12 Perkara HR Perlu Dipertimbangkan Ketika Berurusan Dengan Cuti Keluarga

Dibayar atau tidak, 80% ibu bapa mengambil cuti keluarga berikutan kelahiran seorang kanak-kanak. Oleh itu, ketika pekerja-pekerja yang sudah lama menjadi ibu bapa sibuk mengurai tas sekolah dan membaca "Apa yang Diharapkan Ketika Anda Diharapkan," anda boleh merancang untuk cuti keluarga mereka.

Apabila keluar dari cuti keluarga, Sumber Manusia mesti meliputi banyak pangkalan. Anda secara sah diperlukan untuk melakukan beberapa perkara semasa anda mesti melakukan orang lain untuk menjaga kerja mengalir dan menjaga pekerja yang ibu bapa baru. Keluarganya meninggalkan daftar semak mesti mempertimbangkan dua belas perkara ini.

Ketahui Peraturan Mengenai Cuti Keluarga

Amerika Syarikat adalah satu-satunya negara di dunia yang tidak memerlukan cuti bersalin atau cuti perseorangan, tetapi Akta Cuti Perubatan Keluarga (FMLA) mengharuskan anda memberikan cuti tanpa gaji selama 12 minggu untuk pekerja yang memenuhi syarat.

Memahami undang-undang ini dan apa yang berhak diterima oleh pekerja. Sebagai contoh, pekerja tidak dikehendaki mengambil 12 minggu penuh dalam satu bahagian-mereka boleh mengambil masa sebentar-sebentar.

Ibu kelahiran, rakan kongsi, dan pengambilan ibu bapa semuanya layak (dengan menganggap mereka memenuhi kriteria). Kenali undang-undang ini, serta undang-undang lain di negara anda. Lebih banyak undang-undang pekerjaan diguna pakai secara berkala supaya ia membayar untuk kekal berpengetahuan tentang undang-undang di bidang kuasa anda.

Tulis Dasar Formal Tentang Cuti Keluarga

Dokumen polisi syarikat mengenai cuti keluarga. Ya, mematuhi undang-undang, tetapi syarikat anda boleh memutuskan butiran lain. Pertimbangkan pilihan ini apabila anda berfikir tentang cuti keluarga.

• Adakah anda akan menawarkan masa berbayar untuk cuti keluarga? Ia tidak dikehendaki oleh undang-undang persekutuan, tetapi terdapat banyak faedah untuk melakukannya. Google meningkatkan pengekalan ibu baru sebanyak 50% dengan hanya menawarkan sedikit masa berbayar tambahan. Jika anda menawarkan masa berbayar, terangkan secara khusus berapa banyak masa yang ditawarkan dan yang mana pekerja layak. Sebagai contoh, pekerja sepenuh masa menerima jumlah x, tetapi pekerja separuh masa tidak layak.
• Adakah masa berbayar untuk cuti keluarga berjalan serentak dengan masa FMLA? Jika pekerja menerima masa berbayar selama dua minggu, tentukan jika masa itu akan berjalan secara berasingan atau bersamaan dengan masa FMLA. Jika ia berjalan secara berasingan, pekerja berpotensi mengambil masa 14 minggu. Jika ia berjalan serentak, anda hanya perlu membayar pekerja selama dua minggu 12 mereka berhak melalui FMLA.

• Adakah anda mempunyai rancangan sejagat untuk cuti keluarga? Sekiranya anda menawarkan tempoh masa berbayar kepada pekerja, tentukan sama ada setiap ibu bapa akan menerima jumlah masa yang sama atau jika situasi yang berbeza akan menerima rawatan yang berbeza. Sebagai contoh, harus ibu-ibu kelahiran menerima dua minggu waktu berbayar, tetapi ibu bapa angkat atau rakan kongsi tanpa bawa menerima bayaran seminggu? Itu terpulang kepada syarikat itu, tetapi menuliskan polisi cuti keluarga supaya situasi yang sama dirawat dengan konsisten.

Menyelaras Kerja Cuti Keluarga

Pastikan pengurus bekerja dengan pekerja sebelum cuti keluarga untuk menyelaraskan kerja semasa pekerja hilang. Dapatkan semua butiran yang dibincangkan, jelaskan untuk menghantar emel mereka kepada rakan sekerja (jika perlu).

Ini akan mengurangkan tekanan kepada rakan sekerja dan menghapuskan kemunculan potensi. Pengurus boleh bekerjasama dengan pasukan mereka untuk melatih tanggungjawab, yang berguna bukan sahaja untuk masa cuti keluarga tetapi juga apabila kehilangan pekerja atas sebab-sebab lain.

Ingat Privasi Pekerja Tentang Cuti Keluarga

Bukan semua orang mahu seluruh syarikat mengetahui bahawa mereka menjangkakan atau mempunyai bayi. Dan sebenarnya, HR tidak dikehendaki bahkan memberi tahu pengurus secara khusus mengapa seorang pekerja berada di FMLA (walaupun mereka mungkin tahu mengapa seorang pekerja yang hamil tiba-tiba pergi selama beberapa minggu).

