Rahsia Pengurusan Pygmalion dan Galatea

Harapan anda terhadap pekerja dan harapan mereka terhadap diri mereka adalah faktor utama dalam seberapa baik orang melakukan kerja. Dikenali sebagai kesan Pygmalion dan kesan Galatea, masing-masing, kuasa jangkaan tidak dapat dipandang remeh. Sama ada diterapkan sedar atau tidak sedar, jangkaan menjejaskan produktiviti dan sumbangan pekerja anda.

Kesan Pygmalion dan kesan Galatea pertama kali dikenalpasti semasa mengukur kesan jangkaan pada kanak-kanak sekolah rendah.

Menurut J. Sterling Livingston, menulis untuk "Kajian Perniagaan Harvard," "Nubuatan-nubuatan yang memuaskan, ternyata sama seperti lazim di pejabat kerana mereka berada di bilik darjah sekolah rendah Jika seorang pengurus yakin bahawa orang-orang di dalamnya kumpulan adalah peringkat pertama, mereka akan mengalahkan lebih baik daripada kumpulan yang pengurusnya percaya terbalik-walaupun bakat bawaan kedua-dua kumpulan itu sama."

Bunyi menarik dan menarik? Anda bertaruh. Ini adalah prinsip asas yang boleh digunakan untuk jangkaan prestasi dan hasilnya: peningkatan prestasi yang berpotensi di tempat kerja.

Kesan Pygmalion: Kuasa Harapan Pengurus

Anda boleh merumuskan kesan Pygmalion, yang sering dikenali sebagai kuasa harapan, dengan mempertimbangkan bahawa:

• Setiap penyelia mempunyai harapan orang-orang yang melaporkan kepadanya.
• Penyelia menyampaikan harapan ini secara sedar atau tidak sedar apabila mereka berkomunikasi dalam apa cara dengan pekerja.
• Orang mengambil atau sedar atau secara tidak sedar membaca dan mengalami jangkaan ini dari penyelia mereka.
• Orang melakukan dengan cara yang konsisten dengan jangkaan yang mereka jangkakan dari penyelia.

Kesan Pygmalion diterangkan oleh Livingston lebih awal pada September / Oktober 1988 "Kajian Perniagaan Harvard." "Cara pengurus melayan bawahan mereka secara halus dipengaruhi oleh apa yang mereka harapkan dari mereka," kata Livingston dalam artikelnya "Pygmalion in Management."

Kesan Pygmalion membolehkan kakitangan untuk unggul sebagai respons kepada mesej pengurus bahawa mereka mampu berjaya dan dijangka berjaya. Kesan Pygmalion juga boleh menjejaskan prestasi kakitangan apabila komunikasi halus dari pengurus memberitahu mereka sebaliknya.

Isyarat ini sering halus. Sebagai contoh, penyelia gagal memuji prestasi orang kakitangan selagi dia memuji prestasi orang lain. Dalam contoh lain, penyelia bercakap kurang kepada pekerja tertentu. Dalam keadaan lain, pengurus gagal mengakui sumbangan semua ahli pasukan, mengucapkan terima kasih kepada hanya beberapa orang penting.

Livingston berkata tentang penyelia, "Jika dia tidak mahir, dia meninggalkan parut pada kerjaya lelaki muda (dan wanita), memotong jauh ke dalam diri mereka dan mengganggu imej mereka sebagai manusia.

"Tetapi jika dia mahir dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap bawahannya, keyakinan diri mereka akan berkembang, keupayaan mereka akan berkembang dan produktiviti mereka akan tinggi. Lebih sering daripada dia sedar, pengurusnya adalah Pygmalion."

Bolehkah anda bayangkan bagaimana prestasi akan bertambah baik jika penyelia anda menyampaikan pemikiran positif tentang orang kepada orang? Jika penyelia benar-benar percaya bahawa setiap pekerja mempunyai keupayaan untuk membuat sumbangan positif di tempat kerja, telegraf mesej itu, sama ada secara sedar atau tidak sedar, memberi kesan positif kepada prestasi pekerja.

Kesan penyelia menjadi lebih baik. Apabila penyelia memegang harapan positif tentang orang, dia membantu individu memperbaiki konsep diri mereka, dan dengan itu harga diri mereka. Pekerja yang dipertanggungjawabkan oleh penyelia mereka cenderung untuk memenuhi potensi sumbangan mereka dan berjaya di tempat kerja.

