Adakah Jabatan Sumber Manusia anda Menguntungkan?

Apa yang akan anda lakukan jika anda mempunyai pekerja Sumber Manusia yang boleh meningkatkan margin keuntungan syarikat, memberi kesan positif kepada kos barangan yang dijual, menurunkan jualan hari yang cemerlang, dan meningkatkan nisbah harga / pendapatan sambil membubarkan kos overhed kepada perniagaan - dan masih menyampaikan perkhidmatan HR transaksional dan tradisi yang sempurna?

Kebanyakan Ketua Pegawai Eksekutif akan bertindak balas dalam dua cara:

• Mengapa individu ini membazirkan masa beliau dalam jabatan HR?
• Kenapa saya tidak menuntut tahap prestasi jabatan HR lima tahun yang lalu?

Konsep jabatan Sumber Manusia sebagai penyumbang keuntungan adalah cepat memperoleh mata wang dalam perniagaan A.S. dan menanggung pemeriksaan yang lebih dekat. Profesor David Ulrich dari University of Michigan, seorang pakar terkemuka mengenai model kompetensi HR, menyaksikan perubahan dunia perniagaan sebagai cadangan 20-20-60.

Daripada para eksekutif yang ditinjau, 20% kini menggunakan jabatan HR sebagai rakan kongsi penyelesaian perniagaan yang aktif dan inovatif dan 20% lagi percaya bahawa jabatan HR harus tetap sebagai overhead pentadbiran dan hanya melakukan kerja transaksional. Walau bagaimanapun, 60% daripada eksekutif mula menjangkakan jabatan HR akan bekerjasama dengan jabatan-jabatan lain untuk meningkatkan kecekapan teras syarikat dan kelebihan daya saing, dan lebih ramai orang HR sedang melangkah ke plat dan menyampaikan barangan.

Tekanan Kompetitif

Peralihan ini berlaku kerana tekanan kompetitif dalam dunia perniagaan yang berubah-ubah - tekanan untuk jualan, bakat, dan keuntungan. Kebanyakan Ketua Pegawai Eksekutif (dan CFO mereka) bertanggungjawab untuk tiga keputusan umum, tetapi hasil yang kuat: Meningkatkan pendapatan, menjana wang tunai, dan mengurangkan kos. Untuk menumpukan perhatian kepada ketiga-tiga tanggungjawab ini, para eksekutif membuang paradigma yang tidak lagi berfungsi kerana syarikat berusaha untuk kekal dalam dan mengembangkan perniagaan mereka.

Jabatan Sumber Manusia sebagai pentadbiran atas dan pengguna sumber yang ketat adalah salah satu paradigma di bawah serangan yang wajar. Aktiviti jabatan HR Transaksional seperti gaji, pentadbiran faedah, dan penyimpanan rekod mudah disalin atau didigitalisasi dengan penjimatan kos yang ketara.

Kami telah bekerjasama dengan syarikat-syarikat yang telah mendigitalkan pangkalan data pekerja semasa dan masa lalu mereka. Dalam satu syarikat, mereka telah menghapuskan lebih dari 35 kabinet fail lima laci (dan dua bilik) dan memasukan mereka ke dalam CD yang sesuai dengan koboi. Dengan kemajuan dalam teknologi, walaupun shoebox berada dalam bahaya sebagai peranti simpanan.

HR sebagai Peningkatan Pendapatan

Bagi banyak CEO dan CFO, jabatan HR sebagai penambah pendapatan semakin membiasakan diri. Itu bukan cara mereka diajar.

Mereka lebih berminat dengan hasil dan bertanya soalan yang sesuai: Apa yang ada di dalamnya untuk syarikat? Di manakah peningkatan dalam aliran pendapatan? Bagaimanakah ini memberi kita pelanggan baru dan mengekalkan pelanggan semasa kami? Di manakah bukti peningkatan prestasi korporat metrik?

Sebaik sahaja mereka mendapat jawapan pepejal terhadap soalan-soalan ini daripada pemimpin SDM yang berwibawa, para CEO akan cepat mengubah pemikiran mereka. Untuk menjawab soalan-soalan, sila maklum bahawa analisa rantaian nilai menyeluruh syarikat adalah penting untuk kejayaan sesebuah organisasi.