Pertimbangkan bagaimana secara terbuka pekerja membincangkan kehamilan dengan rakan sekerja dan bertindak dengan hormat. Jika pekerja ingin mengedarkan gambar bayi yang baru lahir di laman sosial syarikat, di Facebook atau melalui e-mel, hebat. Tetapi anda tidak boleh melakukannya.

Buat Faedah Boleh Diakses

Manfaat penting semasa kehamilan dan kelahiran, dan kekurangan mereka atau kekeliruan tentang mereka menjana tekanan untuk pekerja. Hampir semua pekerja mahukan komunikasi manfaat yang disesuaikan dengan peristiwa kehidupan. Walaupun keperluan kesihatan tidak dapat diramalkan, mereka pastinya lebih mudah untuk menjangkakan ketika seseorang mengharapkan anak.

Ia adalah garis nipis untuk berjalan, tetapi memberikan bantuan sebanyak mungkin tanpa menghormati privasi pekerja. Contohnya, tidak sesuai untuk memberitahu pekerja hamil bahawa pemberi kesihatan anda mempunyai hotline sokongan keperawatan kecuali mereka secara khusus bertanya.

Anda tidak tahu apa pilihan yang akan mereka buat untuk anak mereka, tetapi anda masih dapat membantu dengan mengingatkan mereka bahawa Program Bantuan Pekerja (EAP) mempunyai sumber sokongan yang baik.

Mempunyai sistem yang selamat dalam talian di mana pekerja boleh mengakses butiran mengenai faedah atau memberikan salinan pekerja dokumen kerja yang berkenaan. Apabila mungkin, mengarahkan pekerja ke tempat di mana mereka boleh menyelidik dan mencari jawapan. Ini mengakibatkan kurang bekerja untuk anda dan memberdayakan mereka untuk menavigasi dan menjelajahi manfaat dengan sendirinya, sementara menghormati privasi mereka.

Menyediakan Fleksibiliti

Orang mahu kefleksibelan tetapi menarik garisan yang diperlukan. TheTajuk baru ibu bapa tidak dapat diterima oleh pekerja sepenuh masa untuk hanya bekerja 25 jam seminggu. Ia mungkin tidak munasabah bagi pekerja untuk membawa bayi baru mereka untuk bekerja sepanjang masa. Ini mungkin bukan masalah besar jika Erica tiba pada pukul 9:15 pagi sambil memikirkan jadual drop-out jagaan harian.

Fleksibiliti boleh membantu pekerja menyesuaikan diri dengan tanggungjawab baru mereka. Pekerja harus mempunyai pasukan orang yang menyokong mereka di tempat kerja, dan menawarkan jam yang fleksibel menggambarkan sokongan anda.

Sesetengah syarikat mendapati ia saling menguntungkan untuk membolehkan pekerja perlahan-lahan melangkah kembali ke tempat kerja. Membenarkan pekerja untuk kembali separuh masa untuk beberapa minggu selepas cuti keluarga memberi mereka pilihan untuk membawa wang sementara tidak mendapat kewalahan. Ia juga mengurangkan bebanan pekerja di luar pejabat.

Jika pekerja menggunakan semua masa FMLA mereka tetapi masih memerlukan sedikit masa untuk pulih, cuba untuk melanjutkannya dengan masa cuti tidak dibayar. Sekiranya pekerja tidak layak untuk FMLA (dan mengikut peguam bela orang tua dibayar, 40% daripada pekerja A.S. tidak), cuba untuk menampung mereka pula.

Buat Pelan Kontingensi

Fleksibiliti juga boleh memberi manfaat kepada syarikat jika perubahan kedudukan diminta sebelum atau selepas pekerja mengambil cuti orang tua. Sebagai contoh, ibu bapa mungkin ingin memotong jam atau menukar beberapa (atau semua) masa kerja mereka untuk telekomunikasi untuk tinggal di rumah dengan anak barunya.

Anda hanya diperlukan secara sah untuk memulihkan kedudukan gaji, faedah dan prestij yang sama kepada pekerja yang kembali dari FMLA, tetapi pekerja mungkin bekerja dengan lebih berkesan jika penyesuaian tambahan dibuat.

Tidak semua syarikat mampu membuat perubahan ini, tetapi kadang-kadang tempat penginapan mungkin. Sesetengah ibu bapa mahu menukar rancangan kerja mereka selepas kelahiran dan mungkin memotong kerja dari rancangan mereka sepenuhnya. Dan, jangan mengandaikan bahawa hanya ibu bapa wanita yang akan memilih untuk meninggalkan tenaga kerja di belakang.

Pertimbangkan Perubahan Manfaat Pekerja

Dengan semua kegembiraan bayi baru, pekerja mungkin lupa bahawa ikatan kegembiraan baru juga merupakan tanggungan baru yang perlu mereka tambahkan kepada rancangan insurans kesihatan mereka. Ingatkan kakitangan tarikh dan tingkap di mana mereka boleh dan perlu mengubah pilihan pemilihan mereka.

