Perbalahan Terbaik untuk Mempekerjakan Pekerja Antarabangsa

Terdapat banyak kerumitan semasa mengupah dan mengurus pekerja antarabangsa. Untuk mengelakkan kesulitan, anda perlu memetakan kedudukan undang-undang yang sesuai dan mengenal pasti variasi antara A.S. dan negara-negara lain sebelum menyewa pekerja asing.

Di-Akan Pekerjaan dan Penamatan Pekerja

Undang-undang A.S. mendefinisikan perhubungan pekerjaan di-akan sebagai satu di mana salah satu pihak (majikan atau pekerja) dapat segera menamatkan hubungan kerja pada bila-bila masa, dengan atau tanpa amaran terlebih dahulu.

Menghantar pekerja asing surat yang menawarkan pekerjaan di-akan kerap berlaku dan merupakan kesilapan biasa apabila diserahkan kepada pemastautin bukan U.S. Itu kerana tidak ada konsep pekerja di-akan di luar A.S.

Sebagai contoh, di Brazil, penamatan pekerja bergantung kepada sama ada pekerja mempunyai sebab yang akan ditamatkan. Bagaimanapun, sebab untuk ditamatkan secara amnya terhad kepada kes-kes salah laku kasar dan oleh itu tidak termasuk penamatan kerana prestasi yang buruk atau sebab-sebab ekonomi.

Berikut adalah senarai semakan pertimbangan penamatan pekerja:

• Adakah negara memerlukan alasan untuk ditamatkan? Jika ya, apa alasan yang menjadi sebab dan apa proses yang perlu dipatuhi?
• Adakah terdapat kriteria kelayakan untuk penamatan, seperti tempoh perkhidmatan atau ambang gaji?
• Adakah sistem penalti penamatan tempatan sebagai pengganti sebab sebenar (seperti di Sepanyol)?
• Apakah keperluan notis penamatan tempatan?

Satu lagi perincian penting yang perlu dipertimbangkan: Surat yang menawarkan pekerjaan mestilah memetik gaji dalam mata wang tempatan daripada dolar A.S. kerana kadar tukaran berubah-ubah, dan gaji yang dinyatakan dalam mata wang tempatan tidak dapat dikurangkan dari satu bulan ke depan tanpa perjanjian pekerja.

Masa Berbayar dan Manfaat Lain

Di A.S., rancangan masa lapang (PTO) tidak membezakan antara hari-hari peribadi, hari cuti, atau hari-hari sakit, dan sering kali tidak membenarkan pengalihan masa yang tidak diingini pada tahun berikutnya. Tidak seperti A.S., kebanyakan negara asing melanggani pendekatan yang berbeda, yang memisahkan hak undang-undang yang berbeza untuk cuti tahunan, cuti sakit, dan pelbagai daun lain.

Untuk cuti tahunan (iaitu hari yang semata-mata digunakan untuk bercuti), seorang pekerja mungkin berhak mendapat jumlah minimum hari setahun yang ditentukan oleh statut tempatan. Cuti tahunan yang sering berlaku diakru pada tahun sebelum diambil.

Kaedah-kaedah yang digunakan untuk mengangkut cuti yang tidak digunakan di setiap negara adalah berbeza-beza. Kebanyakan negara menyokong pekerja tersebut, memberikan mereka hak untuk meneruskan cuti yang tidak digunakan.

Sesetengah negara, seperti Belgium dan Belanda, memerlukan majikan untuk membayar pekerja kenaikan kadar gaji semasa percutian mereka (bonus percutian yang dipanggil) - biasanya 25 hingga 33 peratus di atas upah biasa.

Elaun percutian boleh menjadi sasaran yang bergerak. Di banyak negara, kelayakan minimum statutori meningkat dengan perkhidmatan, manakala di negara lain ia bergantung kepada umur pekerja.

Berbeza dan berasingan dari cuti tahunan adalah ketersediaan masa berbayar untuk penyakit atau cuti sakit. Pekerja yang tidak mampu bekerja kerana mereka sakit biasanya akan menerima bayaran semasa ketiadaan mereka, tertakluk kepada had tahunan dan gaji.

Pertimbangkan Senarai Semak Ini

Soalan-soalan untuk bertanya kepada diri sendiri adalah seperti yang berikut:

• Apakah kelayakan cuti tahunan minimum berkanun, dan bagaimanakah ia terakru?
• Adakah elaun minimum statutori meningkat, seperti peningkatan perkhidmatan, umur, dan lain-lain?
• Adakah terdapat bonus bercuti (atau kadar gaji yang lebih tinggi) yang perlu dibayar semasa cuti tahunan?
• Apakah peraturan pemecatan cuti cuti?
• Adakah minimum statutori dianggap terlalu rendah jika dibandingkan dengan kadar pasaran tempatan?
• Untuk cuti sakit, berapa hari yang dibenarkan, mengikut kadar gaji, dan adakah ia perlu dibuktikan oleh sijil doktor?

