Menilai Potential Leadership Menggunakan Model Box 9

Apabila menggunakan prestasi dan potensi (sembilan-kotak) matriks, pemimpin dinilai pada dua dimensi: prestasi dan potensi kepimpinan.

The Two Dimensions

Pengurus biasanya boleh menilai pekerja mereka dengan tepat dan dengan keyakinan apabila menilai prestasi. Perbincangan itu adalah tidak bermotivasi dan tidak kontroversi. Mereka sering membawa salinan prestasi penilaian pekerja (tiga tahun lepas) atau kad skor perniagaan kepada mesyuarat semakan bakat, dan menilai pekerja pada skala tiga mata mudah:

• A sama dengan prestasi tinggi
• B bersamaan dengan medium
• C sama rendah

Pengurus sering berjuang ketika menilai potensi. Ia juga di mana penggunaan model sembilan kotak datang di bawah kritikan atau kekeliruan.

Potensi sering ditakrifkan sebagai:

1 sama dengan potensi tinggi; 2 sama dengan potensi sederhana; 3 sama dengan potensi rendah

Terdapat dua sebab mengapa menilai potensi begitu keras:

• Orang tidak selalunya jelas dan selaras dengan apa maksud potensi dan cara menilainya
• Tidak seperti menilai prestasi (masa lalu), menilai potensi melibatkan ramalan masa depan. Ramalan masa depan tidak boleh 100 peratus tepat - sekiranya kita semua boleh menjadi kaya memainkan pasaran saham atau perjudian, dan tidak akan ada perkara seperti draf NFL "dada".

The Seven Ways

Walaupun menilai potensi sentiasa agak subjektif dan tidak menentu, terdapat beberapa perkara yang boleh kita lakukan untuk memperbaiki proses tersebut. Saya akan menyenaraikannya dari mudah kepada lebih kompleks. Sudah menjadi pengalaman saya yang lebih kompleks tidak selalu diterjemahkan menjadi lebih tepat. Lebih kompleks boleh bermakna lebih mahal dan memakan masa mungkin, tetapi tidak semestinya lebih berkesan.

Setuju pada Definisi Maksud Potensi Apa

Takrifan umum, dan yang saya gunakan adalah: "Dipromosikan kepada peranan kepimpinan yang jauh lebih besar." Ini definisi mudah, dan kebanyakan pengurus kanan tidak mempunyai masalah dengannya. Apa-apa perubahan adalah baik, selagi setiap orang menggunakan definisi yang sama.

Bincang Setiap Pekerja sebagai sebahagian daripada Mesyuarat Seminar Bakat.

Mendapatkan pelbagai perspektif dari seluruh pasukan kepimpinan membantu mengurangkan "kecenderungan pemarah tunggal" dan meningkatkan ketepatannya.

Gunakan Senarai Yang Sah Senarai Atribut yang Menjelaskan Potensi

Terdapat banyak model berasaskan penyelidikan, termasuk ketangkasan pembelajaran Korn Ferry (Lominger), model potensi pembangunan Dimensi Antarabangsa (DDI), dan senarai Ram Charon.

Cara paling mudah untuk menggunakan salah satu senarai ini adalah dengan memberikan senarai kepada penilai dan memberitahu mereka untuk mempertimbangkan ciri-ciri ketika menilai setiap pekerja untuk potensi. Orang lain mungkin lebih suka pendekatan yang lebih kuantitatif, dan "skor" setiap pekerja terhadap setiap item dalam senarai untuk menghasilkan penarafan akhir.

Sebagai contoh, untuk senarai sepuluh kriteria yang berpotensi, kirakan jumlah bilangan atribut yang mempunyai tanggapan pekerja dan gunakan markah berikut:

• 0-3 sama rendah
• 4-7 sama dengan Medium
• 8-10 sama tinggi

Perlu diingat, ada bahaya untuk meletakkan nombor pada penilaian subjektif - ia boleh mencipta ilusi kepastian. Walaupun angka itu hanya memberi satu cara untuk mengukur penghakiman, mempunyai sistem penilaian yang umum dapat membantu meningkatkan kebolehprediksi dan sekurang-kurangnya mengurangkan beberapa kebimbangan untuk pengurus.

Gunakan Penilaian atau Penilaian

Beberapa organisasi yang sama disebutkan akan menjual anda instrumen penilaian yang mengukur kriteria potensinya. Terdapat banyak instrumen penilaian lain yang mendakwa untuk mengukur potensi - terlalu banyak lagi. Pastikan bahawa penilaian itu sah dan boleh dipercayai.

Uji Pekerja dengan Mengamati Kelakuan Dan Hasilnya dalam Program Pembangunan Eksekutif

Program pembelajaran "pembelajaran tindakan" sering melibatkan pekerja berpotensi tinggi yang bekerja dalam pasukan untuk menyelesaikan masalah perniagaan yang sebenar. Mereka menyediakan peluang yang sangat baik untuk pemerhati terlatih melihat pekerja-pekerja ini dalam tindakan. Mereka boleh dinilai atas keupayaan mereka untuk bekerja dalam pasukan, memimpin, kemahiran analisis mereka, kemampuan mereka untuk mempengaruhi, penerimaan mereka terhadap maklum balas, dan ketangkasan pembelajaran mereka. Walaupun kebanyakan peserta dalam program ini memahami bahawa penilaian adalah sebahagian daripada perjanjian, itu adalah amalan yang baik untuk menguraikan ini secara jelas sebelum program.

Temu bual

Mencari perunding adalah tuan pada menilai untuk bersesuaian dan berpotensi, dan banyak syarikat menyewa mereka untuk menilai pekerja semasa untuk potensi kepemimpinan. Berhati-hati dengan berat sebelah terbina yang mungkin wujud terhadap pekerja semasa, iaitu, mereka membuat sumber hidup luaran calon.

Gunakan Pusat Penilaian

Pusat penilaian pada dasarnya adalah penaksiran tersusun, ujian, simulasi, latihan, dan wawancara yang direka untuk mengukur potensi. Mereka biasanya ditadbir oleh psikologi organisasi atau beberapa Ph.D. dengan latihan khusus. Walaupun saya mendapati mereka sangat berkesan, mereka juga boleh mahal - sebanyak $ 10,000 atau lebih setiap orang.

Sekali lagi, menilai potensi akan sentiasa menjadi bahagian seni dan sebahagian sains. Menggunakan mana-mana atau semua teknik di atas akan menghilangkan banyak tekaan dan meningkatkan keyakinan anda bahawa anda memilih pekerja yang tepat untuk peranan kepimpinan kritikal.