Pembangunan Pemimpin Sokongan Dengan Program Perantis

Idea utama adalah menarik bagi ramai individu yang berminat dalam memajukan kerjaya mereka. Bagaimanapun, pengiktirafan bahawa kehidupan kerja harian difokuskan secara eksklusif kepada orang lain, meninggalkan sedikit masa untuk usaha yang mereka nikmati sebagai penyumbang individu adalah pemecah perjanjian bagi banyak pihak. Dalam situasi lain, individu tiba-tiba mendorong ke dalam peranan tanpa konteks yang banyak untuk kerja-kerja itu mungkin membakar dengan hebat, meninggalkan keadaan huru-hara.

Bagi mana-mana individu yang mempertimbangkan untuk memainkan peranan yang bertanggungjawab untuk kerja orang lain, meluangkan sedikit masa untuk mencuba peranan yang sesuai akan membantu mengelakkan kesilapan kerjaya yang mahal. Bagi pengurus yang bertanggungjawab untuk mengenal pasti dan mempromosikan individu ke dalam peranan kepimpinan yang pertama, adalah penting untuk meminimumkan kesilapan pemilihan pemimpin baru.

Satu pendekatan untuk melindungi kepentingan semua pihak berkepentingan adalah bagi pengurus untuk mendedahkan pemimpin yang bercita-cita untuk aspek yang berbeza dalam peranan melalui beberapa tugas di mana risiko rendah dan peluang untuk memperoleh pengalaman kepimpinan yang tinggi.

Sesetengah firma mempunyai program pembangunan kepimpinan formal atau perantisan, namun terlalu banyak pengurus sendiri untuk memilih dan membangun pemimpin baru di dalam pasukan mereka. Dalam keadaan ini, meluangkan masa dalam mendedahkan calon kepimpinan anda kepada satu siri aktiviti atau projek yang menawarkan rasa peranan itu dapat membantu mengurangkan kemungkinan kerugian yang sangat mahal.

5 Cara Membangun Kepimpinan Sebelum Promosi

1. Mula kecil. Tanya pekerja anda untuk memudahkan beberapa aspek mesyuarat operasi anda. Berikan mereka peluang untuk mengembangkan bahagian fleksibel agenda dan minta mereka untuk menyelaraskan dengan ahli pasukan untuk persiapan mesyuarat. Letakkan individu yang bertanggungjawab menguruskan mesyuarat sebenar dan kemudian memastikan bahawa item tindakan diselesaikan oleh pihak yang bertanggungjawab.

2. Menyediakan beberapa masalah untuk diselesaikan. Tawarkan pemimpin anda yang bercita-cita untuk menyelesaikan masalah atau proses pemangku kepentingan yang berterusan. Sebaik-baiknya, resolusi akan termasuk bekerja dengan orang lain di jabatan dan di seluruh fungsi.

3. Gunakan putaran kerja untuk mempromosikan pembelajaran. Menawarkan individu satu siri tugasan dalam bidang yang berlainan dalam fungsi atau organisasi anda. Biarkan mereka bermula dengan mempelajari asas-asas dan kemudian menawarkan satu siri tugasan yang semakin sukar di dalam kawasan tersebut. Sebaik sahaja mereka telah menunjukkan kecekapan dan keyakinan untuk kerja di satu kawasan, gerakkan mereka ke tempat yang seterusnya.

4. Leverage projects for learning opportunities. Berikan individu untuk memimpin pasukan projek. Biarkan mereka memahami bahawa mereka bertanggungjawab untuk membawa projek itu menjadi kesimpulan yang berjaya tepat pada masanya, pada atau di bawah anggaran, dan pada tahap kualiti yang betul. Mulakan dengan inisiatif taktikal yang lebih kecil dan, dari masa ke masa dan berdasarkan hasil yang positif, sampai ke inisiatif yang lebih strategik, bersifat fungsian.

5. Menetapkan individu itu kepada peranan memimpin pasukan rasmi. Walaupun terdapat rasa yang berbeza dari kedudukan ini, ia paling sering bertanggungjawab untuk keputusan kumpulan tetapi tidak mempunyai kuasa untuk menyewa, menembak, atau menilai ahli pasukan. Tidak seperti pengurus projek yang bekerja pada satu siri inisiatif sementara dan unik, pimpinan pasukan terlibat dalam bekerja, membimbing, dan membantu aktiviti berkaitan operasi.

