Mengapa Eksekutif Perlu Pelan Pembangunan Prestasi

Apabila sesebuah organisasi menggunakan kaedah untuk mencapai matlamat tertentu, satu persoalan biasa membincangkan sama ada eksekutif perlu mengambil bahagian dalam proses tersebut. Dalam contoh perancangan pembangunan prestasi dan dokumen yang dihasilkan, Pelan Pembangunan Prestasi (PDP), pemimpin eksekutif adalah peserta utama.

Model eksekutif bagaimana membuat Rancangan Pembangunan Kinerja (PDP), untuk kakitangan pelapor mereka. Mereka mewujudkan kerangka yang mana matlamat dan harapan semua anggota jabatan akan mengalir. Eksekutif memperlihatkan bagaimana mesyuarat perancangan pembangunan prestasi paling efektif dapat melibatkan diri, memperkuat, dan menampung para peserta yang bertanggungjawab atas komitmen, pencapaian dan sumbangan mereka.

Eksekutif memberikan staf pelapor ihsan tempoh masa yang berkala di mana perhatian mereka difokuskan secara eksklusif ke atas pembangunan kakitangan, matlamat, mimpi, keperluan, dan pencapaian.

Paling penting, perancangan pembangunan prestasi, didokumentasikan dalam PDP eksekutif, adalah satu kaedah untuk menggalakkan para eksekutif mengekalkan kebertanggungjawaban mereka dan pembangunan peribadi dan profesional mereka yang berterusan di atas pembakar depan. Tidak sesuai untuk seorang eksekutif menyalahkan anggota staf kerana kegagalan untuk melaksanakan rancangan jabatan atau mencapai matlamat pasukan. Akhirnya, pemimpin eksekutif bertanggungjawab dan bertanggungjawab terhadap semua yang berlaku-atau tidak-dalam bidang tanggungjawab mereka. Dokumen PDP memproses dan mengharapkan proses ini.

Jadi, ya, pengamal HR perlu menyokong penyertaan eksekutif dalam PDP. Adakah PDP seorang pengurus kanan kelihatan seperti pekerja lain? Tidak semestinya. Tetapi, hakikat kewujudannya dan penyertaan eksekutif dalam proses kritikal ini tidak dapat disangkal lagi. Lagipun, kenapa PDP wujud sama sekali? Mereka wujud begitu pekerja:

• menerima arahan dalam format yang boleh difahami, boleh diukur, konkrit, dan kebertanggungjawaban dokumen,
• tahu apa yang diharapkan daripada mereka,
• bertanggungjawab untuk mencapai harapan ini,
• terus berkembang dan membangunkan kedua-dua interpersonal mereka dan kemahiran profesional mereka,
• menerima fokus dan perhatian peribadi secara berkala dan maklum balas mengenai prestasi mereka dari orang yang penting kepada mereka - bos mereka, dan
• menyediakan syarikat itu dengan dokumentasi bertulis yang perlu mengenai sumbangan dan prestasi pekerja.

Perlu diingat bahawa, selama-lamanya, sebab nombor pekerja tidak melakukan apa yang anda mahu mereka lakukan adalah: mereka tidak tahu pasti apa yang anda mahu mereka lakukan. Anda boleh melihat mengapa PDP mungkin jawapannya. Bukankah anda suka rangka kerja konkrit untuk kerja anda juga?

Kisah Tentang Penyertaan Eksekutif dalam Harapan

Biarkan saya ceritakan cerita.

Pada suatu masa dahulu, di sebuah pejabat eksekutif sebuah syarikat perkilangan di Detroit, seorang CEO meminta persoalan pepatah bahawa pemimpin eksekutif telah dikenal untuk meminta semua masa. Dia berkata, "Mengapa saya perlu melakukan apa yang saya minta orang ramai lakukan? Mengapa mereka tidak melakukan apa yang saya katakan? "Ini adalah kali pertama saya menemui soalan itu. Dan, inilah permulaan jangka panjang saya tidak suka dengan ungkapan yang sering digunakan oleh pengurus-rakyat saya-berfikir tentangnya selama satu minit. "Orang saya.

Ia datang dari seorang lelaki yang memahami dan menghargai kuasa penglibatan dan pemberdayaan pekerja lama sebelum istilah menjadi popular. Dia mengupah saya untuk membantu dia memikirkannya. Tetapi, dia berjuang untuk menjalankan firmanya dengan memberi kuasa, mengambil bahagian dan menghantar mesej bercampur-campur kepada pekerjanya, kerana dia berharap peraturan itu tidak berlaku kepadanya.

Beliau kemudian menjual firmanya sebagai tokoh dalam beratus-ratus juta kepada konglomerat yang memanggil kesemua pekerjanya, "sekutu". Firma beli menggunakan perunding terkenal di dunia untuk membantu mengintegrasikan budaya syarikat yang dibeli jauh sebelum perkataan " budaya "atau" penggabungan dan pengambilalihan "yang popular digunakan.