Sepanjang dekad yang lalu, CEO mula menuntut agar jabatan Sumber Manusia mereka menyampaikan kerja berfungsi tanpa cacat dan menjadi rakan kongsi yang berpengalaman dengan semua disiplin lain untuk memajukan rancangan perniagaan syarikat.

Silo profesional individu merosot. Disiplin seperti kewangan, jualan, pemasaran, operasi, dan HR tidak lagi wujud sebagai entiti mandiri. Mereka saling bergantung antara satu sama lain. Kelemahan mana-mana satu pautan menghalang pautan lain daripada memaksimumkan kecekapan dan produktiviti mereka.

Harapan Telah Berubah

Tiga konsep yang muncul dalam amalan pemeriksaan beruang HR.

Apakah nilai yang dibawa jabatan HR ke organisasi? Banyak pasukan HR tidak mempunyai visi yang termasuk nilai mereka kepada organisasi. Adakah aktiviti jabatan HR secara langsung membantu syarikat mencapai objektif perniagaannya yang luas?

Adakah hujah-hujah pasukan HR untuk atau terhadap strategi perniagaan yang boleh dipercayai kepada ketua jabatan lain di meja membuat keputusan? Bagaimana strategi Jabatan HR, yang memberi manfaat kepada pekerja, pemegang saham, pelanggan, dan semua pihak berkepentingan yang lain dalam organisasi, dipilih dan dilaksanakan?

Apakah nilai yang dihasilkan jabatan HR untuk pelanggan - pengguna akhir produk atau perkhidmatan syarikat? Penjualan dan kualiti tidak lagi terhad kepada pasukan jualan dan jaminan kualiti.

W. Edwards Deming mengajak organisasi bahawa kualiti dan nilai mesti dibina dalam setiap langkah proses. Jabatan Sumber Manusia tidak hanya menyewa jurujual berdasarkan permintaan pengurus. Hasil akhir dari usaha merekrut dan perekrutan HR adalah pelanggan yang berinteraksi dengan jurujual baru menerima layanan bertaraf dunia yang berterusan dari syarikat.

HR berkongsi kualiti sewa baru dengan silo jabatan lain untuk memastikan bahawa syarikat itu atau menjadi vendor pilihan untuk pelanggan tersebut.

Apakah kecekapan perniagaan teras apa yang mesti mempunyai pemimpin HR untuk menjadi rakan kongsi strategik yang boleh dipercayai dengan seluruh pasukan eksekutif? Setiap syarikat dan setiap industri boleh menghasilkan senarai kemahiran perniagaan terasnya yang mesti dimiliki oleh pasukan mereka yang melampaui kepakaran masing-masing. Isu ini menjadi begitu kritikal bahawa dalam program perniagaan peringkat siswazah dan sarjana muda, edisi edisi Buku Pembangunan Organisasi yang baru termasuk bab-bab pengiraan kewangan dan nisbah, tanggungjawab sosial korporat, globalisasi, dan cabaran kepelbagaian tenaga kerja utama antara lain.

Penghalang terbesar kepada keuntungan adalah ketidaktahuan - ketidaktahuan oleh ramai orang tentang bagaimana syarikat membuat wang dan bagaimana ia mencapai objektifnya, dan bagaimana semua silo jabatan bersandar antara satu sama lain. Mitos yang hanya membiayai orang perlu tahu mengenai kewangan atau orang-orang pemasaran adalah satu-satunya orang yang perlu tahu tentang pemasaran yang cepat hilang. Dalam persekitaran perniagaan hari ini, organisasi yang menguntungkan memerlukan pekerja yang berkemahiran tinggi yang dapat menyelesaikan masalah kompleks dengan menggunakan pasukan pelbagai disiplin.

Keuntungan

Bolehkah HR dikaitkan dengan metrik keuntungan? Ya. Berikut adalah tiga contoh:

Sebuah syarikat global yang terkenal membentuk sekumpulan profesional HR yang membangunkan proses dan program latihan dalam jualan, khidmat pelanggan, latihan, pengurusan projek, peningkatan proses dan pembangunan kepimpinan yang memberi tumpuan kepada isu prestasi kritikal untuk pelanggan dalaman dan luaran mereka.

