4 Masalah Biasa Dengan Penilaian Prestasi

Pengurus pergi salah dengan penilaian prestasi dalam banyak cara, bahawa ia sukar untuk mengenal pasti mereka semua. Antara masalah yang berkaitan dengan keseluruhan sistem penilaian prestasi, dan masalah lain adalah hasil dari pertemuan satu-satu yang diadakan untuk interaksi penilaian.

Berikut adalah empat masalah pengurus besar dan pekerja yang mengalami penilaian prestasi. Jika anda jelas tentang masalah, anda mempunyai peluang untuk menyelesaikan masalah.

Penilaian Prestasi Adakah Tahunan

Mulakan dengan hakikat bahawa penilaian prestasi biasanya tahunan. Pekerja memerlukan maklum balas dan perancangan sasaran lebih kerap daripada setiap tahun.

Pekerja memerlukan maklum balas prestasi mingguan, walaupun setiap hari,. Maklum balas ini memberi mereka tumpuan kepada matlamat yang paling penting. Ia juga memberi mereka latihan pembangunan untuk membantu mereka meningkatkan kemampuan mereka untuk menyumbang. Maklum balas juga mengiktiraf mereka untuk sumbangan mereka.

Pekerja memerlukan dan bertindak balas yang terbaik untuk menghilangkan jangkaan dari pengurus mereka. Maklum balas dan penentuan matlamat setiap tahun hanya tidak memotongnya dalam persekitaran kerja moden. Dalam persekitaran ini, matlamat sentiasa berubah. Kerja adalah di bawah penilaian berterusan untuk kepentingan, kepentingan, dan sumbangan.

Keperluan pelanggan berubah dengan kekerapan yang hanya respons lincah tepat pada masanya. Ia adalah apa yang perlu dilakukan maklum balas prestasi-bertindak balas dengan cepat dan dengan respons yang serius pada masa yang tepat.

Penilaian Prestasi sebagai Kuliah

Pengurus, yang tidak tahu apa-apa yang lebih baik, membuat penilaian prestasi menjadi ceramah sehala tentang bagaimana pekerja melakukannya dengan baik pada tahun ini dan bagaimana pekerja dapat memperbaiki. Dalam satu contoh, pekerja melaporkan kepada HR bahawa mereka berpendapat bahawa mesyuarat perancangan pembangunan prestasi sepatutnya menjadi perbualan.

Pengurus mereka menggunakan 55 dari 60 minit untuk memberi kuliah kepada kakitangannya mengenai prestasi mereka - baik dan buruk. Maklum balas pekerja diturunkan kepada kurang dari lima minit. Ia bukanlah titik perbincangan penilaian prestasi.

Tambahan pula, apabila pengurus memberitahu pekerja tentang masalah dengan kerja mereka atau kegagalan dalam prestasi mereka, pekerja cenderung untuk tidak mendengar apa-apa lagi yang dikatakan pengurus yang positif tentang prestasi mereka. Oleh itu, sandwic maklum balas di mana pengurus memuji pekerja, kemudian memberi maklum balas negatif pekerja yang diikuti, sekali lagi, dengan maklum balas positif adalah pendekatan yang tidak berkesan untuk menyediakan maklum balas yang diperlukan.

Jadi, itu masalah gabungan. Penilaian prestasi terbaik adalah perbincangan dua hala dan memberi tumpuan kepada pekerja menilai prestasinya sendiri dan menetapkan matlamatnya sendiri untuk penambahbaikan.

Penilaian Prestasi dan Pembangunan Pekerja

Penilaian prestasi jarang memberi tumpuan kepada pembangunan kemahiran dan kebolehan pekerja. Mereka tidak memberikan komitmen masa dan sumber dari organisasi tentang bagaimana mereka akan menggalakkan pekerja untuk mengembangkan kemahiran mereka dalam bidang yang menarik kepada pekerja.

Tujuan penilaian prestasi adalah untuk memberi maklum balas perkembangan yang akan membantu pekerja terus berkembang dalam kemahiran dan kemampuan mereka untuk menyumbang kepada organisasi. Ia adalah peluang pengurus untuk mengadakan pertukaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi dan yang paling dikehendaki dan keperluan dari pekerja. Apa peluang yang hilang jika seorang pengurus menggunakan mesyuarat dengan cara lain.

Penilaian Prestasi dan Bayar

Dalam keempat cara penilaian penilaian sering menyesatkan, majikan menyambungkan penilaian prestasi dengan jumlah gaji menaikkan pekerja akan menerima. Apabila penilaian adalah faktor penentu dalam peningkatan pekerja, ia kehilangan keupayaannya untuk membantu pekerja belajar dan berkembang.

Anda akan melatih pekerja untuk menyembunyikan dan menutup masalah. Mereka akan menetapkan pengurus mereka untuk dibutakan oleh masalah atau masalah pada masa akan datang. Mereka hanya akan membawa positif kepada mesyuarat penilaian jika mereka adalah pekerja biasa.

Jangan pernah menjangkakan perbincangan yang jujur ​​tentang peningkatan prestasi pekerja jika hasil perbincangan akan menjejaskan pendapatan pekerja. Adakah ini tidak masuk akal? Anda tahu ia berlaku, jadi kenapa pergi ke sana? Ia harus menjadi salah satu komponen sistem penetapan gaji anda.

Biarkan pekerja anda tahu bahawa anda akan meletakkan peningkatan pada pelbagai faktor-dan beritahu mereka faktor-faktor di syarikat anda setiap tahun. Pekerja mempunyai kenangan yang pendek, dan anda perlu mengingatkan mereka setiap tahun mengenai bagaimana anda membuat keputusan mengenai kenaikan merit.

Jika syarikat anda mempunyai pendekatan seluruh syarikat-dan banyak syarikat melakukan hari ini-lebih baik lagi. Anda akan mempunyai sokongan dan sandaran kerana semua pekerja akan menerima mesej yang sama. Tugas anda adalah untuk mengukuhkan mesej semasa mesyuarat penilaian prestasi.

Menyambung penilaian kepada peluang pekerja untuk kenaikan gaji menafikan komponen penting dalam proses ini - matlamat membantu pekerja berkembang dan berkembang hasil daripada maklum balas dan perbincangan di mesyuarat penilaian prestasi.

Jika anda boleh mempengaruhi empat masalah besar ini dalam penilaian prestasi, anda akan pergi jauh ke arah mempunyai sistem pembangunan yang berguna di mana suara pekerja memainkan peranan yang menonjol. Ia adalah cara yang betul untuk menghampiri penilaian prestasi.