyorkan untuk menggantikan kajian prestasi tahunan.

Sebagai Sumber Manusia atau profesional pengurusan, salah satu matlamat utama anda adalah untuk membangunkan keupayaan organisasi dan ahli-ahlinya untuk melaksanakan; anda mahu mewujudkan organisasi berprestasi tinggi.

Anda memimpin usaha syarikat untuk mewujudkan tempat kerja di mana orang dapat mengembangkan potensi penuh mereka. Sistem pengurusan prestasi yang berkesan, yang mana pengurus baris memimpin dan memiliki, menjamin anda akan mencapai matlamat anda.

Pengurusan Prestasi: Kedua-dua Proses dan Sistem

Pengurusan prestasi adalah proses mewujudkan persekitaran kerja atau penetapan di mana orang dapat melaksanakannya dengan sebaik mungkin. Pengurusan prestasi adalah sistem kerja keseluruhan yang bermula apabila pekerjaan ditakrifkan seperti yang diperlukan.

Ia berakhir apabila pekerja meninggalkan organisasi anda. Ramai penulis dan perunding menggunakan pengurusan prestasi istilah sebagai pengganti sistem penilaian tradisional. Anda akan mendapati istilah dalam konteks sistem kerja yang lebih luas ini mempunyai satu set objektif dan peluang yang lebih luas.

Matlamat prestasi adalah untuk mencapai misi dan visi syarikat. Hampir tidak ada yang melakukan, untuk organisasi, bagaimanapun, jika misi dan wawasannya juga tidak dapat dicapai juga.

Sebagai Fred Nickols, Perunding Kanan dengan Syarikat Pembelajaran Jarak Jauh, berkata, "Kebenaran yang tumpul ialah, jika mereka mempunyai apa-apa tujuan kerja sama sekali, kebanyakan orang membuat mereka sendiri, iaitu era kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuan …"

Banyak yang dipanggil "bos" (jika istilah itu mempunyai apa-apa kegunaan sama sekali) tidak mempunyai kedudukan untuk menetapkan objektif kerja, memantau pencapaian mereka, atau mengawasi usaha mereka.

Kerja, terutama di peringkat tugas, berada di tangan dan ketua pekerja. Pasti, seorang pengurus boleh merangka matlamat dan objektif yang perlu dilakukan dengan peningkatan dalam proses kerja dan sebagainya, tetapi jika ini harus ditinggalkan oleh para pekerja untuk menyedari, siapa yang memerlukan pengurus? Soalan yang lebih baik ialah, "Siapa yang memerlukan objektif kerja?"

Sistem pengurusan prestasi yang berkesan menetapkan pekerja baru untuk berjaya, sehingga mereka dapat membantu organisasi anda berjaya. Sistem pengurusan prestasi yang berkesan menyediakan panduan yang cukup, jadi orang memahami apa yang diharapkan daripada mereka.

Ia memberikan ruang fleksibiliti dan goyang yang cukup supaya kreativiti dan kekuatan individu dipupuk. Ia memberikan kawalan yang cukup sehingga orang memahami apa yang sedang dilakukan oleh organisasi.

Nickols merumuskan, "Sekarang, dalam era kerja pengetahuan dan pekerja pengetahuan, di mana kerja adalah berasaskan maklumat, dan bekerja adalah aktiviti mental, rutin kerja dikonfigurasi oleh pekerja sebagai tindak balas kepada keperluan bendalir, berubah."

"Tugas pengurusan dalam dunia kerja baru ini adalah untuk membolehkan dan menimbulkan sumbangan pekerja yang bernilai kepada organisasi. Untuk meneruskan sistem yang direka untuk menentukan dan menguatkuasakan pematuhan adalah kebodohan."

Perlu maklumat lanjut mengenai sistem pengurusan prestasi? Cari komponen sistem pengurusan prestasi yang berkesan.

Sistem Pengurusan Prestasi Ditetapkan

Pengurusan prestasi bermula apabila tugas ditakrifkan. Pengurusan prestasi berakhir apabila pekerja meninggalkan syarikat. Di antara perkara-perkara ini, perkara berikut mesti berlaku untuk sistem pengurusan prestasi kerja.

• Kembangkan deskripsi kerja yang jelas. Deskripsi pekerjaan adalah langkah pertama dalam memilih orang yang tepat untuk pekerjaan itu dan menetapkan orang itu untuk berjaya. Deskripsi pekerjaan tradisional yang berakhir dengan "dan apa pun yang anda ditugaskan oleh pengurus" bukanlah apa yang diperlukan. Deskripsi pekerjaan memberikan kerangka kerja, sehingga pemohon dan karyawan baru memahami harapan untuk posisi tersebut. Pendekatan yang lebih disukai adalah melihat ini dinyatakan sebagai hasil.
• Pilih orang yang sesuai dengan proses pemilihan yang sesuai. Orang mempunyai kemahiran dan minat yang berbeza. Pekerjaan mempunyai keperluan yang berbeza. Pemilihan adalah proses memadankan kemahiran dan kepentingan seseorang dengan keperluan pekerjaan. Mencari pekerjaan yang "sesuai" sangat penting. Gunakan proses pemilihan yang memaksimumkan input daripada rakan sekerja yang berpotensi dan orang yang akan melaporkannya. Lihat "Pengurus Besar Apa Yang Berbeza" untuk perbincangan lebih lanjut mengenai pemilihan.