Dengan berinteraksi dengan operasi, jualan, dan perkhidmatan pelanggan, mereka bertindak sebagai pemangkin untuk menjalin kerjasama, perkongsian dan perjanjian. Kebanyakan usaha mereka menghasilkan hubungan yang lebih baik yang diterjemahkan ke dalam "Status Penyedia Pilihan", yang meningkatkan jualan dan menurunkan kos. Semua kos mereka telah dibubarkan dengan mengenakan bayaran untuk perkhidmatan tersebut semasa mencipta pendapatan bersih.

Selepas dua tahun, kumpulan HR ini menghasilkan jualan $ 4 juta dan margin keuntungan melebihi 30% yang dikembalikan kepada belanjawan bahagian pada akhir setiap tahun fiskal.

Kedua, pasukan HR, bekerjasama dengan kakitangan Audit, mendapati bahawa perolehan akaun yang belum terima telah berpindah dari 30 hari pilihan kepada 45 hari dalam tempoh dua tahun yang lalu. Mereka memutuskan untuk membiarkan ketua pegawai kredit pergi.

Kakitangan HR menetapkan kriteria untuk mengenal pasti calon dengan kemampuan untuk menurunkan nisbah dari 45 hari ke 30 hari. Kakitangan HR mencadangkan satu calon untuk disewa. Dalam tempoh enam bulan, nisbah DSO (Hari Jualan) syarikat telah dikurangkan kepada 35 hari.

Dalam kes ketiga, semasa merancang dan merundingkan penjagaan kesihatan baru dan rancangan 401 (k), kepimpinan SDM bekerjasama dengan pasukan jualan dan pemasaran untuk menentukan sama ada kos program itu akan mengikis pangsa pasar syarikat dan strategi harga kompetitif.

Rancangan program faedah yang dihasilkan mencapai objektif kos / faedah tanpa menjejaskan bahagian pasaran dan metrik harga syarikat.

Peralihan Sumber Manusia kepada Faktor Keuntungan

Bagaimanakah pemimpin dan CEO HR membuat peralihan? Berikut adalah cadangan berdasarkan kepercayaan bahawa lebih ramai pekerja menjadi lebih berpengetahuan dalam perniagaan, semakin baik mereka akan menjadi aset yang lebih produktif.

• Membangunkan program pembangunan kepimpinan yang meliputi latihan tangan dalam semua disiplin berfungsi. Sebagai contoh, dalam jabatan pengeluaran, mengenal pasti halangan yang menghalang pengurus daripada mencapai kecekapan dan simpanan;
• Menegaskan bahawa kakitangan HR menerima latihan kewangan supaya mereka memahami kesan aliran tunai, penghutang, kitaran bil dan sebagainya. Jika anda syarikat awam, ajari mereka bagaimana untuk membaca dan memahami laporan tahunan syarikat anda atau 10-k. Membaca pernyataan proksi itu sentiasa bermaklumat - walaupun maklumat yang terkandung di dalamnya ternganga, dan kadang-kadang bertentangan dengan jargon perakaunan yang rumit;
• Mempunyai kakitangan HR mengambil bahagian dalam strategi jualan, lawatan pelanggan, dan ulasan teknologi. Galakkan mereka untuk mempelajari kaedah kualiti, teknik penambahbaikan proses, terma dan syarat, dan rundingan kontrak dengan pembekal dan pelanggan. Melibatkan mereka sebagai perunding proses (minta mereka dilatih jika perlu) supaya mereka dapat membantu inisiatif pertumbuhan;
• Paling penting, pegang semua pekerja yang bertanggungjawab untuk mencapai "nombor kritikal" yang ditubuhkan untuk syarikat anda. Sebuah jabatan HR yang luar biasa menjadi tidak relevan jika syarikat itu tergelincir muflis. Nilai berkuasa Jabatan Sumber Manusia memfokus pada sumbangannya untuk membalikkan slaid.

Termasuk pekerja HR anda sebagai rakan perniagaan penuh. Mereka akan naik ke majlis itu dan mengejutkan anda dengan membina garis bawah anda dan menjadi penyumbang pusat keuntungan serta mengekalkan tanggungjawab tradisional mereka - dan mereka akan menjadi lebih baik pada kedua-duanya.