Langkah-langkah dalam Menghadiri Penyelesaian Konflik Tempat Kerja

Para pemimpin organisasi bertanggungjawab untuk mewujudkan persekitaran kerja yang membolehkan orang ramai berkembang maju. Sekiranya peperangan turf, perselisihan, dan perbezaan pendapat meningkat menjadi konflik antara peribadi, anda mesti campur tangan dengan segera.

Tidak campur tangan bukan pilihan jika anda menghargai organisasi anda dan budaya positif anda. Dalam situasi yang menimbulkan konflik, kemahiran pengantaraan dan intervensi anda adalah kritikal.

Kami tidak bercakap tentang ketidaksepakatan harian yang mungkin dialami oleh pekerja di tempat kerja. Kebanyakan pekerja akan mendapat dan melepasi mereka. Tetapi, konflik yang berpanjangan yang memberi kesan negatif kepada kerja dan orang mesti diselesaikan.

Konflik semacam ini boleh menimbulkan cabaran kerana pekerja menunjukkan bahawa mereka tidak dapat menyelesaikannya semata-mata dan campur tangan penyelia itu diperlukan.

Tindakan untuk Menghindari Penyelesaian Konflik

Jangan mengelakkan konflik, dengan harapan ia akan hilang. Ia tidak akan. Walaupun konflik nampaknya telah ditinggalkan secara dangkal, ia akan memulihkan kepala hodohnya apabila kenaikan tekanan atau ketidaksetujuan baru berlaku.

Satu konflik yang tidak dapat diselesaikan atau festers perselisihan interpersonal hanya di bawah permukaan dalam persekitaran kerja anda. Ia gelembung ke permukaan apabila dibolehkan, dan sentiasa pada saat yang paling teruk.

Jangan bertemu secara berasingan dengan orang yang berkonflik. Sekiranya anda membenarkan setiap individu untuk menceritakan kisah mereka kepada anda, anda berisiko memintas kedudukan mereka. Orang yang berkonflik mempunyai kepentingan dalam membuat dirinya sendiri dengan betul jika anda meletakkan diri anda dalam jawatan hakim dan juri. Matlamat utama pekerja, dalam situasi ini, adalah untuk meyakinkan anda tentang merit kes mereka.

Jangan percaya, walaupun seketika, orang-orang yang terkena konflik adalah peserta. Semua orang di pejabat anda dan setiap pekerja yang bersekutu dengan pekerja yang bertentangan dipengaruhi oleh tekanan.

Orang merasa seolah-olah mereka berjalan di atas kulit telur di hadapan antagonis. Ini menyumbang kepada penciptaan persekitaran kerja yang bermusuhan untuk pekerja lain. Dalam senario kes terburuk, ahli organisasi anda berpihak dan organisasi anda dibahagikan.

Berminat dengan apa yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan konflik? Ini adalah langkah untuk penyelesaian konflik.

Cara Menengah dan Menyelesaikan Konflik

Ini adalah langkah-langkah yang anda ingin ambil untuk membantu pekerja menyelesaikan konflik di tempat kerja anda:

• Bertemu dengan antagonis bersama-sama. Biarkan setiap ringkasan pendapat mereka secara ringkas, tanpa komen atau gangguan oleh pihak lain. Ini sepatutnya menjadi perbincangan ringkas supaya semua pihak jelas mengenai pandangan tidak setuju dan bertentangan. Campur tangan sekiranya pekerja menyerang pekerja lain. Ini tidak boleh diterima.
• Tanya setiap peserta untuk menerangkan tindakan tertentu yang mereka mahu melihat pihak lain mengambil yang akan menyelesaikan perbezaannya. Tiga atau empat cadangan berfungsi dengan baik. Satu contoh adalah, "Saya ingin Mary menghantar laporan itu kepada saya pada hari Khamis pukul 1 petang. jadi saya boleh menyelesaikan tugasan saya dengan tarikh tamat saya pada hari Jumaat pada tengah hari."

  Contoh kedua ialah, "Saya ingin bertanggungjawab untuk semua perkembangan perniagaan dan susulan dengan klien itu. Cara kerja dibahagikan sekarang menyebabkan Tom dan saya tidak tahu apa yang dilakukan oleh orang lain. "

• Kadang-kadang, seperti dalam contoh kedua di atas, anda, sebagai penyelia, mesti memiliki beberapa tanggungjawab untuk membantu pekerja menyelesaikan konflik mereka. Sentiasa bertanya, "Bagaimana pula dengan situasi kerja yang menyebabkan ahli-ahli kakitangan gagal?"
• Sekiranya keadaan memerlukan penjelajahan lanjut, gunakan proses yang diadaptasi dari Stephen Covey di mana anda meminta setiap peserta untuk mengenal pasti tambahan apa yang dapat dilakukan oleh pekerja lain, kurang, berhenti dan mula.
• Semua peserta berbincang dan komited untuk membuat perubahan yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik. Berikan perhatian bahawa orang lain telah membuat perubahan, tidak kira betapa kecilnya. Berkomitmen untuk merawat satu sama lain dengan bermaruah dan rasa hormat. Adalah baik untuk mempunyai perselisihan yang munasabah mengenai isu dan rancangan; Ia tidak semestinya mempunyai konflik personaliti yang mempengaruhi tempat kerja.

• Biarkan para antagonis mengetahui bahawa anda tidak akan memilih pihak. Tidak mustahil bagi seseorang yang berada di luar konflik untuk mengetahui kebenaran perkara tersebut. Anda mengharapkan individu menyelesaikan konflik secara proaktif sebagai orang dewasa. Jika mereka tidak mahu berbuat demikian, anda akan terpaksa mengambil tindakan tatatertib yang boleh menyebabkan pemecatan bagi kedua-dua pihak.
• Akhir sekali, memberi jaminan kepada kedua-dua pihak bahawa anda mempunyai setiap keyakinan dalam kemampuan mereka untuk menyelesaikan perbezaan mereka dan meneruskan sumbangan mereka yang berjaya dalam organisasi kongsi anda. Tetapkan masa untuk meninjau kemajuan.

Mengantara konflik adalah mencabar, tetapi sebagai pengurus atau penyelia, peranan pengantara datang dengan wilayah anda. Kesediaan anda untuk campur tangan dengan sewajarnya menetapkan tahap kejayaan anda sendiri.