• Apakah jenis cuti yang lain adalah pekerja yang berhak? Adakah ini dibayar atau tidak dibayar, dan pada kadar apa?

Mengecualikan Pekerja Mengikut Peraturan Waktu Kerja

Bagi kebanyakan majikan di A.S., klasifikasi pekerja yang dikecualikan dan tidak dikecualikan tidak termasuk sampel besar tenaga kerja daripada pembayaran untuk bekerja lebih masa. Walaupun banyak negara akan mempunyai pengecualian, secara amnya kes yang jauh lebih sedikit pekerja luar negara boleh dianggap dikecualikan.

Di Eropah, contohnya, biasanya hanya eksekutif kanan yang dianggap dikecualikan. Sudah tentu terdapat beberapa pengecualian terhadap norma seperti U.K., di mana pekerja boleh bersetuju untuk menolak peraturan waktu kerja daripada pekerjaan mereka.

Umumnya, majikan harus mempersiapkan diri untuk fakta bahawa masa kerja lembur adalah sesuatu yang perlu ditadbir dan dibayar. Untuk tenaga kerja terpencil, ini jelas menimbulkan kebimbangan mengenai pemantauan waktu kerja pekerja.

Pertimbangkan Senarai Semak Ini

Untuk mengesan dan membayar pekerja, senarai semak soalan yang dipertimbangkan termasuk:

• Apakah hari / minggu kerja standard?
• Adakah pekerja berhak untuk membayar lebih masa untuk kerja yang diselesaikan di luar jam kontrak mereka? Jika ya, pada kadar apa?
• Adakah terdapat pekerja yang boleh dikecualikan daripada keperluan masa lapang tempatan?
• Bolehkah pekerja bersetuju untuk mengetepikan hak mereka untuk bekerja lebih masa?
• Adakah terdapat had maksimum kepada jumlah waktu kerja, termasuk lebih masa, sehari, seminggu, dan lain-lain?
• Adakah terdapat amalan tempatan di mana gaji asas boleh dipisahkan untuk menampung jumlah yang diperuntukkan untuk masa lapang?

Inventori Pekerja dan Bukan Persaingan

Ia diterima secara umum di A.S. bahawa pekerja secara sah boleh memindahkan hak mereka ke mana-mana ciptaan masa depan, sama ada berkaitan dengan pekerjaan mereka atau dihubungkan dengan perniagaan majikan.

Kedudukan antarabangsa mengenai hal ini mengikuti prinsip bahawa perpindahan hak tidak dapat berlaku sehingga penemuan telah dibuat, dan biasanya pekerja dan majikan telah mengikuti proses pemberitahuan dan tuntutan yang dikuatkuasakan oleh undang-undang. Oleh itu, di kebanyakan negara, perjanjian tugasan pra-ciptaan gaya A.S. tidak dapat dikuatkuasakan.

Berhubung dengan penamatan pasca-tidak bersaing yang menghalang pekerja daripada bekerja untuk pesaing, kebanyakan negara menegakkan keperluan yang sama seperti A.S. untuk kewajaran dalam wilayah dan tempoh.

Satu aspek selanjutnya bagi perjanjian yang tidak bersaing untuk dipertimbangkan adalah bahawa mereka harus dimasukkan sebagai sebahagian daripada kontrak pekerjaan pada permulaan pekerjaan untuk dapat dikuatkuasakan. Malah pekerja yang tidak menimbulkan ancaman langsung kepada syarikat itu dan telah ditamatkan untuk prestasi yang buruk mungkin layak menerima kompensasi yang tidak bersaing setelah mereka meninggalkan syarikat itu.

Pertimbangkan Senarai Semak Ini

Senarai semak untuk melindungi syarikat berkenaan dengan ciptaan pekerja dan perjanjian tidak bersaing termasuk:

• Adakah perjanjian tugasan pra-penemuan berlaku?
• Jika tidak, apakah peraturan tempatan mengenai majikan yang menaikkan tuntutan ke atas ciptaan pekerja, termasuk klasifikasi, bingkai masa, pembayaran, dan lain-lain?
• Jika majikan mahu memohon perjanjian tidak bersaing, adakah mereka perlu terperinci dalam kontrak pekerjaan? Adakah mereka memerlukan pembayaran semasa mereka? Adakah mungkin secara bersendirian menarik diri tanpa bersaing tanpa tempoh notis yang panjang?

Melengkapi Daripada Elakkan

Menjadi akrab dengan amalan berkaitan pekerjaan bersama di luar A.S. adalah kritikal. Mempunyai pandangan jauh untuk bertanya soalan-soalan yang betul, dan untuk mentafsirkan keperluan tempatan, akan membolehkan majikan untuk mengambil bakat terbaik dan memastikan fungsi sumber manusia yang berkesan.