Senarai Semak untuk Proses Pengurusan Prestasi

Penilaian prestasi, ulasan prestasi, borang penilaian, apa sahaja yang anda mahu memanggil mereka, mari kita panggil mereka pergi. Sebagai serangan tahunan yang berasingan, penilaian prestasi tidak disukai dan dihindari secara universal.

Lagipun, berapa orang di organisasi anda yang ingin mendengar bahawa mereka kurang sempurna tahun lepas? Berapa banyak pengurus yang ingin menghadapi hujah-hujah dan semangat berkurang yang boleh dihasilkan dari proses penilaian prestasi?

Berapa banyak penyelia merasakan bahawa masa mereka dibelanjakan secara profesional untuk mendokumenkan dan memberikan bukti untuk menyokong maklum balas mereka sepanjang tahun? Selain itu, output yang paling penting untuk penilaian prestasi, dari setiap pekerjaan seseorang, tidak boleh ditakrifkan atau diukur dalam sistem kerja semasa anda. Jadikan sistem penilaian satu langkah lebih sukar untuk mengurus dan mengikat kenaikan gaji pekerja ke penarafan angka mereka.

Jika matlamat sebenar penilaian kinerja adalah pembangunan pekerja dan peningkatan organisasi, pertimbangkan untuk bergerak ke sistem pengurusan prestasi. Tumpukan fokus pada apa yang anda mahukan dengan betul dalam pengurusan prestasi organisasi dan pekerja serta prestasi prestasi pekerja.

Sebagai sebahagian daripada sistem itu, anda akan mahu menggunakan senarai semak ini untuk membimbing penyertaan anda dalam proses pengurusan prestasi dan pembangunan. Anda juga boleh menggunakan senarai semak ini untuk membantu anda dalam proses penilaian prestasi yang lebih tradisional. Senarai semak menyediakan langkah-langkah yang anda perlukan untuk berjaya dalam mana-mana sistem pengurusan prestasi.

Jika anda mengikuti senarai semak ini, anda akan menawarkan sistem pengurusan prestasi dan pembangunan yang secara signifikan akan meningkatkan proses penilaian yang anda uruskan sekarang. Kakitangan akan merasa lebih baik untuk mengambil bahagian, membincangkan sumbangan mereka, dan melihat cara untuk meningkatkan prestasi mereka. Sistem pengurusan prestasi mungkin memberi kesan positif kepada prestasi-dan itu matlamat anda. Betul kan?

Penyediaan dan Perancangan Pengurusan Prestasi

Banyak kerja dilaburkan, di bahagian hadapan, untuk meningkatkan proses penilaian pekerja tradisional. Malah, pengurus boleh merasakan seolah-olah proses baru terlalu memakan masa.

Sebaik sahaja asas matlamat pembangunan sudah ada, bagaimanapun, masa untuk mentadbir sistem berkurangan banyak. Setiap langkah ini diambil dengan penyertaan dan kerjasama pekerja, untuk hasil terbaik.

Pengurusan Prestasi dan Pembangunan dalam Sistem Kerja Am

• Tentukan tujuan pekerjaan, tugas pekerjaan, dan tanggungjawab.
• Tentukan matlamat prestasi dengan hasil yang boleh diukur.
• Tentukan keutamaan setiap tanggungjawab dan matlamat kerja.
• Tentukan piawai prestasi untuk komponen utama pekerjaan.
• Mengadakan perbincangan interim dan memberikan maklum balas mengenai prestasi pekerja, sebaik-baiknya setiap hari, diringkaskan dan dibincangkan, sekurang-kurangnya, setiap suku tahun. (Memberi maklum balas positif dan membina.)
• Mengekalkan rekod prestasi melalui laporan insiden kritikal. (Nota nota mengenai sumbangan atau masalah sepanjang suku tahun, dalam fail pekerja Sila fokus pada aspek positif dan negatif prestasi pekerja)

• Memberi peluang untuk mendapatkan maklum balas yang lebih luas. Gunakan sistem maklum balas prestasi 360 darjah yang menggabungkan maklum balas daripada rakan-rakan, pelanggan, dan orang yang boleh melaporkan kepadanya.
• Membangun dan mentadbir pelan pembinaan dan pembaikan jika pekerja tidak memenuhi jangkaan.

