Mencegah Diskriminasi Pekerjaan dan Undang-Undang

Dalam tuntutan diskriminasi pekerjaan, perniagaan sentiasa hilang. Oleh itu, mewujudkan budaya kerja dan persekitaran untuk pekerja yang menggalakkan kepelbagaian dan menggalakkan diskriminasi pekerjaan dalam apa jua bentuk adalah penting untuk kejayaan anda.

Majikan perlu mengguna pakai beberapa garis panduan yang serius untuk pencegahan diskriminasi di tempat kerja. Jangan tunggu sehingga anda menjadi sasaran tuntutan mahkamah sebelum anda mengikuti beberapa langkah mudah yang dapat menghalang kesakitan.

Undang-undang Diskriminasi Pekerjaan Meningkat

Mari kita mulakan dengan melihat skop masalah dalam tuntutan diskriminasi pekerjaan. Statistik Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sempadan A.S. (EEOC) mendedahkan bahawa jumlah tertinggi diskriminasi pekerjaan dalam sejarah 45 tahun telah difailkan pada tahun fiskal yang berakhir pada 30 September 2010.

Statistik EEOC mengenai diskriminasi pekerjaan terus menunjukkan trend tiga tahun peningkatan caj pemfailan dan litigasi. Didorong oleh ekonomi yang suram, anggaran penguatkuasaan EEOC yang lebih besar, dan semakan mesra pekerja kepada undang-undang EEO, trend tuntutan diskriminasi pekerjaan dijangka berterusan.

Penemuan utama dalam statistik diskriminasi pekerjaan mendedahkan bahawa pada tahun 2010:

• Diskriminasi balas adalah bentuk diskriminasi pekerjaan yang paling sering disebut (36.258 caj). Dari segi sejarah, aduan pembalasan yang difailkan dengan EEOC meningkat 44%, daripada 22,690 pertuduhan pada tahun 2003 kepada 32,690 pada tahun 2008.
• Retaliasi diikuti rapat oleh diskriminasi kaum (35,890 caj).
• Diskriminasi pekerjaan memukul rekod baru untuk seks, asal kebangsaan, agama, dan caj diskriminasi kecacatan.
• Caj diskriminasi pekerjaan meningkat hampir 20%, sebahagiannya, untuk Akta Amaun Akta Amanah Amerika (2008 ADAAA).

• EEOC mengendalikan tuduhan diskriminasi pekerjaan pertamanya yang dibawah Akta Garis Panduan Penerangan Tanpa Gangguan (GINA).
• EEOC menerima hampir 31,000 tuduhan yang mendakwa gangguan yang menyalahi undang-undang; 11,717 adalah caj gangguan seksual. Majoriti gangguan gangguan didakwa beberapa bentuk gangguan, selain gangguan seksual, seperti bangsa, asal kebangsaan, atau gangguan agama.

"EEOC juga melaporkan bahawa ia memperoleh manfaat lebih daripada $ 404 juta untuk faedah monetari bagi individu - tahap tertinggi pelepasan yang diperoleh melalui penguatkuasaan pentadbiran dalam sejarah Suruhanjaya," menurut Shanti Atkins, Esq., Presiden dan Ketua Pegawai Eksekutif ELT, Inc., sebuah syarikat yang mengkhusus dalam etika dan latihan kepatuhan.

Kos Peningkatan EEOC Sesuai Mahal untuk Majikan

Dari perspektif majikan, kos penyelesaian untuk menyelesaikan tuntutan EEOC memudar dalam menghadapi biaya tambahan, yang sering tidak tercatat, kepada organisasi majikan. Atkins mengatakan bahawa ini termasuk kos:

• gangguan kakitangan sesebuah organisasi selama berbulan-bulan sebagai dokumen dikumpulkan dan disediakan, siasatan dalaman dijalankan, dan masa dilaburkan dalam memerangi tuntutan itu,
• kehilangan semangat pekerja sementara di bawah tekanan yang tetap dari tuntutan mahkamah,
• potensi kehilangan reputasi majikan sebagai majikan pilihan untuk merekrut dan mengekalkan pekerja yang diingini, sama ada didapati bersalah atau tidak bersalah, dan
• yuran peguam yang boleh dikenakan biaya sebanyak atau lebih daripada penyelesaian akhirnya, jika majikan didapati bersalah.

