Budaya korporat

Gambaran Keseluruhan: Frasa budaya korporat adalah cara tersendiri bagi badan peraturan formal dan adat resam yang mencirikan bagaimana sebuah syarikat tertentu mengatur dirinya, menjalankan perniagaan dan memperlakukan stafnya. Ia mungkin lebih tepat untuk dibicarakan mengenai budaya organisasi, kerana isu yang sama berkaitan dengan pelbagai organisasi, seperti bukan keuntungan, agensi kerajaan, perkongsian dan kepunyaan tunggal, dan bukan hanya untuk perusahaan untung yang secara sah diwujudkan sebagai korporasi. Lihat artikel kami yang menawarkan petua untuk memilih majikan, yang menangani beberapa aspek budaya korporat berikut dari sudut yang sedikit berbeza.

Birokrasi: Syarikat-syarikat yang dicirikan sebagai birokrasi cenderung mempunyai peraturan dan prosedur kerja bertulis yang luas, banyak lapisan pengurusan, dan / atau proses membuat keputusan yang lambat, dengan pelbagai kelulusan dan tanda tangan yang diperlukan untuk bergerak maju dalam inisiatif perniagaan yang tipikal. Kehadiran jabatan dan sistem pengurusan undang-undang, kepatuhan, audit dalaman dan / atau risiko yang kerap merupakan petunjuk budaya korporat birokrasi.

Rantaian perintah: Dalam budaya korporat yang menguatkuasakan rantaian arahan tentera, pekerja biasanya hanya mempunyai urusan langsung dengan rakan sebaya, atasan segera, dan orang bawahan serta-merta. Dalam organisasi besar yang juga mempunyai banyak lapisan pengurusan, aliran arahan dari atas dan maklumat dari bawah dapat sangat lambat, karena rantai protokol perintah memerlukan banyak tangan di sepanjang jalan. Ini juga akan menyebabkan masa reaksi yang lembap untuk mengubah keadaan perniagaan.

Struktur Ganjaran: Hubungan antara prestasi dan ganjaran dalam sesetengah budaya korporat agak lemah, sama ada disebabkan oleh masalah mengukur prestasi pekerja secara saintifik atau kerana syarikat itu tidak melihat sesuatu yang penting untuk berbuat demikian. Sebagai contoh, dalam organisasi bukan untung, agensi kerajaan dan utiliti yang terkawal, hubungan antara kecekapan pekerja dan kesihatan kewangan organisasi sering menjadi kabur. Lihat artikel kami mengenai mereka bentuk sistem insentif.

Kanan: Sesetengah organisasi membuat kekananan, atau tahun pengalaman, faktor utama dalam menentukan kelayakan pekerja untuk promosi atau peningkatan gaji. Di mana minda korporat sedemikian wujud, biasanya tidak terdapat dalam peraturan bertulis formal, melainkan amalan adat dalam menangani kakitangan. Kontrak kesatuan biasanya mengikat pampasan dan kelayakan untuk promosi secara jelas kepada kekananan. Dalam syarikat-syarikat bersekutu yang banyak, kebudayaan sedemikian juga cenderung membawa kepada rawatan pekerja pengurusan bukan kesatuan.

Paternalisme: Sesetengah budaya korporat mengambil pendekatan memupuk kepada pekerja, berusaha untuk memupuk pekerjaan jangka panjang dan tenaga kerja yang stabil melalui pakej gaji dan faedah murah, serta melalui komitmen yang serius terhadap apa yang dipanggil isu-isu imbangan kehidupan. Syarikat-syarikat dengan jenis budaya ini semakin jarang berlaku. Lebih biasa adalah syarikat yang mengharapkan pekerja mereka menjadi tapak kaki, dan yang selesa dengan jumlah pekerja yang tinggi. Sesetengah syarikat juga menggalakkan perolehan yang tinggi, untuk mengekalkan upah dan memaksa usaha maksimum daripada rekrut baru yang bersemangat, kemudian melupuskannya sebaik sahaja ia dibakar secara fizikal dan / atau emosi.

Lihat perbincangan kami mengenai dasar naik atau keluar.

Nepotisme: Secara tegas, nepotisme terdiri daripada pilih kasih kepada saudara-mara.Dalam erti kata lain, ia juga boleh menyukai pilih kasih terhadap rakan-rakan, kawan saudara dan kawan kawan. Nepotisme dapat memanifestasikan dirinya dalam pengambilan, promosi, gaji, tugasan kerja dan pengiktirafan. Iaitu, para benefisiari nepotisme boleh diupah atau dipromosikan ke jawatan yang mereka tidak akan merit jika mereka tidak mempunyai hubungan yang dipersoalkan. Mereka mungkin menerima gaji lebih tinggi dan tugasan kerja yang lebih baik daripada rakan sebaya mereka, atau diberikan penghargaan dan pengiktirafan bahawa mereka secara teknikal tidak layak.

Lihat artikel kami mengenai pekerja masalah yang mantap dan, dalam urat berkaitan, penggunaan politik tinjauan pekerja.

Untuk tahap tertentu, kewujudan nepotisme berada di mata penonton. Kehadiran bilangan individu yang berkait rapat dalam firma atau organisasi tertentu diambil sebagai bukti de facto nepotisme oleh sesetengah orang. Sementara itu, beberapa syarikat tidak melihat masalah dengan menyewa orang yang berkaitan, sementara yang lain melihat ini sebagai perkara yang menjadi perhatian. Dalam kes-kes di mana rakan sekerja atau bawahan adalah saudara terdekat daripada eksekutif kanan, bekerja dengan atau mengurus orang itu boleh menjadi perkara yang sangat sensitif. Pada yang paling teruk, nepotisme menghasilkan ketidakcekapan dalam kedudukan utama, dan bukan hanya dalam slot pengurusan atau eksekutif.

Politik Pejabat: Juga dipanggil politik organisasi, politik korporat atau politik tempat kerja. Secara umum, politik pejabat merangkumi cara orang menggunakan kuasa dan pengaruh dalam organisasi. Ungkapan ini biasanya mempunyai konotasi negatif. Apabila sebuah firma dikatakan mempunyai budaya yang sangat politik, ia biasanya adalah cara tersendiri untuk mengatakan bahawa matlamat organisasi yang telah dinyatakan secara rasmi sebenarnya telah menjadi subordinasi kepada benturan peribadi dan agenda peribadi. Antara ciri-ciri budaya organisasi politik yang sangat penting ialah:

• Nepotisme (lihat bahagian di atas)
• Hubungan yang lemah antara prestasi dan ganjaran (juga lihat bahagian pada struktur ganjaran di atas)
• Kelulusan projek lebih bergantung kepada kedudukan dan pengaruh penggerak daripada merit objek projek itu sendiri
• Bangunan empayar peribadi yang berleluasa (lihat bahagian di bawah)

Bangunan Empayar Persendirian: Meningkatkan saiz (seperti diukur oleh beberapa pekerja, belanjawan, pendapatan, dll.) Sesuatu organisasi biasanya menghasilkan prestij yang lebih besar dan pampasan bagi pengurus atau eksekutif yang mengetuai. Sehubungan itu, sering terdapat keharusan politik bagi pengurus dan eksekutif untuk mengembangkan organisasi mereka walaupun hasilnya sebenarnya berbahaya kepada keuntungan keseluruhan syarikat. Antara cara untuk mencapai pertumbuhan sedemikian ialah melalui cadangan projek baru dan oleh lobi untuk pengambilalihan jabatan dan fungsi yang ada.

Lihat artikel kami yang membincangkan bangunan empayar peribadi dengan lebih terperinci.