Rakan-rakannya (baca VP) mempunyai "bersekutu" pada kad perniagaan mereka, tetapi tidak ada yang terlupa seketika atau tidak pelanggan-bahawa mereka sebenarnya "VP of xxx." Konglomerat kemudian menjadi bankrap, dan kegagalannya untuk dilaksanakan. Ketua Pegawai Eksekutif asal saya, lelaki dengan pemahaman usus persekitaran yang membolehkan orang menyumbang? Dia kini bersara dan menghabiskan waktunya di rumah-rumah tasik pelbagai, mengetuk seluruh dunia, dan menganjurkan pertandingan golf di Florida.

Saya menceritakan kisah ini, salah satu daripada lebih daripada tiga puluh tahun konsultasi, untuk menekankan masalah usia tua. Mesti seorang CEO dan pemimpin eksekutif melakukan apa yang baik untuk pekerja mereka atau sekiranya pekerja hanya melakukan apa yang mereka katakan? Persoalan ini kekal paling penting dalam apa jua perubahan organisasi mengamalkan. Mesti pemimpin eksekutif "berjalan ceramah" atau adakah fakta kelulusan mereka menahan mereka daripada penyertaan?

Mari kita terus menggunakan Perancangan Pembangunan Prestasi sebagai contoh. Adakah pemimpin eksekutif memerlukan PDP. Inilah sebabnya para pemimpin eksekutif memerlukan Pelan Pembangunan Prestasi (PDP).

Mengapa Eksekutif Perlu Pelan Pembangunan Prestasi (PDP)

Terdahulu, sebab penyertaan eksekutif dalam apa-apa proses perubahan, dan khususnya, PDP, ditangani. Berikut adalah pemikiran tambahan tentang eksekutif dan PDP.

• Apa-apa proses adalah lebih berkuasa, dan lebih kuat diterima, apabila eksekutif "berjalan ceramah itu."
• PDP pekerja membina dan berasal dari matlamat PDP eksekutif. Pelan jabatan yang mantap, yang "memiliki" eksekutif, akan melayani tujuan yang sama, tetapi tidak mencapai matlamat lain dari proses PDP.
• PDP berkhidmat empat tujuan.

  - Mereka membekalkan matlamat dan harapan bertulis untuk pencapaian selama seperempat hingga setahun (pelan jabatan).

  --Menjurkan penulisan, matlamat pembangunan bagi peserta yang meliputi topik pembangunan pengurusan yang akan meningkatkan kemahiran eksekutif dalam mengetuai dan mengurus orang (meningkatkan ketelusan komunikasi, mempamerkan tingkah laku yang membina kepercayaan, bertindak seolah-olah anda mempunyai kepercayaan bahawa kakitangan pelapor akan berjaya dan membuang halangan, memberikan hala tuju yang jelas dengan jangkaan yang boleh diukur).

  Matlamat pembangunan pengurusan ini membantu eksekutif mewujudkan suasana di mana mereka dapat memperoleh sumbangan terbaik daripada pekerja. Kemahiran ini dikembangkan dalam kelas dan seminar latihan dan pembangunan pengurusan; pendidikan dalam talian melalui seminar, webinar, podcast, dan artikel; membaca; amalan sehari-hari; Maklum balas 360 darjah; dan melalui bimbingan dan maklum balas daripada rakan sekerja dan bos yang terlibat.

  - Matlamat PDP membolehkan seorang eksekutif menumpukan pada pembangunan berterusan secara keseluruhannya, secara amnya. (Apa amalan terbaik yang baru untuk pembangunan perisian? Taktik pemasaran apa yang membantu produk menjadi virus dalam media sosial? Apakah organisasi jabatan yang paling berkesan untuk komunikasi?) Matlamat ini mungkin diisi melalui kehadiran di persidangan, pameran perdagangan, negara-of-the seminar eksekutif kanan eksekutif, meja bulat eksekutif, membaca, dan penyertaan dalam organisasi profesional.

  - Penemuan tujuan PDP membolehkan seorang eksekutif menghabiskan masa dengan bos mereka membincangkan perkara yang dekat dan sayang kepada mereka-diri mereka. Ini menjamin interaksi empat kali setahun yang difokuskan secara eksklusif untuk membangunkan kekuatan eksekutif dan keupayaan untuk menyumbang. Melalui penyertaan dalam perbincangan ini, eksekutif belajar dari bos mereka, bagaimana untuk memodelkan proses itu atau tidak-untuk kakitangan pelapor mereka sendiri.

Walaupun para eksekutif enggan terlibat dalam proses perancangan pembangunan prestasi, penyertaan mereka menetapkan tahap dan nada untuk penerimaan proses keseluruhan syarikat. Sekiranya pemimpin eksekutif mempunyai PDP dan dia bertemu dengan pengurus pelapor untuk membangunkan PDP mereka, anda boleh yakin bahawa seluruh pekerja dalam organisasi akan mempunyai PDP juga.

Dan, ingat bahawa pekerja mahukan PDP. Mereka mahu mengetahui jangkaan anda; mereka mahu kejelasan mengenai apa yang mereka sepatutnya dicapai. Mereka mahu masa dan pengiktirafan anda apabila mereka mencapai matlamat PDP mereka. Sama seperti penggunaan dan komitmen universal terhadap PDP adalah kemenangan untuk semua orang-termasuk komponen penting anda-pelanggan anda.