Senarai Semak untuk Menemubual Potensi Pekerja

Mencari senarai semak yang merangkumi langkah-langkah yang terlibat apabila anda menemubual calon pekerja? Langkah-langkah ini akan membantu pasukan anda mengetahui cara menemubual calon supaya anda mengenal pasti orang yang paling berkelayakan untuk kedudukan terbuka anda. Sekiranya anda tahu cara untuk temuduga dengan berkesan, anda boleh memastikan bahawa apabila anda membuat tawaran pekerjaan, orang pilihan anda boleh melakukan pekerjaan itu, sesuai dengan budaya organisasi anda, dan menjadi aset untuk perniagaan anda. Ini adalah langkah-langkah yang perlu diambil untuk menjalankan wawancara yang berkesan.

Bagaimana Temuduga Berkesan

Pegang mesyuarat perancangan pengambilan awal di pengambilan anda agar calon yang ideal dikenal pasti dan kaedah anda menghasilkan kolam calon yang layak adalah optimal. Ahli-ahli pasukan temu duga untuk temu bual pertama dan kedua diberikan semasa mesyuarat perancangan. Di samping itu, anda juga akan merancang temuduga dan proses susulan sama ada dalam mesyuarat atau melalui e-mel.

• Tentukan soalan skrining untuk perekrut HR dan pengurus pengambilan pekerja untuk menggunakan wawancara telefon awal.
• Berikan topik dan soalan wawancara berdasarkan tingkah laku kepada pekerja yang akan mengambil bahagian dalam temu bual. Anda juga boleh mempertimbangkan penulisan senario, atau memainkan peranan ringkas, dan minta calon memberitahu anda bagaimana mereka akan menyelesaikan masalah tertentu, menyelesaikan situasi kerja yang rumit, atau memperbaiki beberapa aspek kerja.
• Sebaik-baiknya, setiap ahli pasukan temuduga akan menilai aspek kelayakan pekerja yang berpotensi: kebolehan kebudayaan, pengalaman, kebolehan berkomunikasi, keberkesanan interpersonal, keupayaan teknikal dan sebagainya. Dengan cara ini, anda lebih cenderung untuk melihat, menganalisis, dan menilai spektrum penuh setiap kemahiran, pengalaman, dan kebolehan budaya yang berpotensi.

• Pewawancara harus meminta setiap calon soalan asas yang sama supaya dalam membuat perbandingan antara calon kemudian, mereka mempunyai maklumat yang sama dari setiap calon pekerja.
• Kenal pasti soalan-soalan yang sesuai untuk penilaian calon selepas temubual oleh setiap penemuduga. Sebagai tambahan kepada beberapa soalan generik, ini harus mengandungi senarai semak yang mencerminkan ciri-ciri yang anda telah tentukan adalah yang paling penting dalam orang yang anda sewa. Senarai semak soalan yang ditulis adalah untuk nota pewawancara.

• Tentukan siapa ahli pasukan pemilihan teras. Ini adalah pekerja yang akan mengambil semua maklumat dan tanggapan yang dihasilkan oleh pasukan temu duga dan bertemu untuk berkongsi dan memutuskan calon yang akan membuat tawaran pekerjaan. Pasukan ini hendaklah termasuk pengurus pengambilan pekerja, wakil HR, sesiapa yang mempunyai kepentingan dalam kedudukan seperti rakan pejabat atau ketua bersama, presiden syarikat atau menang, bergantung pada saiz firma, dan sebagainya.
• Latihan pensyarah bahawa satu-satunya nota yang perlu ditulis semasa temu duga adalah jawapan calon untuk rujukan kemudian. Pendapat atau kata-kata peribadi pewawancara seperti komunikator miskin, misalnya, tidak bersifat deskriptif. Sebaliknya, pewawancara harus menulis tingkah laku yang dilakukannya semasa wawancara.

Contohnya, bukan komunikator miskin, pewawancara mungkin mencatatkan bahawa pemohon gagal melakukan hubungan mata apabila menjawab soalan, bergemuruh dan berterusan semasa kebanyakan jawapan tanpa menjawab soalan secara langsung, atau hanya melihat pewawancara lelaki ketika menjawab.

