Adakah Gaya Komunikasi Anda Membuat Pasukan Anda Sakit?

Sebagai pengurus, kita mempunyai peluang yang unik untuk membantu orang belajar, berkembang, berkembang, berjaya dan bahkan menavigasi cabaran kehidupan. Interaksi harian kami, termasuk mentor kami dan maklum balas yang teliti dan dikemukakan semuanya menyumbang kepada kesejahteraan pekerja kami. Dan impak dan pengaruh kami tidak berhenti di pintu pejabat pada penghujung hari. Sebuah pujian yang baik dapat menghantar seseorang ke rumah dengan senyuman dan sikap ringan. Dengan token yang sama, misplaced atau kurang dihantar maklum balas membina adalah makanan malam tanpa tidur dan tekanan yang ketara dalam kehidupan orang ramai di luar tempat kerja.

Dalam banyak situasi kejurulatihan, ramai pelanggan terlalu meremehkan kuasa dan kesan interaksi harian mereka dengan ahli pasukan. Ini amat relevan apabila ia melibatkan pengurus dan pemimpin yang mempunyai tabiat maklum balas yang ceroboh. Terlepas dari niat, maklum balas yang kurang baik dan dibina dapat merosakkan dan bahkan kejam. Pertimbangkan kes John yang digariskan di bawah.

Keputusan Baik Dilanda Praktik Komunikasi Miskin Pengurus … untuk A Sementara

Seorang pelanggan bimbingan yang sangat mencabar, "John," mempunyai reputasi sebagai pengurus tidak masuk akal dengan gaya pemacu yang agresif. Apabila John mewarisi bos baru - naib presiden bahagian bernama Rick, selepas penggabungan, Rick pada mulanya menghargai keupayaan John untuk membawa pendapatan dan perbelanjaan yang tepat, namun, selepas beberapa saat, menjadi jelas bahawa tidak semuanya baik pada John pasukan. Morale adalah rendah dan perolehan pada pasukan itu adalah dua barometer penting keberkesanan seorang pengurus.

Semasa wawancara keluar dengan bintang muda yang semakin meningkat pada pasukan John, Rick teringat terkejut dengan input:

Bekerja untuk John adalah latihan harian untuk bertahan hidup. Dia sangat pintar dan dia menuntut prestasi dari semua orang dan itu baik-baik saja. Di mana dia menyakitkan dirinya sendiri, dengan maklum balasnya. Dia kerap mengkritik kerja kami tetapi jarang memberi kami maklumat yang cukup untuk bertindak untuk penambahbaikan. Orang menganggapnya sebagai penyimpangan yang berterusan dan merendahkan dan mereka bosan dengannya.

Selepas Rick meminta bantuan untuk membetulkan keadaan itu, banyak masa telah dibelanjakan lebih awal dalam pertunangan mendengar John dan orang-orangnya dan memerhatikannya dalam tindakan. Inilah yang dilihat dan didengar:

• Ahli pasukan John benar-benar takut kepadanya. Mereka memahami bahawa jika mereka melakukan sesuatu yang salah, mereka akan mendengarnya. Sebagai seorang pekerja yang ditawarkan: "Semua orang akan mendengarnya-John adalah seorang yang berani."
• Selepas menemubual pasukan, kami menghabiskan masa berjaga John dalam satu minggu. Tidak syak lagi dia (dan) seorang profesional pintar, didorong untuk menghasilkan hasil yang hebat untuk firmanya. Selain itu, kami menyedari bahawa dia benar-benar menyukai dan menghargai ahli pasukannya, namun, emosi positif itu hilang dalam beberapa kebiasaan maklum balas yang sangat menyedihkan.

• John cepat untuk mengkritik tetapi memberikan sedikit input tentang bagaimana untuk memperbaiki diri. Kebanyakan interaksinya adalah monolog, bukan perbincangan, dan John nyaris tidak pernah memberikan maklum balas positif. Karyawannya sering bekerja untuk mengelakkannya, terutamanya jika ada masalah kerana mereka tidak mahu mengundang salah satu kecenderungan emosinya.

Pengiktirafan adalah Langkah Pertama untuk Pemulihan

Pada mulanya John terkejut dengan maklum balas mengenai maklum balasnya dan akhirnya menawarkan pertahanan yang lemah:

Saya mengakui bahawa saya seorang yang emosi. Saya dibesarkan dalam rumah yang mengerang adalah bagaimana kita berkomunikasi, dan ibu bapa saya tidak bertolak ansur dengan prestasi buruk di sekolah dalam sukan atau dalam kehidupan. Sekiranya kita membingungkan, kita mendengarnya.