Sebagai tambahan kepada kos yang sukar untuk kuantitinya, Atkins mengatakan bahawa tuntutan tuntutan tuntutan purata tunggal menghasilkan kos pertahanan $ 250,000 dan keputusan juri sebesar $ 200,000. Sumber lain meletakkan penghargaan penghakiman rata-rata lebih tinggi, hampir $ 900,000 pada tahun 2007, dengan penyelesaian purata hampir $ 550,000.

Dalam sebarang kes, anugerah juri adalah mahal untuk majikan. Tindakan tuntutan kelas, yang juga semakin meningkat, pada amnya menghasilkan lebih rendah setiap anugerah menuntut tetapi boleh membebankan majikan berjuta-juta dolar secara tunai dan berjuta-juta lagi dalam kos pekerja di atas yang disenaraikan.

Walaupun potensi kos tuntutan diskriminasi pekerjaan adalah tinggi, di samping itu, majikan mempunyai beberapa bantuan. Menurut Gail Zoppo, di DiversityInc.com, pekerja yang merasa mereka mengalami diskriminasi pekerjaan harus terlebih dahulu mengadu kepada majikan mereka. Ini memberi peluang kepada majikan untuk menyiasat diskriminasi pekerjaan yang dikatakan dan memberikan jalan keluar melalui proses penyelesaian aduan biasa mereka.

Pekerja yang tidak mempercayai bahawa aduan mereka telah ditangani dengan betul oleh majikan mereka, dan dalam keadaan di mana kelakuan gangguan atau diskriminasi terus berlaku, boleh memfailkan tuntutan dengan EEOC. Zoppo, ketika berunding dengan peguam pekerjaan-pekerjaan Bob Gregg, rakan kongsi di Boardman Law Firm, mengatakan bahawa daripada 95,402 tuduhan yang difailkan dengan EEOC tahun lalu, EEOC hanya memfailkan 325 tindakan undang-undang. Jadi, walaupun EEOC mengeluarkan "hak untuk mendakwa," kepada pekerja, individu mungkin perlu melabur sumber yang penting dalam peguam.

Jika tidak, seseorang boleh berharap bahawa akal fikiran mungkin menunjukkan bahawa seorang peguam, yang perkhidmatannya sering dibayar oleh kos penyelesaian majikan atau sebahagian daripada anugerah juri, akan mengambil kes-kes yang menunjukkan beberapa merit.

Apa yang Dapat Dilakukan oleh Majikan untuk Menghalang Diskriminasi Pekerjaan

Majikan yang meletakkan langkah-langkah yang kukuh untuk menghalang dan menangani diskriminasi pekerjaan, gangguan, dan tindakan balas boleh menghindari tuduhan dan tindakan undang-undang EEOC.

Selanjutnya, dasar, pencegahan, dan praktik diskriminasi pekerjaan mereka dapat berfungsi dengan baik dalam tuntutan diskriminasi pekerjaan. Jika majikan boleh menunjukkan tindakan pencegahan yang berikut, majikan boleh melepaskan ganti rugi yang besar.

Majikan dinasihatkan untuk mencegah diskriminasi pekerjaan dan mewujudkan budaya tempat kerja yang tidak menggalakkan diskriminasi pekerjaan, gangguan, dan tindakan balas, dengan tindakan ini.