Orang percaya bahawa mereka boleh berjaya dan menyumbang, dan prestasi mereka kemudian meningkat ke tahap harapan mereka sendiri-untuk mewujudkan pekerja terbaik, paling berjaya, unggul

Kesan Galatea: Kuasa Rasa Diri

Malah lebih kuat daripada kesan Pygmalion, kesan Galatea adalah faktor yang menarik dalam prestasi pekerja. Pengurus yang boleh membantu pekerja untuk mempercayai diri mereka dan dalam keberkesanan mereka telah memanfaatkan alat peningkatan prestasi yang berkuasa.

Anda telah mendengar kata-kata yang sering diulang dan dirujuk, "nubuatan yang memuaskan diri." Diterapkan sebagai kesan Galatea, kata-kata ini bermaksud bahawa pendapat individu tentang keupayaannya dan harapan diri tentang prestasinya sebahagian besarnya menentukan prestasinya. Jika pekerja fikir dia boleh berjaya, dia mungkin akan berjaya.

Akibatnya, apa-apa tindakan yang boleh diambil oleh penyelia yang meningkatkan perasaan pekerja yang positif akan membantu meningkatkan prestasi pekerja.

Hasratnya bukan untuk menyederhanakan konsep ini. Banyak faktor lain juga menyumbang kepada tahap prestasi pekerja, termasuk budaya syarikat anda, pengalaman hidup pekerja, pendidikan, sokongan keluarga, dan hubungan dengan rakan sekerja. Walau bagaimanapun, pengawasan positif adalah salah satu faktor utama yang akan memastikan pekerja yang baik dalam pekerjaan.

Cara Menggalakkan Diri Sendiri yang Kuasa di Kakitangan Anda

Ini adalah cara anda dapat menggalakkan harapan diri positif dan kuat dalam pekerja:

• Memberi peluang kepada pekerja untuk mengalami tugasan yang semakin mencabar. Pastikan dia berjaya di setiap peringkat sebelum bergerak ke hadapan.
• Membolehkan pekerja untuk mengambil bahagian dalam projek yang berpotensi berjaya yang membawa peningkatan yang berterusan ke tempat kerja.
• Menyediakan latihan satu sama lain dengan pekerja. Latihan ini harus memberi penekanan untuk meningkatkan prestasi pekerja berbanding dengan kelemahan pekerja. Bina apa yang pekerja sudah berjaya dan bukannya memfokuskan tenaga anda untuk membina bidang kemahiran yang lemah.
• Menyediakan peluang pembangunan yang mencerminkan apa yang pekerja berminat untuk belajar. Pasti, anda perlu menyediakan peluang pembangunan yang juga mencerminkan keperluan perniagaan daripada pekerja. Anda perlu mengimbangi keseimbangan yang juga menghormati keperluan dan kehendak pekerja.
• Berikan pekerja kanan yang berjaya untuk memainkan peranan mentoring perkembangan dengan pekerja. Mentoring adalah penggunaan yang sangat baik untuk pekerja lebih senior anda, yang kebanyakannya ingin berkongsi apa yang telah dipelajari sebelum mereka bersara. Teruskan ilmu mereka.
• Memegang interaksi lisan yang positif dan positif dengan pekerja dan berkomunikasi secara konsisten keyakinan firma anda terhadap keupayaan pekerja untuk melaksanakan tugas tersebut. Pastikan maklum balas positif dan pembangunan jika mungkin.
• Pastikan pekerja menerima mesej yang konsisten dari kakitangan penyeliaan yang lain. Bagaimana anda bercakap dengan orang lain tentang pekerja yang melaporkan kepada anda dengan kuat membentuk pendapat mereka mengenai apa yang dapat disumbangkan dan dilakukan oleh pekerja tertentu. Dalam kesan Pygmalion yang diperluaskan, jangkaan pemimpin senior, pengurus, dan rakan sekerja yang lain menjejaskan harga diri pekerja.
• Tentukan komitmen ikhlas anda kepada kejayaan pekerja dan perkembangan berterusan. Anda perlu kerap memberitahu pekerja mengenai keyakinan anda mengenai perkara ini.

Memanfaatkan kuasa harapan diri pekerja untuk memastikan prestasi kerja yang kuat, produktif, bertambah baik dan berjaya. Anda akan gembira dan merasa dihargai apabila pekerja melebihi harapan anda-dan mereka.