Sebaik sahaja John memahami bagaimana pendekatan komunikasinya yang memberi kesan kepada ahli pasukannya, dia benar-benar menyesali tabiat buruknya. Dalam apa yang menjadi bukti wataknya, dia bersetuju untuk mendapatkan latihan maklum balas dan melibatkan pasukannya dalam memantau kemajuannya dan memaksanya bertanggungjawab untuk meningkatkan kejelasan, empati dan keberkesanan keseluruhannya. Beliau memulakan proses dengan memanggil mesyuarat pasukan dan menerangkan apa yang telah dipelajari dan bertambah baik. Dia kemudian bertemu dengan setiap ahli pasukannya dan secara peribadi meminta maaf.

Walaupun John masih didorong untuk menghasilkan keputusan dan dia beroperasi pada satu kelajuan: cepat, ahli pasukannya dan bos semua mengakui bahawa kemahiran komunikasinya telah meningkat dengan pesat. Enam bulan selepas rundingan berakhir, Rick, bos John, mempunyai perkara berikut untuk mengatakan:

Moral telah meningkat, perolehan turun dan John telah berusaha keras untuk meningkatkan penyampaian maklum balas dan komunikasi hariannya kerana ia menghasilkan keputusan yang hebat untuk syarikat kami.

Pelajaran John belajar dan diterapkan adalah instruktif bagi setiap pengurus yang berusaha meningkatkan prestasinya.

9 Makluman Maklumbalas Dari John Bahawa Setiap Pengurus Harus Diperkenalkan

1. Dengar lebih banyak daripada anda bercakap setiap hari.
2. Jika anda perlu bercakap, tanya soalan.
3. Simpan jurnal atau log bilangan kali setiap hari yang anda berikan pesanan dan bertanyakan soalan. Berusaha untuk memiringkan nisbah dengan tepat memihak kepada soalan.
4. Jangan berteriak, tidak kira betapa susahnya keadaan anda atau firma.
5. Apabila masalah berlaku-dan mereka lakukan setiap hari-meminta input dan tanya kepada individu bagaimana dia ingin membetulkan masalah berbanding hanya mengeluarkan pesanan.
6. Apabila anda telah mengamati tingkah laku yang merujuk maklum balas yang membina, tumpuan untuk menghubungkan tingkah laku kepada perniagaan dan bukannya menjadikannya peribadi.

1. Sentiasa, sentiasa, sentiasa melibatkan penerima maklum balas dalam dialog untuk memastikan kejelasan keadaan dan penyelesaian bersama penyelesaian.
2. Memberi maklum balas positif lebih kerap daripada maklum balas yang membina.
3. Dapatkan maklum balas mengenai maklum balas anda. Cuba soalan ini sebagai permulaan:

• • Adakah anda merasa dihormati semasa perbincangan dan perbincangan maklum balas kami?
  • Adakah anda merasakan bahawa saya menghargai idea dan input anda apabila kita sedang berusaha melalui masalah dan penyelesaian?
  • Adakah maklum balas yang saya berikan kepada anda tepat pada masanya dan boleh bertindak?
  • Adakah maklum balas yang membina saya menyokong pembelajaran dan pertumbuhan anda?
  • Adakah kita bercakap tentang bagaimana prestasi perlu dilihat pada masa akan datang?
  • Adakah saya susulan perbincangan maklum balas kami?
  • Adakah saya sering memberi maklum balas positif tentang pencapaian anda?
  • Bagaimanakah saya dapat meningkatkan maklum balas saya kepada anda?

Bottom Line untuk Sekarang

Malangnya, bukan setiap pengurus adalah seperti yang termotivasi sebagai John untuk memperbaiki diri. Pemulihan John adalah bukti komitmennya terhadap kehidupan profesionalnya dan untuk kepentingannya terhadap pekerja-pekerjanya. Dengan usaha yang besar, beliau berpindah dari menjadi pengurus yang lemah dan panas yang gaya komunikasinya lebih merosot daripada produktif, untuk menjadi pengurus yang berkesan yang menyokong pertumbuhan anggota pasukannya.

Adakah masa untuk anda bertanya beberapa soalan penting di atas, dan menilai sama ada anda kejam atau baik dalam komunikasi pengurusan anda?