• Jadual temu duga, untuk calon dalaman, dengan pengurus pengambilan, pengurus penyelia pengambilan pekerja atau pelanggan jawatan dan HR.

  Kecuali seorang calon dalaman tidak layak untuk dipertimbangkan untuk kedudukan (mis., Seorang HR yang tidak mempunyai pengalaman teknikal yang memohon untuk menjadi pemaju), semua calon dalaman layak mendapat temuduga atas sebab-sebab ini.

• Pewawancara mengisi borang evaluasi calon pekerjaan atau dokumen atau senarai semak serupa yang dibina untuk pembukaan tugas khusus ini.

• Dalam persekitaran kerja partisipatory di mana ramai pekerja menemubual calon tertentu, debaran calon dengan 19-20 pekerja yang menghadiri tidak berkesan. Kakitangan harus meluluskan maklum balas dan nota mereka kepada ahli pasukan utama yang akan mewakili pandangan mereka semasa tanya jawab.
• Sekiranya tiada calon dalaman yang berkelayakan memohon atau dipilih, melanjutkan carian ke calon luaran, jika anda tidak mengiklankan kedudukan secara serentak. Membangunkan calon calon pemohon yang pelbagai.
• Temu bual telefon calon yang kelayakannya kelihatan seperti yang sesuai untuk kedudukannya.

• Jadualkan calon yang layak, yang gajinya anda mampu, untuk temuduga pertama dengan penyelia menyewa, seorang wakil HR, dan beberapa ahli pasukan temu duga. Dalam semua kes, beritahu calon-calon garis masa yang anda jangkakan proses temuduga akan diambil. Sesetengah syarikat, seperti Zappos, memutuskan untuk melakukan temuduga kebudayaan pertama dengan perekrut HR sebelum melabur masa pekerja lain dalam proses temuduga.
• Pegang temuduga di mana calon ditaksir dan mempunyai peluang untuk belajar tentang organisasi dan keperluan anda.

• Isi Borang Penilaian Calon Kerja atau satu lagi senarai semak dokumentasi yang anda buat untuk pekerjaan tertentu untuk setiap calon yang anda temujanji.
• Pasukan teras bertemu selepas menerima maklum balas dari seluruh pasukan temuduga, untuk menentukan yang (jika ada) calon untuk dijemput kembali untuk wawancara kedua.
• Tentukan orang yang sesuai untuk mengambil bahagian dalam temu bual pusingan kedua. Ini mungkin termasuk rakan sekerja yang berpotensi, pelanggan, pengurus pengambilan pekerja, pengurus penyelia pengambilan, presiden dalam firma yang lebih kecil, dan HR jika kumpulan ini tidak dipilih pada mesyuarat perancangan pengambilan pekerja. Hanya masukkan orang yang akan memberi kesan kepada keputusan pengambilan pekerja.

• Jadualkan wawancara tambahan.
• Pegang pusingan kedua wawancara dengan setiap pewawancara jelas mengenai peranan mereka dalam proses wawancara. (Kelayakan kebudayaan, kelayakan teknikal, responsiveness pelanggan, dan pengetahuan adalah beberapa tanggungjawab skrining yang mungkin anda ingin pewawancara anda menganggap.)
• Pewawancara mengisi borang penarafan calon.
• Melalui proses temu duga, HR, dan pengurus, di mana dikehendaki, berhubung dengan calon yang paling berkelayakan melalui telefon dan e-mel.
• Memutuskan sama ada organisasi ingin memilih mana-mana calon (melalui perbincangan tidak formal, perbincangan formal di mesyuarat pasukan teras, kakitangan HR menyentuh asas dengan pewawancara, borang penilaian calon, dan sebagainya). Sekiranya perselisihan tidak wujud, pengurus penyeliaan harus membuat keputusan muktamad. Lihatlah: 7 Faktor Kritikal yang Perlu Dipertimbangkan Sebelum Anda Membuat Tawaran Kerja.
• Jika tiada calon yang unggul, mulakan lagi untuk menyemak semula kandidat anda dan buat semula kolam jika perlu.