Jabatan Sumber Manusia dan Bagaimana Ia Perlu Tukar?

Jabatan adalah entiti organisasi membentuk untuk mengatur orang, melaporkan hubungan, dan bekerja dengan cara yang paling menyokong pencapaian matlamat organisasi. Jabatan biasanya dianjurkan oleh fungsi-fungsi seperti sumber manusia, pemasaran, pentadbiran, dan jualan.

Tetapi, anda boleh menganjurkan jabatan dengan cara yang masuk akal untuk memberi perkhidmatan terbaik kepada pelanggan anda. Anda juga boleh menyusun jabatan oleh pelanggan anda, oleh produk, atau oleh rantau di dunia.

Jabatan sumber manusia yang berpandangan ke hadapan dikhaskan untuk menyediakan dasar, prosedur, dan garis panduan yang mesra rakyat dan sokongan dalam syarikat. Di samping itu, fungsi sumber manusia berfungsi untuk memastikan misi syarikat, visi, nilai atau prinsip bimbingan, metrik syarikat, dan faktor-faktor yang memastikan syarikat yang dipandu ke arah kejayaan dioptimumkan.

Kerja Sumber Manusia yang paling biasa yang dikumpulkan di Jabatan Sumber Manusia ialah Pengarah Sumber Manusia, Pengurus Sumber Manusia, Ketua Sumber Manusia, dan Pembantu Sumber Manusia. Di samping itu, sesetengah organisasi mempunyai Naib Presiden Sumber Manusia.

Di samping itu, jabatan HR dalam organisasi yang lebih besar mempunyai pekerja yang dianjurkan untuk menyediakan komponen khusus perkhidmatan Sumber Manusia termasuk pampasan, latihan, pembangunan organisasi, dan keselamatan. Mereka mempunyai gelaran seperti Pengurus Latihan, Perunding Pembangunan Pertubuhan, dan Penyelaras Keselamatan.

Menjana semula HR dari Bilik Darjah ke Bilik Lembaga oleh Gina McClowry

Ken Hammonds ' Syarikat Cepat artikel, "Why We Hate HR," menghantar gelombang kejutan melalui masyarakat SDM. Di antara ulasan yang mengejutkan mengenai keadaan semasa HR, Hammonds memetik seorang profesor kolej yang menyatakan, "Yang terbaik dan yang paling terang tidak masuk ke HR." Kata-kata yang sangat kasar, terutama ketika pengamal cuba mencipta semula HR.

Kita semua telah mendengar bahawa HR perlu lebih strategik untuk mendapatkan tempat duduk di jadual pepatah dan kita perlu lebih berorientasikan perniagaan. Walau bagaimanapun, melainkan seluruh komuniti Sumber Manusia mula melabur dalam mendidik, mengesahkan, dan memberi bimbingan kepada profesional SDM junior, kita tidak akan melihat industri itu mendapat penghormatan yang sewajarnya.

Profesi secara keseluruhannya gagal untuk menjaga mereka yang akan memastikan kejayaan masa depannya. Kita perlu mengambil tanggungjawab untuk profesional HR generasi seterusnya supaya kita dapat membuat kesan riak yang akan mengubah wajah profesion kita. Tanpa terdengar terlalu jelas, masa depan terletak pada generasi akan datang.

Tetapi, kita perlu membetulkan beberapa masalah.

Program Sarjana Muda HR

Pertama, kita perlu menarik dan melibatkan pelajar-pelajar kolej dalam disiplin HR. Kebanyakan program sarjana muda memerlukan pembaikpulihan lengkap. Pengajar yang lebih bersemangat dengan pengalaman pengamal yang mendalam boleh melakukan keajaiban untuk menarik pelajar kepada majoriti dalam HR.

Pengajar ini juga akan dilengkapi untuk mengenal pasti pelajar mana yang memilih utama HR untuk sebab-sebab yang salah-sebab yang secara automatik akan mengekalkan reputasi buruk yang HR telah mendapat (HR sebagai perancang parti, penguatkuasaan dasar, dan sebagainya).

Sekiranya HR ingin menarik pelajar, yang sebaliknya besar dalam pengurusan perniagaan, pelajar mesti mendengar buzz positif di kampus bahawa HR adalah pilihan kerjaya yang menarik dan menarik. Ini bermula dengan profesor dalam program ini.

Orang HR terbaik memahami perniagaan syarikat mereka. Jika ini berlaku, pemahaman perniagaan perlu bermula pada peringkat pelajar. Untuk mempersiapkan pelajar untuk tuntutan profesional HR hari ini, semua program sarjana muda HR harus termasuk kursus kewangan dan keperluan kursus operasi perniagaan. Pelajar yang tidak suka ini, atau tidak dilengkapkan untuk mengendalikan kelas perniagaan, secara ideal akan disisihkan sebelum tamat pengajian.

Ada yang berhujah bahawa HR harus merekrut dari program perniagaan, bukan program HR, tetapi ini pasti akan menyebabkan kepupusan jabatan HR di mana-mana. Sekiranya HR ingin dilihat sebagai profesion sebenar dan untuk mengekalkan diri daripada penyumberan luar, maka program SDM sebenar (walaupun lebih baik) perlu menyediakan pelajar untuk peranan ini.

