Bagaimana untuk Menyusun semula Jabatan atau Syarikat anda

"Penyusunan semula" adalah salah satu mata pelajaran perniagaan yang biasanya membangkitkan tindak balas sinis dan dapat mengisi laman kartun Dilbert. Tindak balas sinis ini adalah wajar kerana sering hasil daripada proses rekabentuk organisasi yang bermula dan berakhir dengan carta organisasi, bukan kepimpinan yang dipikirkan.

Berikut adalah beberapa alasan pengurus menyusun semula.

Seorang Orang Utama Telah Dibuang

Ia meninggalkan kekosongan dan peluang untuk mempersoalkan struktur yang sedia ada. Ini berbeza dengan buku teks pengurusan yang memberitahu anda, carta organisasi biasanya dibina di sekeliling individu, bukan "jawatan." Apabila seseorang individu utama berlepas, kedudukannya harus tetap.

Terdapat Masalah

Ini termasuk ketidakcekapan, ketidakpadanan bakat, peranan yang bertindih, ketidakseimbangan beban kerja, dan isu operasi lain. Kerja tidak selesai, atau ia tidak dilakukan dengan baik.

Ia Diperlukan untuk Merebut Peluang Baru

An contohnya akan menjadi pasaran, produk, atau perkhidmatan baru dan struktur semasa anda tidak direka untuk menyokong objektif perniagaan baru anda.

Walaupun ini adalah semua alasan yang baik, penting untuk mempertimbangkan reorganisasi sebagai satu alternatif yang mungkin. Terdapat banyak cara yang kurang mengganggu untuk mencapai objektif yang sama.

Siapa yang Perlu Terlibat dalam Menyusun semula?

Jika hanya pemimpin jabatan yang terlibat, ada peluang yang tidak dijawab untuk input kritikal dan pembelian. Sebaliknya, jika seluruh syarikat terlibat, transformasi boleh menjadi terlalu lamban, dan minat diri dapat dijalani. Pilihan terbaik adalah mencari jalan tengah yang terdiri daripada seorang pemimpin dan sekumpulan penasihat yang dipercayai. Ini biasanya individu yang mempunyai keyakinan yang cukup dalam kedudukan mereka dengan syarikat baru untuk meletakkan kepentingan diri sendiri.

Proses Perubahan Organisasi

Walaupun tidak ada sains sempurna untuk bagaimana penyusunan semula, berikut adalah beberapa petunjuk:

Mulakan Dengan Strategi

Adalah penting untuk mengetahui di mana organisasi atau pasukan sedang berjalan. Contohnya, apa yang penting, apa yang tidak, dan matlamat tertentu? Walaupun ini kelihatan jelas, ia adalah langkah yang sering diabaikan. Jika anda perjuangan dengan strategi, maka belajar cara membuatnya sebelum anda menyusun semula carta organisasi. Ingat, struktur selalu mengikuti strategi.

Membangunkan Kriteria Anda

Senaraikan masalah yang anda cuba selesaikan dan peluang yang anda cari. Seterusnya, kadar setiap tinggi, sederhana, atau rendah mengikut keutamaan. Ia menjadi kriteria yang anda akan gunakan untuk menilai alternatif reka bentuk dan untuk mengukur kejayaan anda.

Membangun dan Menilai Alternatif Reka Bentuk

Banyak pasukan jatuh cinta dengan satu idea dan kemudian meluangkan masa mereka sama ada cuba untuk membenarkan idea atau menyempurnakannya. Sebaliknya, tambahkan tiga hingga empat idea dan pangkat mereka terhadap kriteria anda. Ingat, tiada pilihan yang sempurna. Selalunya terdapat pertukaran dan risiko. Anda hanya pilih yang terbaik dan tentukan pelan tindakan untuk mengurangkan risiko.

Uji Reka Bentuk Akhir Dengan Skenario

Luangkan masa menguji reka bentuk dengan membincangkan bagaimana pelbagai proses perniagaan akan berfungsi dalam struktur baru. Ini "bagaimana jika" perbincangan membantu menapis struktur dan menjelaskan peranan.

Apa yang "Perubahan Kepimpinan" Bermakna

Sebelum menjalani perubahan, anda perlu melakukan kerja rumah anda, dan tempat yang baik untuk memulakan adalah mengkaji semula "Sepuluh Model untuk Perubahan Terkemuka."

Nilai Komunikasi dan Penglibatan Pasukan

Komunikasi bukan satu-satunya pengumuman mengenai perubahan, atau apa-apa lagi. Pihak yang berkepentingan, termasuk pekerja, lebih cenderung untuk masuk jika anda bukan sahaja berkongsi "apa" dan "mengapa" tetapi menerangkan alternatif anda tidak pertimbangkan dan mengapa. Biarkan pihak berkepentingan tahu anda menyedari bahawa tidak ada satu pilihan yang sempurna dan mengakui potensi kelemahan pelan anda. Ini jenis kejujuran, dialog terbuka, dan kadar kesahihan yang lebih baik daripada cuba "menjual" idea anda untuk perubahan sebagai penyelesaian yang sempurna.

Jika anda merawat orang seperti orang dewasa yang pintar, rasa hormat yang anda tunjukkan akan dikembalikan, bersama dengan sokongan pihak berkepentingan.

Jangan mengharapkan orang untuk memahaminya atau membelinya segera; kemungkinannya, anda tidak pada mulanya (lihat "kesan maraton").

Sebaik sahaja anda telah berkomunikasi dengan orang yang diperlukan, jangan malu untuk meminta bantuan mereka. Ia bersifat manusia bahawa orang akan menyokong apa yang mereka bantu buat, dan sementara pasukan anda mungkin tidak mempunyai peluang untuk mencipta struktur organisasi baru, mereka dapat memainkan peranan yang besar dalam melaksanakan struktur baru. Ini adalah satu lagi peluang untuk anda mendapat input berharga untuk mengubah struktur baru.

Reorganisasi sentiasa mengganggu dan penuh dengan cabaran dan risiko.Mereka tidak boleh dianggap ringan, dan harus selalu mempunyai jangka hayat sekurang-kurangnya lima tahun. Jika anda mengikuti garis panduan ini, anda akan mempunyai peluang yang lebih baik untuk mencapai matlamat anda dan meminimumkan gangguan dan kebimbangan.