Amalan Terbaik untuk Memandu Drive Ujian Kepimpinan

• Perhatikan pemimpin anda yang bercita-cita dalam pelbagai tetapan. Pastikan untuk menyediakan latihan masa nyata dan maklum balas mengenai tingkah laku utama untuk menghapuskan atau menguatkan.
• Bersabar dengan kesilapan dan menahan keinginan untuk melangkah dan memperbaiki segala yang berlaku. Galakkan individu untuk memiliki kesilapannya dan mencabar mereka untuk bekerjasama dengan orang lain untuk memastikan penyelesaian isu-isu yang tepat pada masanya dan kos efektif.
• Fokus pada memerhati individu dalam tetapan di mana mereka perlu mendapatkan kepercayaan dan sokongan orang lain sebagai sebahagian daripada kejayaan dengan inisiatif. Memupuk pemahaman tentang bagaimana mencabarnya benar-benar melibatkan diri dan mendapat sokongan orang lain adalah salah satu pengajaran yang paling berharga yang dapat dipelajari dalam program ini.

• Bertemu secara berkala untuk mengkaji kemajuan dan membincangkan cabaran. Sebagai tambahan kepada maklum balas dan bimbingan anda yang tepat pada masanya, adalah berguna untuk menjadualkan perbincangan secara tetap untuk mengkaji kemajuan dan mengukur tahap minat atau kekecewaan. Sesi-sesi ini hendaklah terdiri daripada anda bertanya soalan terbuka dan mendengar dengan teliti. Menentang keinginan untuk menjadi preskriptif untuk masalah tertentu dan menggalakkan individu untuk mencadangkan dan kemudian mengikuti-melalui idea / beliau sendiri.
• Dapatkan input daripada ahli pasukan yang lain. Minta masukan dan maklum balas mengenai prestasi pemimpin yang bercita-cita. Apa yang boleh dilakukan dengan lebih baik? Apa yang patut dia berhenti melakukan? Tawaran maklum balas ini kepada pelatih anda dan mintalah mereka untuk menterjemahkan input ke dalam penambahbaikan. Pertimbangkan untuk memudahkan maklum balas 360 darjah dengan kaji selidik tanpa nama di mana ahli pasukan menilai prestasi individu pada beberapa dimensi yang berbeza. Tinggalkan ruang untuk komen. Sekali lagi, kongsi input dengan pemimpin yang bercita-cita.

• Mengukur minat berterusan pelatih anda dan komitmen untuk membangun sebagai pemimpin. Akhirnya, anda dan ahli pasukan anda mempunyai keputusan sama ada untuk meneruskan ke langkah seterusnya: peranan pengurusan formal dengan laporan kepada ahli pasukan, atau, untuk memulangkan lebih banyak peranan penyumbang individu. Pemerhatian dan bimbingan anda dari masa ke masa akan memberitahu anda sama ada individu itu mampu mengambil langkah besar ini. Walau bagaimanapun, anda juga harus menilai tahap minat dan komitmen individu. Sekarang, mereka memahami asas-asas utama dan membimbing orang lain. Tanya:
  • Adakah anda menikmati peranan ini?
  • Adakah ia mencabar anda?
  • Adakah anda merasa dihargai oleh kerja ini?
  • Adakah anda selesa menyerah diri sebagai penyumbang individu?
  • Adakah anda bersedia untuk mendedikasikan diri anda untuk menyokong dan membangunkan orang lain?
  • Adakah anda selesa menavigasi aspek-aspek yang mencabar peranan, termasuk memberikan maklum balas yang membina?

Langkah dan cadangan di atas sering dilangkau dalam perniagaan pantas. Kos meletakkan orang yang salah yang bertanggungjawab terhadap ahli pasukan anda yang lain adalah sangat tinggi dari segi semangat, produktiviti, penglibatan, dan perolehan. Sebagai alternatif, penggembalaan individu melalui beberapa bentuk perantis informal menawarkan beberapa faedah, termasuk:

• Individu belajar apa yang dimaksudkan untuk mendapatkan pekerjaan melalui orang lain.
• Ahli pasukan anda terlibat secara aktif dalam pembangunan pemimpin mereka yang seterusnya.
• Pemimpin berpotensi anda mempunyai undi dalam sama ada peranannya betul atau salah.
• Anda mengukuhkan kemahiran anda sebagai jurulatih dan pemaju bakat dan anda sedang melakukan kerja yang berharga untuk secara aktif membangunkan pemimpin pemimpin yang akan datang di firma anda.

Garisan bawah

Burnout pemimpin pertama atau flameout adalah terlalu umum dalam organisasi kami. Dengan sedikit sokongan pembangunan yang disengajakan, anda boleh meminimumkan risiko ini dan meningkatkan peluang anda untuk mengembangkan kekuatan kepimpinan yang diperlukan untuk kejayaan firma anda. Dan mari kita hadapi, terdapat beberapa tugas yang lebih penting dalam mana-mana organisasi daripada mengenal pasti dan membangunkan pemimpin yang berkebolehan.