Persediaan Segera untuk Mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi

• Jadualkan mesyuarat Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP) dan tentukan pra-kerja dengan kakitangan untuk membangunkan rancangan pembangunan prestasi (PDP).
• Ahli kakitangan mengkaji prestasi peribadi, memberi komen dokumen penilaian diri dan mengumpulkan dokumentasi yang diperlukan, termasuk hasil maklum balas 360 darjah, apabila tersedia.
• Penyelia menyiapkan mesyuarat PDP dengan mengumpulkan data termasuk rekod kerja, laporan, dan input dari orang lain yang biasa dengan kerja orang kakitangan.
• Kedua-dua meneliti bagaimana pekerja melaksanakan semua kriteria, dan memikirkan bidang untuk pembangunan yang berpotensi.

• Membangunkan rancangan untuk mesyuarat PDP yang merangkumi jawapan kepada semua soalan mengenai alat pembangunan prestasi dengan contoh, dokumentasi dan sebagainya.

Mesyuarat Pembangunan Prestasi (PDP)

• Mewujudkan persekitaran yang selesa, peribadi dan hubungan dengan kakitangan.
• Bincangkan dan bersetuju dengan objektif mesyuarat itu, untuk mencipta pelan pembangunan prestasi.
• Ahli kakitangan membincangkan pencapaian dan kemajuan yang telah dicapainya pada suku tersebut.
• Ahli kakitangan mengenalpasti cara-cara di mana beliau ingin mengembangkan lagi prestasi profesionalnya, termasuk latihan, tugasan, cabaran baru dan sebagainya.
• Penyelia membincangkan prestasi untuk suku tersebut dan mencadangkan cara-cara di mana ahli kakitangan dapat memajukan prestasinya.

• Tambah pemikiran penyelia ke bidang pembangunan dan peningkatan yang dipilih oleh kakitangan.
• Bincangkan bidang perjanjian dan perselisihan, dan mencapai persetujuan.
• Tinjau tanggungjawab pekerjaan untuk suku tahun akan datang dan secara umum.
• Setuju dengan piawaian untuk prestasi untuk tanggungjawab pekerjaan utama.
• Tetapkan matlamat untuk suku tersebut.
• Bincangkan bagaimana matlamat menyokong pencapaian pelan perniagaan organisasi, objektif jabatan dan sebagainya.
• Setuju pada satu ukuran untuk setiap matlamat.
• Dengan mengandaikan prestasi yang memuaskan, mewujudkan rancangan pembangunan dengan kakitangan, yang membantu dia berkembang secara profesional dengan cara yang penting kepadanya.

• Sekiranya prestasi kurang memuaskan, buat rancangan penambahbaikan prestasi bertulis, dan jadilah mesyuarat maklum balas yang lebih kerap. Ingatkan pekerja akibat yang berkaitan dengan prestasi buruk yang berterusan.
• Penyelia dan pekerja membincangkan maklum balas pekerja dan cadangan yang membina untuk penyelia dan jabatan.
• Bincangkan apa-apa lagi yang ingin dibincangkan oleh penyelia atau pekerja, semoga memelihara persekitaran yang positif dan konstruktif yang ditubuhkan setakat ini, semasa mesyuarat.

• Saling menandatangani alat pembangunan prestasi untuk menunjukkan perbincangan telah berlaku.
• Tamatkan mesyuarat secara positif dan menyokong. Pengawas menyatakan keyakinan bahwa karyawan dapat mencapai rencana itu dan bahwa penyelia tersedia untuk bantuan dan bantuan.
• Tetapkan rangka masa untuk tindak lanjut secara rasmi, secara suku tahunan.

Berikutan Mesyuarat Proses Pembangunan Prestasi

• Jika pelan peningkatan prestasi diperlukan, ikut serta pada masa yang ditetapkan.
• Mengikuti maklum balas prestasi dan perbincangan secara berkala sepanjang suku tersebut. (Seorang pekerja tidak boleh terkejut dengan kandungan maklum balas pada mesyuarat pembangunan prestasi.)
• Penyelia perlu menyimpan komitmen terhadap pelan pembangunan yang telah dipersetujui, termasuk masa yang diperlukan dari pekerjaan, bayaran kursus, persetujuan kerja dan sebagainya.
• Penyelia perlu bertindak atas maklum balas daripada ahli jabatan dan biarkan para kakitangan mengetahui apa yang telah berubah, berdasarkan maklum balas mereka.
• Majukan dokumentasi yang sesuai ke pejabat Sumber Manusia dan simpan satu salinan pelan untuk akses dan rujukan mudah.