Adakah PIP Langkah Pertama Anda Menjalankan Pekerja?

Adakah anda berminat dalam rancangan peningkatan prestasi (PIP)? PIP adalah topik popular di kalangan pembaca kerana begitu banyak organisasi melakukan kesalahan dan menggunakannya untuk semua sebab yang salah. Oleh itu pekerja sering keliru tentang apa yang diletakkan di PIP sebenarnya bermakna untuk pekerjaan semasa dan masa depan mereka.

Pembaca sering bertanya, dari segi Rancangan Penambahbaikan Prestasi (PIP), bagaimanakah seorang pengurus melakukannya? Adalah sesuai untuk pengurus pergi "memancing" untuk maklum balas daripada pengurus lain mengenai orang di PIP?

Contohnya, jika ada orang yang melayani kumpulan pelanggan mereka, dan dimasukkan ke dalam PIP, bagaimanakah pengurus mengetahui sama ada kepercayaan bangunan membaik untuk orang di PIP tanpa meminta setiap minggu untuk maklum balas daripada kumpulan klien? Adakah ini prosedur yang betul? Juga, adakah PIP benar-benar berfungsi? Atau adakah mereka biasanya hanya permulaan jejak kertas untuk membina pertahanan undang-undang untuk membakar seseorang?

Untuk menjawab soalan-soalan yang sering ditanyakan, PIP telah berjaya banyak kali dan kadang-kadang mereka tidak berjaya juga. Dengan pekerja motivasi yang tersesat, meletakkannya pada PIP adalah satu cara untuk anda akhirnya mendapat perhatian mereka. Anda sepatutnya menyamakan PIP untuk memukul seseorang dengan kepala dua dengan empat kerana tiada latihan prestasi lain seolah-olah berfungsi untuk meyakinkan mereka bahawa prestasi mereka memerlukan peningkatan yang serius.

(Sungguh, dalam sikap tidak ganas, dengan beberapa pekerja, anda hanya perlu mendapat perhatian mereka.Anda perlu membantu mereka memahami bahawa isu prestasi mereka serius-dan masalah persembahan mereka cukup serius sehingga akhirnya akan menyebabkan penamatan pekerjaan.)

Berikutan PIP yang berjaya, kunci bagi pengurus adalah kewaspadaan. Anda tidak boleh membenarkan pekerja itu kembali ke tabiat prestasi yang memperolehnya PIP di tempat pertama.

Anda tidak mahu melakukan PIP kedua kerana, pada satu ketika, pekerja dewasa anda perlu mengambil tanggungjawab untuk prestasi dan kejayaan mereka sendiri. (Secara jujur, pengurus HR tidak begitu suka melakukan PIP buat kali pertama kerana pengurus dan kakitangan Sumber Manusia yang mereka ambil untuk pembangunan dan maklum balas. Dan sekali lagi, ini adalah orang dewasa.

Untuk menjawab soalan-soalan umum yang seterusnya, adalah wajar bagi seorang pengurus untuk mendapatkan maklumbalas pekerja atau perbaikan dari pengurus lain secara rahsia, selagi pengurus itu adalah pelanggan dari khidmat pekerja. Input ini penting untuk mengetahui sama ada pekerja di PIP sebenarnya telah bertambah baik di mata pelanggan mereka.

Pengurus tidak mempunyai masa atau keinginan untuk menghabiskan masa mereka menonton di atas bahu pekerja yang telah diletakkan di PIP. Oleh itu, pengurus bergantung kepada maklum balas ini.

Maklum balas daripada pengurus lain juga sesuai jika pengurus kedua mengarahkan sebahagian daripada kerja pekerja atau pasukan di mana pekerja mengambil bahagian. Adalah tidak sesuai untuk mendapatkan maklum balas prestasi dari pekerja biasa yang merupakan rakan sekerja kecuali permintaan itu adalah sebahagian daripada proses maklum balas yang tidak formal atau rasmi 360.

Kemungkinan Pekerjaan Penamatan

PIP sering merupakan permulaan kerja kertas yang akhirnya akan menyebabkan penamatan kerja. Itu tidak sepatutnya menjadi matlamat PIP walaupun saya mengesyaki, dalam banyak organisasi, ia adalah.

Ini kerana, walaupun usaha terbaik anda, seorang pekerja mungkin tidak bertanggungjawab atas tindakannya dan memperbaiki seperti yang diperlukan untuk berjaya dalam pekerjaan. Jadi, dengan potensi ini dalam fikiran, anda perlu memastikan bahawa pada PIP:

• matlamat-matlamatnya adalah sangat relevan dengan tugas,
• terperinci yang cukup untuk membolehkan pekerja berjaya,
• seberapa banyak yang mungkin, matlamat dapat diukur, atau jika tidak dapat diukur, hasil yang diharapkan dijelaskan sedemikian rupa supaya pengurus, HR, dan pekerja dapat bersetuju sama ada mereka telah dicapai atau tidak.

Bertemu dengan pekerja setiap minggu untuk membincangkan kemajuan. Dokumenkan semua mesyuarat susulan dan kemajuan-atau kekurangannya. Sekiranya anda melihat sedikit kemajuan yang berlaku walaupun usaha terbaik ini, sudah tiba masanya untuk menembak pekerja.

Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, walaupun berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh penonton di seluruh dunia dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan daripada sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk memastikan penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini hanya untuk panduan, idea, dan bantuan.