Senarai Semak Pengurusan untuk Membina Komitmen Pekerja

Adakah anda ingin tahu bagaimana memperkenalkan perubahan di tempat kerja supaya pengenalan mereka akan membina komitmen dan sokongan pekerja? Anda boleh jika anda mengikuti cadangan ini dan buat pertama kali, tiga peringkat permulaan yang membina komitmen pekerja untuk berubah.

Peringkat Keempat untuk Menguruskan Perubahan

Di peringkat proses perubahan ini, perubahan diperkenalkan kepada sebahagian besar organisasi. Rancangan terperinci dikembangkan oleh pasukan perubahan yang memimpin usaha.

Ejen-ejen perubahan ini sepatutnya melibatkan ramai orang yang mungkin semasa peringkat perancangan. Tahap keupayaan mereka untuk melibatkan pekerja lain bergantung pada saiz dan ruang lingkup perubahan yang diharapkan.

Job of the Team Leadership Change

Pasukan perubahan kepimpinan juga perlu mengenali hakikat bahawa pekerja akan mengalami perubahan dalam pelbagai cara. Mereka akan memberi reaksi secara profesional terhadap pengenalan perubahan, tetapi lebih penting lagi, mereka akan bertindak balas terhadap perubahan di peringkat peribadi-dan ini boleh menjadi tindak balas yang paling kuat dari semua.

Ini kerana pekerja perlu melalui empat fasa reaksi peribadi untuk berubah sebelum mereka bersedia menerima dan mengintegrasikan perubahan. Walaupun sesetengah pekerja akan bergerak melalui empat fasa dalam sepuluh minit; pekerja lain akan mengambil bulan untuk melintas jalan yang sama.

Apa Pengenalan Keperluan Perubahan yang Dicapai

Pada peringkat pengenalan ini, pasukan kepimpinan perubahan perlu memastikan bahawa inisiatif berikut telah dicapai.

• Tentukan bagaimana peranan dan pekerjaan perlu berubah.
• Berikan pendidikan umum kepada organisasi untuk semua orang untuk memahami apa perubahan perubahan kepada organisasi dan bagaimana perubahan itu akan diuruskan.
• Rancang sesi latihan yang diperlukan untuk para pekerja untuk berkongsi harapan dan parameter perubahan dengan seluruh organisasi. Latihan khusus untuk pekerjaan dan jabatan juga biasanya diperlukan
• Kenal pasti pengurus atau pasukan projek dalaman atau jabatan untuk membantu mengintegrasikan perubahan jika perlu.
• Sediakan peluang latihan pekerja lain, seperti yang diperlukan, supaya pekerja dilengkapi untuk membuat perubahan yang diperlukan. Ini termasuk:

  -Teknik teknikal untuk perubahan kepada pekerjaan, - Latihan penyeliaan dan pengurusan - mengenai perubahan dan jangkaan dan kemahiran pengurusan yang memerlukan pengukuhan, -Pengurusan pengurusan projek, -Perubahan pengurusan pengurusan, dan

  - Latihan hubungan manusia seperti pembinaan pasukan dan kepimpinan pertemuan.

• Mulakan perancangan perubahan dalam ganjaran dan pengiktirafan organisasi dan amalan organisasi untuk selari dan ganjaran perubahan sokongan usaha inovasi.
• Bina dalam mekanisme maklum balas supaya pekerja tahu bagaimana perubahan sedang berjalan. Meningkatkan komunikasi seratus kali ganda.
• Memberi akibat untuk menerima atau menolak perubahan-masa, tetapi tidak terlalu banyak masa. Mulakan dengan ganjaran dan pengiktirafan untuk menukar penggunaan awal.
• Berikan cara untuk mengucapkan selamat tinggal kepada cara-cara lama dan komit dengan cara-cara baru menjalankan perniagaan. Ini dipanggil upacara dan mereka adalah motivator yang kuat. Dalam satu organisasi apabila pegawai polis mengamalkan policing komuniti sepenuhnya, pegawai jalanan menulis semua cara yang mereka berinteraksi dengan komuniti mereka dahulu. Sebaik sahaja mereka telah menuliskan semua kaedah lama, mereka melemparkan kertas-kertas dalam tong sampah dan menyiapkan kertas dengan api. A pembaziran yang kuat pergi.

Memperkenalkan Perubahan untuk Membangun Komitmen Pekerja

Orang bertindak balas dengan perubahan dalam pelbagai cara.Tahap yang mana pekerja akan menyokong dan melakukan perubahan yang diinginkan bergantung sebahagiannya kepada tindak balas semula jadi mereka untuk berubah dan sebahagiannya bagaimana perubahan diperkenalkan.

Anda boleh menggalakkan orang ramai untuk mendaftarkan perubahan yang ingin anda lakukan dengan menggunakan idea pengurusan perubahan berikut apabila perubahan diperkenalkan di organisasi anda. (Cadangan ini disesuaikan dengan idea Dr. Rosabeth Moss Kanter dari Universiti Harvard.)