Program Sarjana HR

Kebanyakan program sarjana HR membuat kesilapan yang sama yang dilakukan oleh program sarjana muda. Mereka tidak menekankan elemen perniagaan teras dan hanya mengajar orang HR sebagai pakar HR, bukan pakar perniagaan. Ini amat berbahaya kerana kebanyakan kakitangan HR yang menghadiri program tuan bercita-cita untuk tanggungjawab peringkat pengurusan atau yang lebih tinggi.

Dengan diploma sarjana di tangan, mereka memasuki semula tenaga kerja mereka tidak dilengkapi dengan lebih baik untuk mempunyai impak strategik yang lebih mendalam daripada sebelumnya. Kurikulum ijazah sarjana perlu memberi tumpuan kepada topik HR tradisional dan lebih banyak untuk membangunkan modal insan, pulangan pelaburan (ROI) inisiatif HR, perancangan sumber daya manusia, strategi, statistik perniagaan, dan kewangan.

Di samping itu, semua program MBA perlu memasukkan keperluan SDM. Tidak berbuat demikian memperkuat kepada pelajar perniagaan, yang merupakan pemimpin perniagaan masa depan, bahawa HR bukan profesion sebenar dan bukan merupakan bahagian penting dalam operasi perniagaan. HR layak mendapat tempat duduk di meja kursus MBA.

Pendidikan dan Pensijilan SDM

Memeriksa keadaan semasa HR memerlukan melihat sumber yang tersedia untuk pengamal HR untuk mengembangkan kemahiran mereka. PHR dan SPHR adalah pensijilan industri yang paling terkenal. HR telah lama dituduh hidup di dunia sendiri, tidak berminat dalam perniagaan yang lebih besar. Malangnya, PHR dan SPHR hanya menggalakkan persepsi bahawa HR bukan berorientasikan perniagaan dan lebih tertumpu pada proses daripada kesan.

Berat bahawa PHR dan SPHR sebenarnya membawa dunia perniagaan tidak ada apa-apa. Saya tidak pernah mengenali seorang CEO yang meletakkan apa-apa kepentingan pada pengakuan itu. Jawatan ini dapat menguatkan pemahaman anda tentang isu-isu HR taktikal tetapi mereka jarang akan membezakan orang HR di mata CEO atau pemegang kepentingan syarikat lain.

HR perlu mendengar apa yang dikehendaki oleh para pemimpin perniagaannya dan menyediakan pensijilan profesional untuk memenuhi keperluan ini. Pensijilan dalam pembangunan organisasi, reka bentuk proses, latihan, dan pembangunan, atau pembangunan kerjaya adalah tempat untuk bermula. Pensijilan ini akan mengembangkan dan mengembangkan kemahiran pengamal HR dan membolehkan mereka menambah nilai.

Bakat SDM Junior dalam Tenaga Kerja

Walaupun terdapat program pendidikan dan profesional SDM, masih ada graduan baru yang cerah, kreatif dan bercita-cita tinggi yang memasuki bidang ini, walaupun tidak sebanyak yang kami mahukan. Mereka tidak tinggal. Direndahkan oleh pentadbiran, yang dikendalikan oleh para pemimpin yang tidak percaya, dan selalunya hanya bosan, mereka meninggalkan profesion awal.

Jadi, bagaimana kita dapat pekerja-pekerja muda ini tinggal di HR bukannya beralih kepada kerjaya lain? Kami tahu jawapannya. Jika HR sepatutnya memupuk bakat sesebuah organisasi-maka bagaimanakah kita melakukan pekerjaan yang tidak baik untuk memupuk dan mengekalkan diri sendiri?

Pekerja HR peringkat Junior tidak boleh dikecualikan daripada, yang sering tidak dapat dielakkan, pentadbiran yang setiap jabatan HR perlu lakukan. Tetapi, kita perlu mengenal pasti orang-orang HR yang terbaik dan kemudian "mengeksploitasikan" bakat mereka-meningkatkan tanggungjawab dan penglihatan mereka dalam organisasi.

Pelanggan dalaman mahu rakan kongsi yang penasihat kreatif dan ghairah, rakan kongsi yang mereka boleh beralih dengan kebimbangan mereka yang paling penting. Profesional HR yang membuktikan kemahiran ini harus dibangunkan secara agresif.

Jika perniagaan menuntut perkara-perkara yang lebih banyak dan berbeza dari profesional HR hari ini, maka seluruh industri perlu mengubah secara radikal bagaimana ia mempersiapkan orang untuk profesinya. Ini bermula pada peringkat ijazah sarjana muda tetapi terus menerus sepanjang pendidikan pascasarjana ke dalam pekerjaan HR peringkat kemasukan.

Semua profesional SDM perlu memiliki tanggungjawab untuk membantu generasi baru pengamal HR mengubah profesion dan peranan mereka di dalamnya. Masa sekarang, kepentingannya tinggi, dan kita berhutang kepada mereka.