Bagaimana Mengurus Pekerja Lazim

Walaupun hanya seorang pekerja yang tidak menarik berat badan mereka, ia boleh memberi kesan kepada produktiviti, khidmat pelanggan, dan, akhirnya, jualan. Organisasi tanpa lemak hari ini tidak lagi boleh bertolak ansur dengan kurang daripada 100 peratus usaha dari setiap pekerja.

Kesan Domino

Impak yang paling ketara dari "slacker" tidak semestinya dirasakan di organisasi-pada-besar tetapi pada rakan sekerja pekerja yang perlu bekerja lebih keras untuk menutup "slacker". Apabila seorang pengurus sama ada tidak menyedari keadaan, atau, memilih untuk tidak mengatasinya, semangat menderita, dan pada akhirnya, pekerja yang baik menurunkan piawai mereka atau berhenti.

Menetapkan Pekerja Lazim

Apa sebenarnya pekerja yang "malas"? Istilah malas pastinya istilah penghakiman dan subjektif, jadi pengurus perlu berhati-hati apabila menggunakan label seperti "malas," "slacker," atau "deadbeat," kepada pelaku miskin. Mereka perlu terlebih dahulu menentukan punca prestasi buruk, dan kemudian mengambil tindakan yang sesuai untuk mengatasinya.

Apabila ia menganalisis program prestasi pekerja, anda mungkin ingin beralih kepada buku klasik Robert F. Mager, Menganalisa Masalah Kinerja: Atau, Anda Benar-benar Oughta Ingin - Bagaimana Mengenalinya Mengapa Orang Tidak Mengerjakan Apa Yang Harus Datang, dan Apa yang Harus Dilakukan Tentang Ini.

Bantuan untuk Mengenal pasti "Tidak Dapat Lakukan" Dari "Tidak Akan Lakukan"

Mager membentangkan model yang membantu pengurus menentukan sama ada pekerja tidak boleh melakukan sesuatu (kemahiran), berbanding pekerja tidak mahu untuk melakukan sesuatu (akan). Dia mengembangkan satu carta aliran dengan satu siri soalan "ya-tidak" yang boleh digunakan para pengurus untuk menentukan masalahnya.

Cara paling mudah untuk memberitahu perbezaannya ialah untuk bertanya soalan,"Jika anda meletakkan pistol ke kepala pekerja, bolehkah mereka melakukannya? " Jika jawapannya tidak, maka itu adalah isu kemahiran. Penyelesaiannya boleh menjadi latihan atau latihan tambahan. Jika jawapannya adalah ya, maka itu akan mengeluarkan atau kurangnya motivasi yang betul.

Buku Mager menyediakan satu siri soalan (dengan penjelasan terperinci dalam setiap bab) seorang pengurus boleh meminta untuk menentukan mengapa seorang pekerja tidak bermotivasi untuk melakukan pada tahap yang diharapkan. Bergantung pada jawapannya, pengurus kemudian boleh mengambil tindakan sewajarnya - yang tidak selalu bermaksud mendisiplin atau menembak pekerja.

Soalan untuk Tanya Kakitangan

Adakah Prestasi Yang Diinginkan Pun Yang Dihukum atau Adakah Ia Diberi?

Contoh klasik "menguntungkan tingkah laku buruk" adalah apabila seorang kanak-kanak menyalahgunakan perhatian ibu bapa mereka. Di tempat kerja, pekerja mungkin mendapat ganjaran dengan bayaran lebih masa kerana tidak mendapat kerja mereka. Anda boleh mengetuk ke butiran dengan soalan-soalan menguji ini:

• Apakah akibatnya untuk melaksanakan seperti yang dikehendaki?
• Adakah hukuman untuk melaksanakan seperti yang diharapkan?
• Adakah pekerja menganggap prestasi yang diingini sebagai ditujukan kepada penalti?
• Adakah dunia pekerja menjadi kurang dimal apabila prestasi yang diinginkan dicapai?
• Apakah hasil dari cara ini sekarang bukannya cara saya?
• Apa yang dilakukan oleh pekerja dalam prestasi semasa dalam bentuk ganjaran, prestij, status, jollies?
• Adakah pekerja mendapat lebih perhatian untuk mengelakkan diri daripada bertindak?
• Apakah peristiwa di dunia yang menyokong (ganjaran) cara sekarang untuk melakukan sesuatu? Adakah saya secara tidak sengaja memberi ganjaran kepada tingkah laku yang tidak relevan ketika menghadapi tingkah laku yang penting?

• Adakah pekerja secara fizikal tidak mencukupi atau melakukan kurang kerana kurang memenatkan?

Adakah Melakukan Really Matter kepada Mereka?

• Adakah melakukan seperti yang dikehendaki oleh perkara pengurusan kepada pelaku?
• Adakah terdapat hasil yang menggalakkan untuk melaksanakan?
• Adakah terdapat hasil yang tidak diingini untuk tidak melakukan?
• Adakah terdapat sumber kepuasan untuk persembahan?
• Bolehkah pekerja bangga dengan prestasi ini sebagai individu atau sebagai anggota kumpulan?
• Adakah terdapat kepuasan keperluan peribadi dari pekerjaan?

Adakah terdapat halangan untuk melakukan?

• Apa yang menghalang pekerja daripada melaksanakan?
• Adakah pekerja tahu apa yang diharapkan?
• Adakah pekerja tahu bila untuk melakukan apa yang diharapkan?
• Adakah terdapat permintaan yang bertentangan pada masa pekerja?
• Adakah pekerja kurang kuasa? Masa? Alat?
• Adakah terdapat dasar-dasar yang ketat, atau "cara yang betul untuk melakukannya," atau "cara yang kita selalu lakukan" yang patut diubah?
• Bolehkah saya mengurangkan "persaingan dari pekerjaan" - panggilan telefon, "kebakaran berus," permintaan masalah yang kurang penting tetapi lebih cepat?

Pada penghujung hari, seorang pengurus hanya perlu melatih pekerja keluar dari pekerjaan atau mengambil tindakan disiplin progresif. Dengan berbuat demikian, mereka dapat yakin bahawa mereka telah memberi pekerja setiap manfaat keraguan dan mengambil tindakan yang tepat untuk memperbaiki masalah yang tepat.