• Sediakan visi dari perubahan dengan butiran yang jelas tentang keadaan baru yang diingini pada awal prosesnya.
• Tunjukkan komitmen aktif anda kepada perubahan; mewujudkan rasa keseronokan untuk masa depan. Komitmen aktif termasuk orang yang bertanggungjawab dan memberi ganjaran dan menyokong usaha dan sumbangan pekerja positif.
• Kongsi maklumat mengenai rancangan perubahan setakat yang mungkin dengan semua pekerja anda. Kongsi seberapa banyak yang anda tahu sebaik sahaja anda tahu.
• Sediakan masa untuk ahli kakitangan untuk menjadi terbiasa dengan idea perubahan.

• Melibatkan semua pekerja dalam merancang perubahan.
• Bahagikan perubahan besar menjadi kecil, langkah yang boleh dicapai. Buat matlamat dan tonggak utama yang boleh diukur khusus untuk langkah-langkah kecil dan proses perubahan keseluruhan.
• Pastikan kejutan sekurang-kurangnya. Berfokus kepada komunikasi yang berkesan dalam setiap fasa proses perubahan untuk membolehkan semua orang melihat apa yang akan datang. Butiran khusus mengenai kesan perubahan pada individu, di mana diketahui, membantu orang menyesuaikan diri untuk berubah dengan lebih cepat.
• Buat standard baru, keperluan, dan dasar yang dihasilkan dari perubahan yang jelas.

• Menawarkan tetulang positif dan insentif untuk memberi ganjaran kepada kejayaan awal dan menjadi model peranan dan kelakuan yang diingini dari seluruh organisasi.

Berurusan Dengan Reaksi Peribadi untuk Perubahan

Kebanyakan orang terikat dengan tabiat mereka sekarang. Membuat perubahan melibatkan lebih daripada sekadar mempelajari kemahiran baru. Orang memerlukan tempoh peralihan untuk melepaskan emosi dengan cara yang lama dan bergerak ke arah yang baru.

Empat fasa penerimaan perubahan adalah penolakan, penentangan, penerokaan, dan komitmen. Untuk bergerak melalui fasa-fasa ini, apabila perubahan diperkenalkan dalam organisasi, pekerja bergerak dari penolakan (persekitaran luaran) dan kemudian ke rintangan (persekitaran dalaman) yang berpusat pada masa lalu.

Apabila mereka mula menerima perubahan yang telah diperkenalkan, pekerja bergerak ke depan pada masa depan dengan memasuki fasa penerokaan, dan kemudian, jika semua diteruskan seperti yang dirancang, mereka berakhir dalam fasa komitmen untuk melihat masa depan dan menyelesaikan peringkat pengenalan dalam pengurusan perubahan.

4 Fasa Reaksi Peribadi untuk Perubahan Semasa Pengenalan

Pekerja melepasi empat fasa dalam perjalanan mereka untuk melakukan perubahan kepada organisasi yang diperkenalkan. Ingatlah bahawa empat fasa ini berlaku pada peringkat keempat dalam enam tahap yang akan anda alami dalam proses perubahan. Inilah yang berlaku pada setiap peringkat.

1. Penafian: Perubahan itu belum nyata kepada pekerja. Tiada apa-apa yang berlaku oleh pekerja individu. Kerja berlanjutan seperti biasa. Individu mungkin berfikir pemikiran seperti, "Perubahan ini akan hilang jika saya mengabaikannya."

"Organisasi ini akan berubah fikirannya." "Ia tidak akan berlaku kepada saya." "Mereka tidak mungkin mengharapkan saya belajar itu." "Tetapi kami selalu melakukannya dengan cara ini." Dan, m terlalu tua untuk memulakannya dengan cara yang berbeza."

2. Perlawanan: Pekerja mengalami kemarahan, keraguan, kecemasan, dan emosi negatif yang lain. Mereka cenderung memberi tumpuan kepada pengalaman peribadi mereka tentang kesan perubahan itu dan bukan bagaimana cara membantu organisasi mereka.

Produktiviti dan output boleh merosot. Anda mungkin mengalami tentangan daripada pekerja sebagai marah, bersuara, tegas, kelihatan, tidak bersuara, konfrontatif, dan menakutkan. Rintangan juga boleh diam, cemberut, ditarik balik, tidak lisan, tersembunyi, merongrong, dan sabotaj.

Kedua-duanya wujud dan anda harus bersedia menghadapi kedua-dua bentuk rintangan.

3. Eksplorasi: Orang mula berfokus pada masa depan dan bagaimana perubahan sebenarnya boleh membantu mereka. Mereka tidak sabar untuk belajar dan memahami kesan perubahan pada pekerjaan dan pengaruh mereka. Fasa ini boleh menjadi stres apabila pekerja mencari cara baru untuk berkelakuan dan berkaitan dengan satu sama lain.

Pada ketika ini, orang juga menyedari bahawa perubahan tidak akan hilang. Jadi, walaupun mereka masih tidak menyokong, mereka mencari cara untuk membuat perubahan yang terbaik untuk mereka secara peribadi dan dalam pekerjaan mereka.

4. Komitmen: Pekerja telah mendaftar dalam perubahan dan bersedia untuk bergerak ke hadapan dengan rancangan tindakan. Produktiviti dan perasaan positif kembali.

Sebagai kesimpulan, Pengenalan Peringkat Pengurusan Perubahan adalah mencabar, reaktif, dan tertekan-tetapi juga menarik, memberi tenaga, dan memperkuat. Petua dan cadangan ini akan membantu anda dengan berkesan dan profesional berurusan dengan pengenalan perubahan dalam organisasi anda.