Cara Mengendalikan Aduan Gangguan Seksual Pekerja

Apabila seorang pekerja mengadu bahawa dia mengalami gangguan seksual dari mana-mana jenis, majikan mempunyai tanggungjawab perundangan, etika, dan pekerja untuk menyiasat tuduhan dengan teliti. Majikan tidak boleh membuat keputusan sama ada untuk mempercayai pekerja tetapi mesti mengambilnya pada perkataan mereka.

Jika majikan mendengar khabar angin bahawa gangguan seksual berlaku, majikan mesti menyiasat gangguan yang berpotensi.

• Ini boleh termasuk gosip pendengaran daripada pekerja lain.
• Ia boleh melibatkan kes-kes di mana pekerja yang tidak terlibat atau rakan-rakan pekerja yang disasarkan mengemukakan subjek dengan Sumber Manusia untuk membantu rakan sekerja mereka atau kawan yang malu untuk pergi ke HR.
• Ia juga boleh memasukkan sebarang contoh di mana seorang pekerja memberitahu HR mengenai tingkah laku yang dipersoalkan yang mereka saksikan.

Ini adalah contoh-contoh bagaimana majikan yang serius harus melakukan seksual dan sebarang bentuk gangguan pekerja lain yang mungkin berlaku di tempat kerja mereka.

Sebagai kakitangan kakitangan HR, salah satu permintaan yang paling biasa yang akan berlaku apabila anda didekati oleh seorang pekerja untuk bercakap adalah bahawa mereka ingin memberitahu anda sesuatu, tetapi anda harus terlebih dahulu berjanji untuk memastikannya sulit. Kerahsiaan dalam HR tidak difahami oleh pekerja.

Anda mesti bersedia untuk menjawab permintaan itu dengan menjawab bahawa jika anda boleh, anda akan memastikan perkara itu sulit. Sesetengah isu yang anda perlukan oleh undang-undang untuk mengejar sama ada pekerja mahu anda mengejar tuduhan atau tidak. Pelecehan seksual adalah salah satu daripada mereka.

Cara Mengendalikan Gangguan Seksual di Tempat Kerja

1. Sebelum aduan difailkan, pastikan anda telah menghantar dan memaklumkan kepada semua pekerja dasar organisasi anda berbanding dengan gangguan seksual. Ia tidak akan diterima; ia akan disiasat.
2. Berikan beberapa cara yang berbeza di mana seorang pekerja boleh membuat pertuduhan atau aduan rasmi. Anda tidak akan mahu membuat aduan kepada pengurus atau penyelia opsyen hanya pekerja kerana ini mungkin individu yang memerlukan pekerja mengadu. Pejabat Sumber Manusia adalah pilihan yang sangat baik. Begitu juga CEO, presiden, atau pemilik syarikat kecuali mereka yang menjadi pengacau. Seorang pengurus juga merupakan pilihan yang baik jika dia tidak terlibat.

1. Berikan ahli kakitangan untuk memiliki aduan tersebut. Individu ini harus berpengetahuan tentang organisasi, orang dalam organisasi, dan sejarah organisasi.
2. Terangkan pelan yang merangkumi orang dan situasi penting untuk menyiasat dari aduan awal. Rancang siasatan, berdasarkan pengetahuan semasa.
3. Bercakap dengan pekerja yang mengadu. Jaminan bahawa dia selamat dari tindakan balas dan mengambil tindakan sewajarnya dalam melaporkan kejadian atau keadaan umum tidak kira apa hasil siasatan ditemui.

1. Maklumkan kepada pekerja bahawa anda perlu mengetahui serta-merta mengenai sebarang tindakan balas, dendam balas, atau gangguan yang berterusan terhadap pengalaman pekerja.
2. Mintalah pekerja memberitahu anda keseluruhan cerita dalam perkataannya sendiri. Dengar dengan berhati-hati; ambil nota untuk mendokumenkan perbualan dengan teliti. Tulis fakta berkaitan seperti tarikh, masa, situasi, saksi, dan apa sahaja yang kelihatan relevan.
3. Beritahu orang yang menuduh bahawa aduan telah difailkan dan tidak ada tindak balas tindakan atau tindakan tidak beretika yang akan diterima. Mintalah orang itu bersabar semasa anda menjalankan siasatan menyeluruh.

1. Memastikan orang yang menuduh bahawa siasatan adil dan saksama akan dijalankan bagi pihak mereka dan juga penunjuk perasaan.
2. Temubual mana-mana saksi yang berpotensi dengan cara yang sama. Tanya soalan terbuka dan cari fakta yang menyokong atau membantah tuduhan pekerja.
3. Temu bual orang yang dituduh melakukan gangguan seksual. Gunakan pendekatan mendengarkan dan menghormati yang sama yang anda berikan kepada orang yang memfailkan aduan tersebut dan saksi-saksi lain.
4. Ambil semua maklumat yang anda terima dan cuba mencapai keputusan. Buat keputusan terbaik yang anda boleh dengan maklumat yang anda ada. Berunding dengan rakan SDM yang lain untuk melakukan perkara yang betul.

1. Berunding dengan seorang peguam untuk memastikan bahawa anda melihat keadaan keseluruhan dengan adil berdasarkan keterangan yang anda ada. Pastikan peguam menyokong arah yang anda ambil.
2. Berdasarkan semua dokumentasi dan nasihat daripada rakan sekerja dan peguam anda, membuat keputusan mengenai sama ada gangguan seksual berlaku. Sediakan disiplin yang sesuai kepada orang yang sesuai, berdasarkan penemuan anda. Buat pelarasan kerja atau tugasan, atau tukar tugasan pelaporan jika perlu.
3. Mengiktiraf bahawa anda tidak sempurna, tidak ada keadaan yang boleh disiasat dengan sempurna. Walaupun gangguan mungkin berlaku, dan anda percaya ia mungkin berlaku, anda mungkin tidak mempunyai fakta atau saksi yang menyokong kenyataan pengadu.

1. Pastikan tiada insiden lanjut berlaku dengan mengikuti, dan mendokumentasikan susulan anda. Dengan pekerja yang membuat tuntutan gangguan asal. Simpan dokumentasi berasingan dari fail kakitangan.
2. Mempunyai pekerja, yang mungkin telah dituduh salah, kesungguhan dan susulan dokumentasi yang sama. Laraskan situasi kerja secara adil di mana perlu untuk keselesaan dan produktiviti semua.

Tips untuk Pertimbangkan

1. Secara sah, majikan akan mengelak sebarang kemungkinan atau penampilan bahawa aduan pekerja itu tidak diendahkan. Balas dengan serta-merta.
2. Secara etika, majikan tidak mahu membenarkan kelakuan sedemikian wujud di tempat kerja mereka.
3. Kepercayaan, semangat, dan rawatan adil pekerja dipertaruhkan. Tindakan majikan menghantar isyarat kuat tentang apa yang pekerja lain boleh mengharapkan dalam keadaan yang sama.
4. Anda mungkin ingin mempertimbangkan penyiaran semula dan mengulangi semula dasar gangguan seksual anda di seluruh tempat kerja anda. Biarkan keadaan membimbing penghakiman anda.
5. Dalam semua kes, pastikan anda menulis dan menyimpan dokumentasi lengkap dan tepat. Pekerja yang tidak berpuas hati dengan hasil siasatan anda mungkin mengambil tindakan undang-undang tambahan.

Penafian:Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, walaupun berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh penonton di seluruh dunia, dan undang-undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan daripada sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk memastikan penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.