• Melaksanakan dan mengintegrasikan dasar yang ketat yang menjadikan diskriminasi pekerjaan apa-apa jenis yang tidak boleh diterima di tempat kerja anda. Dasar ini perlu meliputi diskriminasi pekerjaan, gangguan, dan tindakan balas. Dasar ini harus merangkumi proses untuk melaporkan sebarang kejadian diskriminasi, gangguan atau tindakan balas kepada syarikat. Lebih baik pekerja diberikan beberapa kaedah untuk melaporkan insiden sekiranya penyelia mereka terlibat dalam perkara diskriminasi pekerjaan.
  • Dasar diskriminasi pekerjaan juga harus menyampaikan bagaimana aduan pekerja akan ditangani dengan garis panduan langkah. Dasar diskriminasi pekerjaan harus menguraikan tindakan disiplin yang akan diambil dengan pesalah.
  • Dasar diskriminasi pekerjaan juga harus membincangkan sifat pembalasan dan tekanan bahawa pembalasan juga merupakan satu bentuk diskriminasi. Akhirnya, dasar diskriminasi pekerjaan harus mengandungi proses rayuan untuk pekerja yang tidak puas dengan hasil keluhan mereka.
• Melatih pengurus anda dalam pelaksanaan dasar anti diskriminasi dengan jangkaan bahawa pencegahan adalah tanggungjawab mereka. Peranan pengurus adalah untuk mewujudkan persekitaran kerja dan budaya di mana diskriminasi, gangguan, dan tindakan balas tidak berlaku.
  • Pengurus harus mengenali tanda-tanda dan gejala diskriminasi, pelecehan, atau tindakan balas yang berlaku dan mengetahui cara menangani tindakan-tindakan yang tidak sah ini. Para peminat mesti memahami dasar syarikat secara menyeluruh dan mengetahui cara mengenali situasi kerja yang mungkin akan meningkatkan diskriminasi pekerjaan, gangguan atau situasi balas dendam.
• Atkins berkata latihan itu harus menangani semua bentuk diskriminasi dan gangguan pekerjaan dengan cara yang bersatu dan bukannya menangani setiap orang sebagai silo. Diskriminasi pekerjaan, gangguan, pembalasan, buli, kemarahan, dan keganasan berpotensi harus ditangani bersama sebagai tidak boleh diterima di tempat kerja anda.
  • Latihan yang berkesan harus mengajar bahawa semua konsep dan perilaku ini diintegrasikan, bersilang, dan ditenun bersama untuk mewujudkan persekitaran kerja yang mesra, tidak berdiskriminasi, dan pekerja.
• Latihan pekerja mandatori harus menangani banyak isu yang sama seperti latihan pengurus relatif terhadap diskriminasi pekerjaan. Penyelesaian latihan dalam talian yang kos efektif tersedia untuk bahagian latihan pekerja ini. Semua pekerja mesti menandatangani rekod latihan untuk menunjukkan bahawa mereka mengetahui dan memahami dasar dan proses aduan majikan.
• Mewujudkan jangkaan budaya dan norma. Mewujudkan persekitaran kerja yang bebas daripada diskriminasi pekerjaan, dan semua bentuk gangguan dan pembalasan haruslah menjadi penting dalam huraian kerja pekerja, matlamat dalam proses perancangan pembangunan prestasi, dan dalam tinjauan dan penilaian pekerja.
  • Menjawab aduan pekerja tentang diskriminasi, gangguan, atau tindakan balas pekerja mengikut cara yang tepat pada masanya, profesional, sulit, dan mematuhi dasar. Alamat aduan pekerja melalui rayuan, apabila perlu.

Seperti mana-mana keadaan pekerjaan yang boleh menyebabkan litigasi, dokumen semua aspek latihan dasar, siasatan aduan, pengambilan pekerja dan amalan promosi, pembangunan pengurusan, latihan pencegahan pekerja. Usaha-usaha niat baik anda untuk mencegah diskriminasi, gangguan dan membalas dendam pekerjaan boleh menjadi sangat penting bagi masa depan anda.