Organisasi Dumb Things to Mess Up Hubungan

Malah organisasi terbaik secara berkala membuat kesilapan dalam menangani orang. Mereka merosakkan peluang mereka untuk mewujudkan hubungan pekerja yang berkesan, berjaya, positif.

Mereka merawat orang seperti kanak-kanak dan kemudian bertanya mengapa orang gagal begitu kerap untuk memenuhi jangkaan mereka. Pengurus menggunakan peraturan yang berbeza untuk pekerja yang berbeza dan tertanya-tanya kenapa negatif di tempat kerja sangat tinggi. Orang bekerja keras dan jarang menerima maklum balas positif.

Pada masa yang sama, banyak organisasi melaburkan tenaga yang tidak terhingga dalam tindakan yang memastikan pekerja tidak berpuas hati. Mereka memastikan keputusan hubungan kerja yang tidak berkesan. Sebagai contoh, salah satu trend semasa yang paling penting dalam organisasi ialah meningkatkan penglibatan dan input pekerja.

Organisasi mesti mencari cara untuk menggunakan semua kekuatan orang yang mereka gunakan. Atau, orang akan pergi mencari kerja di organisasi yang melakukannya.

Menurut bekas Setiausaha Buruh Elaine Chao, jumlah orang dalam tenaga kerja berusia 25 hingga 34 tahun dijangka merosot sebanyak 2.7 juta dalam tempoh tujuh tahun akan datang. Untuk memenuhi cabaran ini, tempat kerja perlu merekrut penduduk baru dan pekerja bukan tradisional. Dan, tempat kerja segera perlu mengekalkan pekerja yang dihargai.

Buku, Lima Tinggi, oleh Ken Blanchard dan Sheldon Bowles, bercakap mengenai membina pasukan yang berkesan. Buku itu menekankan bahawa "intipati satu pasukan," menurut Dr Blanchard, adalah "pemahaman yang tulen bahawa tidak ada seorang pun dari kita yang bijak seperti kita semua."

Pasukan membolehkan orang untuk mencapai sesuatu yang melebihi kemampuan individu masing-masing. Tetapi kerja berpasukan juga memerlukan motivasi yang kuat bagi orang untuk meletakkan kebaikan kumpulan di hadapan kepentingan diri mereka sendiri.

Nasib baik, generasi milenium membesar dalam persekitaran kerja berpasukan. Menghargai dan menghayati pasukan, pekerja termuda anda akan memimpin jalan.

Tarik trend tempat kerja bersama-sama dan tidak hairanlah bahawa kartun Dilbert sangat popular. Pertimbangkan bahawa Scott Adams, pencipta jalur, tidak akan kehabisan bahan kerana, walaupun apa yang ingin atau dikatakan oleh organisasi yang mereka mahu untuk hubungan pekerja yang berkesan - mereka sering gagal:

• mengekalkan pekerja yang dihargai,
• membangunkan orang yang berkuasa yang bekerjasama untuk berkhidmat dengan kepentingan terbaik organisasi, dan
• mewujudkan persekitaran di mana setiap pekerja menyumbang semua bakat dan kemahiran mereka kepada kejayaan matlamat organisasi.

Apabila anda berhadapan dengan mana-mana tindakan yang dicadangkan berikut, tanyakan pada diri anda soalan ini. Adakah tindakan itu mungkin mencipta keputusan, untuk memupuk hubungan pekerja dengan kuat, yang anda mahu buat?

Pembuat Dua Puluh Dumb Pengusaha Membuat

Inilah dua organisasi kesilapan yang bodoh untuk mengacaukan hubungan mereka dengan orang yang mereka gunakan.

• Tambah tahap hierarki kerana orang tidak melakukan apa yang anda mahu mereka lakukan. (Lebih ramai penonton mendapat hasil!)
• Menilai prestasi individu dan memberikan bonus untuk prestasi individu dan mengadu bahawa anda tidak boleh mendapatkan kakitangan anda bekerja sebagai satu pasukan.
• Tambah inspektor dan pelbagai audit kerana anda tidak mempercayai kerja orang untuk memenuhi piawaian.
• Gagal mencipta piawaian dan memberi harapan yang jelas kepada orang supaya mereka tahu apa yang mereka sepatutnya lakukan, dan tertanya-tanya mengapa mereka gagal.
• Buat hierarki, langkah kebenaran, dan sekatan jalan lain yang mengajar orang dengan cepat bahawa idea mereka tertakluk kepada veto dan bertanya-tanya mengapa tidak ada sesiapa cadangan untuk pembaikan. (Buat orang memohon wang!)