• Perundingan keperluan dan piawaian, hasil, dan langkah-langkah prestasi berdasarkan prestasi. Ferdinand F. Fournies, dalam buku lamanya, "Kenapa Pekerja Tidak Lakukan Apa Yang Harus Dilakukan dan Apa yang Akan Dilakukan Mengenai Ini", dengan jelas menyatakan alasan pertama mengapa orang kadang-kadang gagal memenuhi harapan anda. Dia mengatakan pekerja tidak tahu apa yang mereka sepatutnya lakukan.
• Berikan orientasi, pendidikan, dan latihan yang berkesan. Sebelum orang boleh melakukan pekerjaan yang terbaik, dia mesti mempunyai maklumat yang perlu untuk dilakukan. Ia termasuk maklumat yang berkaitan dengan pekerjaan, berkaitan dengan kedudukan, dan maklumat syarikat; pemahaman yang sangat baik mengenai penggunaan dan keperluan produk dan proses; dan pengetahuan lengkap mengenai keperluan dan keperluan pelanggan.

• Menyediakan latihan dan maklum balas yang berterusan. Orang memerlukan maklum balas yang berterusan, konsisten yang menangani kedua-dua kekuatan dan kelemahan prestasi mereka. Maklum balas yang berkesan memberi tumpuan lebih kepada membantu orang membina kekuatan mereka. Maklum balas adalah proses dua hala yang menggalakkan pekerja mendapatkan bantuan. Maklum balas biasanya lebih berkesan apabila diminta. Buat persekitaran kerja di mana orang merasa selesa bertanya, "Bagaimana pendapat anda yang saya lakukan?"
• Mengendalikan perbincangan pembangunan prestasi suku tahunan. Sekiranya penyelia memberi pekerja maklum balas dan latihan yang kerap, ulasan prestasi boleh berubah dari persembahan negatif, menilai, membahagi-belah kepada mesyuarat perancangan yang positif. Diadakan setiap suku tahun, para pekerja sentiasa tahu bagaimana prestasi mereka dan matlamat dan cabaran seterusnya.

• Reka bentuk kompensasi dan sistem pengiktirafan yang berkesan yang memberi ganjaran kepada orang ramai atas sumbangan mereka. Kuasa sistem pampasan yang berkesan sering diabaikan dan diturunkan dalam beberapa kesusasteraan berkaitan motivasi pekerja. Ini adalah kesilapan. Ia sering tidak banyak tentang wang kerana ia mengenai mesej apa-apa ganjaran atau pengiktirafan menghantar kepada individu tentang nilai mereka. Wang telah menjadi metafora untuk nilai.
• Memberi peluang promosi / kerjaya untuk kakitangan. Penyelia memainkan peranan penting dalam membantu kakitangan mengembangkan potensi mereka. Matlamat pertumbuhan, perubahan dan tugasan pekerjaan yang mencabar dan tanggungjawab, dan latihan lintas menyumbang kepada pembangunan kakitangan yang lebih berkesan. Bantu mewujudkan persekitaran di mana orang berasa selesa untuk bereksperimen dan membuat kesilapan.

• Membantu dengan temu bual keluar untuk memahami MENGENAI pekerja bernilai meninggalkan organisasi. Apabila orang yang berharga meninggalkan syarikat itu, perlu memahami mengapa orang itu pergi. Maklum balas ini akan membantu syarikat memperbaiki persekitaran kerja mereka. Persekitaran kerja yang lebih baik untuk orang mengakibatkan pengekalan kakitangan yang dihargai. Jika persekitaran anda benar-benar menggalakkan perbincangan dan maklum balas, anda akan belajar apa-apa yang baru dalam temu bual keluar.

Impak Profesional HR mengenai Pengurusan Prestasi

Impak profesional Sumber Manusia dalam sistem pengurusan prestasi ini berkuasa.

• Anda boleh menggalakkan pengurus dan penyelia mengambil tanggungjawab untuk menguruskan prestasi di kawasan kerja mereka dan bekerjasama untuk peningkatan prestasi di seluruh organisasi.
• Anda boleh mempromosikan pemahaman bahawa walaupun satu kawasan kerja individu, peralihan, atau jabatan berjaya, ini tidak akan menghasilkan seorang pelanggan yang berkhidmat dengan baik. Oleh kerana semua komponen organisasi anda adalah sebahagian daripada sistem yang menciptakan nilai untuk pelanggan anda, semua komponen mesti berjaya.

Begitu juga dalam sistem pengurusan prestasi anda, semua komponen mesti hadir dan bekerja untuk mencipta nilai bagi setiap pekerja dan organisasi.

Perlu maklumat lanjut mengenai sistem pengurusan prestasi? Cari latar belakang berfikir tentang sistem pengurusan prestasi yang berkesan.