Perubahan manfaat lain untuk mempertimbangkan berkaitan dengan pekerja yang mengambil cuti. Semasa cuti FMLA yang tidak dibayar, pekerja tidak akan mengutip gaji. Bagaimanakah mereka membayar premium manfaatnya?

Anda perlu membuat keputusan mengenai beberapa perkara dasar untuk buku panduan dan pelaksanaan pekerja anda.

• Memutuskan jika pekerja akan terus menaikkan masa semasa cuti mereka. Jika mereka tidak akan terakru, ambil kira ini apabila mengira masa atau menyesuaikan untuk cuti ini dalam masa perisian dari syarikat.
• Jika pekerja tidak akan kembali selepas kelahiran, tunai keluar masa bercuti pada gaji akhir jika ini ditetapkan dalam polisi percutian syarikat.
• Semak dasar bercuti untuk menentukan sama ada pekerja boleh menambah apa-apa masa bercuti terakru ke cuti orang tua atau masa FMLA mereka sudah mengambil.

Semua butir-butir ini harus dimasukkan dalam dasar masa anda. Sekiranya mereka tidak, tambahkan mereka supaya setiap pekerja diperlakukan sama rata.

Jadilah Sensitif

Kadang-kadang, kelahiran seorang anak bukanlah satu acara perayaan dalam kehidupan orang ramai. Kehamilan yang tidak dirancang berlaku. Keguguran keguguran jangka hayat dan kematian bayi adalah sangat buruk. Seorang pekerja boleh memilih untuk meletakkan anak mereka untuk menerima pakai atau menamatkan kehamilan. Pendekatan mana-mana situasi ini dengan kepekaan dan rasa hormat.

Bekerjasama dengan pekerja dan pengurus pekerja untuk secara sensitif menangani peralihan semula ke dalam kerja. Juga, pertimbangkan beberapa situasi (seperti keguguran) dalam dasar bereavement syarikat.

Acara hidup yang menyakitkan sukar untuk pekerja tetapi juga sukar bagi orang-orang di tempat kerja yang peduli terhadap mereka. Fikirkan bagaimana syarikat dapat secara sensitif (dan persendirian) menangani situasi ini terlebih dahulu.

Rayakan

Gerak isyarat yang kecil dan baik dari organisasi akan mengingatkan pekerja bahawa mereka mempunyai sekumpulan rakan sekerja yang bersorak mereka di pejabat. Tunggu beberapa hari selepas kelahiran untuk memastikan semuanya berjalan lancar, dan kemudian hantar beberapa bunga, kad, atau yang lain. Pertimbangkan apa yang pekerja akan menghargai, dan cuba untuk membezakan isyarat itu.

Fikirkan tentang Post-Baby Accommodations

Bagi banyak syarikat, faedah orang tua tidak berakhir apabila cuti keluarga tidak. Pertimbangkan apa yang diperlukan oleh pekerja untuk dihargai atau dihargai. Akta Piawaian Buruh yang Adil (FLSA) menghendaki syarikat-syarikat menyediakan ibu-ibu yang menyusu dengan masa rehat dan di mana-mana swasta untuk mengekspresikan susu ibu.

Ibu bapa yang bekerja tanpa pasangan tinggal di rumah juga mungkin memerlukan penjagaan anak-yang berpangkat sebagai item bajet terbesar untuk keluarga Amerika. Secara purata, keluarga Amerika menghabiskan $ 9,589 setahun pada penjagaan anak sehingga $ 28,353 untuk penjaga di rumah.

Pertimbangkan Manfaat Tambahan untuk Pekerja

Pertimbangkan untuk mewujudkan beberapa jenis faedah penjagaan kanak-kanak untuk pekerja seperti kos subsidi atau bahkan menyediakan pilihan penjagaan kanak-kanak di tempat atau berdekatan. Lapan puluh tiga peratus daripada pekerja yang mempunyai faedah penjagaan anak mengatakan bahawa ini membantu mereka mengurangkan tekanan dan meningkatkan keseimbangan kerja-hidup.

Apabila ia datang kepada faedah penjagaan kanak-kanak, pekerja akan menghargai bantuan dan satu-satunya had adalah bagaimana kreatif anda boleh menghampiri manfaat (dan apa yang syarikat mampu dan menampung).

Membantu pekerja mempunyai cuti keluarga yang tidak memberi tekanan dan tekanan sekaligus memastikan perniagaan itu dijaga dengan baik semasa mereka pergi dan ketika mereka kembali.

Ikut peraturan dan tentukan garis panduan untuk memastikan pematuhan dan rawatan yang saksama untuk semua pekerja yang mengambil cuti keluarga.

Perubahan besar dalam kehidupan pekerja adalah menarik dan peralihan untuk semua orang. Dengan sedikit perancangan, anda boleh menavigasi daun keluarga dengan mudah.

--------------------------------------------------

Kelsie Davis adalah seorang wartawan jenama, dan seorang advokat untuk profesional HR berdampak tinggi. Dia meneliti, menganalisis dan menulis untuk menggalakkan tenaga kerja untuk memanfaatkan sepenuhnya inisiatif mereka.