• Minta orang untuk pendapat mereka, idea, dan cadangan peningkatan berterusan, dan gagal melaksanakan cadangan mereka atau memberi mereka kuasa untuk melakukannya. Lebih baik? Tidak juga memberi maklum balas mengenai sama ada idea itu dipertimbangkan atau mengapa ia ditolak.
• Buat keputusan dan kemudian minta orang untuk input mereka seolah-olah maklum balas mereka menjadi penting.
• Cari beberapa orang melanggar peraturan dan dasar syarikat dan mengejar semua orang di mesyuarat syarikat dan bukannya berurusan secara langsung dengan pemutus peraturan. Lebih baik? Buat semua orang tertanya-tanya "siapa" lelaki jahat itu. Terbaik? Jadikan dasar lain untuk menghukum setiap pekerja.Membuat peraturan baru untuk semua orang mengikutinya sebagai cara untuk menangani kegagalan beberapa orang.

• Memberi pengiktirafan dalam corak yang diharapkan supaya apa yang bermula sebagai idea yang hebat dengan cepat menjadi hak. (Sebagai contoh, pada hari makan siang pada hari Jumaat apabila matlamat pengeluaran dipenuhi, tunggu sehingga orang mula meminta wang jika mereka tidak dapat menghadiri makan tengah hari. Dan, dapatkan pekerja yang memenuhi hanya matlamat pengeluaran yang akan merit hadiah - dan tidak lebih sedikit lagi.)
• Rawat orang seolah-olah mereka tidak boleh dipercayai - menonton mereka, mengesan mereka, memberi nasihat kepada mereka untuk setiap kegagalan sedikit - kerana sesetengah orang tidak boleh dipercayai.

• Gagal untuk menangani tingkah laku dan tindakan orang yang tidak konsisten dengan jangkaan dan dasar organisasi yang dinyatakan dan diterbitkan. (Lebih baik lagi, biarkan ketidakpatuhan berterusan sehingga anda tidak bersabar, kemudian ambillah pelaku seterusnya, tidak kira betapa pentingnya, dengan tindakan disiplin.)
• Apabila pengurus mengadu bahawa mereka tidak boleh mendapatkan semua ulasan mereka kerana mereka mempunyai terlalu ramai ahli kakitangan melaporkan, dan perancangan pembangunan prestasi mengambil masa yang terlalu lama, menghapuskan PDP. Lebih baik? Memerlukan penyelia untuk melakukannya lebih kerap daripada suku tahunan. Atau, dapatkan lebih banyak penyelia untuk melakukan ulasan. (Gagal mengiktiraf bahawa satu jam setiap suku setiap orang yang melabur dalam pembangunan pekerja adalah tugas paling penting pengurus.)

• Buat dasar bagi setiap kontinjensi, dengan itu membolehkan latitud pengurusan yang sangat sedikit dalam menangani keperluan pekerja individu.
• Sebaliknya, mempunyai sedikit polisi, bahawa para pekerja merasa seolah-olah mereka berada dalam persekitaran favorit bebas dan tidak adil.
• Buat setiap tugas menjadi keutamaan. Orang ramai akan mempercayai tidak ada keutamaan. Lebih penting lagi, mereka tidak akan merasa seolah-olah mereka telah mencapai satu tugas atau matlamat yang lengkap.
• Jadual kecemasan harian yang terbukti salah.Ini akan memastikan pekerja tidak tahu apa yang perlu dilakukan atau tidak, dengan minimnya, terancam mengenai tindak balas apabila anda mempunyai kecemasan pelanggan yang benar.
• Minta pekerja untuk mengubah cara mereka melakukan sesuatu tanpa memberikan gambaran tentang apa yang anda cuba lakukan dengan perubahan itu. Label mereka "penentang" dan hantarkan mereka untuk mengubah latihan pengurusan apabila mereka tidak segera melayari kereta api.
• Berharap bahawa orang belajar dengan melakukan semuanya dengan sempurna pada kali pertama dan bukannya mengakui bahawa pembelajaran berlaku paling kerap dalam kegagalan.
• Membiarkan seseorang gagal apabila anda mempunyai maklumat, bahawa dia tidak, yang mungkin telah digunakan untuk membuat keputusan yang berbeza.

Anda boleh mengelakkan mimpi buruk hubungan pekerja ini. Bahan-bahan ini menambah resipi untuk bencana jika anda mahu menjadi majikan pilihan dalam dekad yang akan datang. Perhubungan pekerja yang berkesan akan sentiasa menghasilkan kemenangan - untuk kedua-dua pekerja dan untuk anda.