Kepimpinan dan Sokongan Eksekutif dalam Pengurusan Perubahan

Pengurusan perubahan yang berjaya memerlukan komitmen yang besar dari para eksekutif dan pengurus kanan, sama ada perubahan itu berlaku dalam jabatan atau dalam organisasi yang lengkap. Kepimpinan dari pasukan senior adalah faktor paling penting dalam membantu pekerja membeli dan menyokong perubahan yang diperlukan.

Seorang responden kaji selidik baru-baru ini berkata, "usaha perubahan tidak boleh menjadi pilihan bagi kakitangan kanan. Mereka mesti membawa atau keluar dari jalan. Sistem baru akhirnya akan berdiri sendiri, tetapi setiap sistem baru memerlukan sokongan dan pemeliharaan."

Mengkaji transformasi organisasi lengkap 18 bulan dengan eksekutif kanan, beliau berkata kesilapan yang paling penting, kerana dia telah mengetuai organisasi dalam arah yang baru, telah bersabar dengan pasukan kanannya. Beliau berharap secara retrospektif bahawa beliau telah melepaskan beberapa ahli yang paling tahan lama pada awal proses perubahan.

Beliau telah membuat keputusan bahawa menjaga orang-orang yang berpindah-pindah dalam kedudukan kanan telah menghalang pelaksanaan semua matlamat yang mereka saling bersetuju dan ditetapkan. Eksekutif memainkan peranan penting dalam kemajuan organisasi-atau tidak. Dia percaya bahawa dia dapat mempercepatkan perubahan yang akhirnya mengambil masa 18 bulan jika dia telah menggantikan kepimpinan yang tahan terhadap perubahan awal dalam proses perubahan.

Dalam perjalanannya dari kemudahan pembuatan tradisional dan pendekatan kepada seseorang yang memberi penekanan kepada pemberdayaan, kualiti, dan penambahbaikan berterusan, beliau menghabiskan banyak masa dan sumber daya yang cuba membawa beberapa anggota pasukan seniornya bersama-sama.

Apa Yang Anda Harapkan Dari Pemimpin Kanan Semasa Perubahan

Pemimpin kanan boleh melakukan perkara berikut untuk memimpin dengan berkesan semasa usaha pengurusan perubahan yang berjaya.

• Mewujudkan visi yang jelas untuk proses pengurusan perubahan. Cat gambar di mana organisasi akan berakhir dan hasil yang dijangkakan. Pastikan gambar itu adalah salah satu realiti dan bukan apa yang diharapkan oleh orang ramai. Apabila visi dan komunikasi ini dilakukan dengan baik, setiap pekerja harus dapat menjelaskan apa yang akan mereka alami di pihak lain untuk membuat perubahan. Bagi pekerja, faktor paling penting ialah kesan perubahan dalam pekerjaan mereka. Ini adalah langkah yang sering diabaikan.

• Melantik seorang juara eksekutif yang memiliki proses pengurusan perubahan dan membuat beberapa pengurus kanan lain, serta orang-orang lain yang sesuai dalam organisasi, terlibat. Perubahan adalah lebih mudah apabila sejumlah besar orang yang mesti berubah terlibat dalam perancangan dan pelaksanaan.
• Perhatikan perubahan yang berlaku. Tanya pekerja bagaimana keadaannya berlaku. Fokus kepada kemajuan dan halangan untuk mengubah pengurusan. Salah satu senario yang paling mustahil adalah untuk memimpin para pemimpin mengabaikan proses tersebut.

• Bahagian penaja perubahan atau proses pengurusan perubahan, sebagai peserta yang terlibat, untuk meningkatkan penglibatan aktif dan interaksi dengan ahli organisasi lain.
• Sekiranya tindakan atau tingkah laku peribadi atau pengurusan memerlukan perubahan untuk perubahan yang berlaku dalam organisasi, model tingkah laku dan tindakan baru. Berjalan ceramah. Pemimpin kanan memainkan peranan besar dalam mengajar kakitangan pelapor yang diharapkan dan diingini.
• Mewujudkan struktur yang akan menyokong perubahan. Ini boleh mengambil bentuk Jawatankuasa Pemandu, Kumpulan Kepimpinan, atau Gabungan Panduan.

• Tukar ukuran, ganjaran, dan sistem pengiktirafan untuk mengukur dan memberi ganjaran prestasi yang diharapkan. Buat pengiktirafan orang ramai supaya anda menguatkan tingkah laku yang anda benar-benar mahu melihat dengan semua pekerja anda yang lain.
• Mencari dan bertindak atas maklum balas daripada ahli-ahli organisasi yang lain. Apa yang sedang berlaku? Tidak bekerja? Bagaimanakah anda dapat memperbaiki proses? Apabila anda bertindak atas maklum balas atau memutuskan untuk tidak, pastikan anda membiarkan pekerja dengan idea tahu apa yang anda lakukan atau mengapa tidak.

• Kenali elemen manusia dalam perubahan. Orang mempunyai keperluan yang berbeza dan cara yang berbeza untuk bertindak balas terhadap perubahan. Mereka memerlukan masa untuk menangani dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
• Pemimpin kanan mesti mengambil bahagian dalam latihan yang disertai oleh organisasi organisasi lain, tetapi lebih penting lagi, mereka mesti mempamerkan "pembelajaran" mereka daripada sesi, pembacaan, interaksi, pita, buku atau penyelidikan.
• Bersikap jujur ​​dan pantas. Rawat orang dengan penghormatan yang sama yang anda harapkan daripada mereka. Perubahan sukar dan berlangsung apabila orang yang terlibat merasa disokong, dihormati, dan anda peduli dengannya.