Bagaimana Membantu Pekerja Anda Cari Kebesaran mereka

Setiap majikan mahu pekerja mereka mencapai kebesaran. Anda melabur masa dan sumber untuk merekrut dan melatih orang ramai, dan ia adalah dalam setiap kepentingan organisasi untuk mewujudkan persekitaran di mana pekerja mereka dapat berkembang maju. Tanpa pekerja yang berjaya di peringkat individu, perniagaan secara keseluruhan tidak boleh berjaya sama ada.

Ia satu perkara untuk mengakui kepentingan kejayaan pekerja dan perkara lain untuk membolehkannya. Ini adalah satu cabaran yang dihadapi oleh pelbagai organisasi, lokasi, dan industri. Pencapai baru-baru ini menjalankan tinjauan tenaga kerja Amerika Utara dan mendapati bahawa terdapat satujurang kebesaran yang serius.

Pekerja dipecat di tempat kerja, dan ini menghalang mereka, serta majikan mereka, daripada mencapai potensi penuh mereka. Ia adalah masa untuk merapatkan jurang ini.

The Greatness Gap

Pekerja yang berjaya terlibat pekerja, dan memenuhi keperluan asas pampasan dan sumber hanya asas. Di luar itu, syarat-syarat yang kurang ketara. Pekerja memerlukan pengiktirafan, arahan, inspirasi, dan tujuan. Mereka juga memerlukan 3 M of Penguasaan, Keahlian, dan Makna.

Majikan Amerika jelas tidak memenuhi syarat ini, kerana pengunduran pekerja adalah masalah yang melanda. Menurut Laporan Keagungan, 51 peratus pekerja tidak gembira di tempat kerja, dan kira-kira jumlah yang sama menjangka bekerja untuk majikan yang berbeza satu tahun di jalan raya.

Sebahagian daripada pengunduran ini datang dari kekurangan tujuan, yang merupakan bahagian kritikal penglibatan pekerja. Sifat tujuan menyiratkan motivasi intrinsik, tetapi majikan gagal menanamkannya pada pekerja mereka. Laporan Kebesaran mendapati bahawa 61 peratus pekerja tidak mengetahui nilai budaya syarikat mereka dan 57 peratus tidak didorong oleh misi syarikat mereka.

Budaya syarikat juga merupakan masalah yang besar, dengan hanya 44 peratus pekerja menunjukkan bahawa mereka suka budaya syarikat mereka. Sebahagian daripada masalah ini berpunca daripada isu-isu dengan pengurus, yang bertanggungjawab untuk menyampaikan nilai teras dan memupuk persekitaran yang menyokong budaya syarikat.

Pepatah lama yang mengatakan bahawa orang ramai bergabung dengan syarikat tetapi meninggalkan pengurus buruk yang cincin benar di sini, dan hanya 45 peratus pekerja mempercayai kepimpinan syarikat mereka. Mengapa? Baik untuk memulakan, 60 peratus pekerja dilaporkan tidak menerima maklum balas dari pengurus mereka.

Di samping itu, 53 peratus pekerja tidak merasa diiktiraf atas pencapaian mereka di tempat kerja dan 47 peratus tidak merasa diiktiraf untuk mencapai matlamat mereka.

Apa yang Hilang? Pengiktirafan Pekerja

Kesemua faktor ini menyumbang kepada pengunduran pekerja dan membatasi kejayaan mereka. Berita baiknya ialah anda boleh mengatasi masalah ini dengan dua langkah mudah dan mudah: mengenali pekerja anda dan mendidik mereka tentang nilai teras syarikat.

Penyelidikan menunjukkan bahawa mengiktiraf ahli pasukan mempunyai kesan dramatik terhadap prestasi. Satu kajian oleh Bersin dan Associates mendapati bahawa organisasi di mana pengiktirafan berlaku melakukan 14 peratus lebih baik terhadap penglibatan, produktiviti dan perkhidmatan pelanggan, daripada yang pengakuan tidak berlaku.

Lebih-lebih lagi, syarikat yang secara aktif mengiktiraf pekerja mempunyai kadar pusing balik sukarela 31 peratus berbanding syarikat yang tidak. Meminimumkan perolehan menjadi kebimbangan yang semakin meningkat bagi majikan kerana tenaga kerja mereka semakin dikuasai oleh Millennials, yang dikenali sebagai melompat kerja. Churn mahal.

Ia adalah sifat manusia untuk mencari dan membalas pujian. Pengiktirafan sangat penting kerana ia membuatkan pekerja merasa bernilai, dan pada tahap yang lebih asas-diperhatikan. Ia mengukuhkan hakikat bahawa sumbangan mereka penting dan menyatakan rasa terima kasih atas kerja keras mereka, yang mendorong mereka untuk terus bekerja keras.

Pengiktirafan memperkuat tingkah laku positif dan memberi inspirasi kepada setiap pekerja untuk melakukan yang terbaik. Ia membantu memupuk kepercayaan antara pekerja dan pengurus mereka, serta kesetiaan, oleh itu pengiktirafan dan perolehan mempunyai hubungan yang sangat penting.

Walau bagaimanapun, semua pengiktirafan tidak mempunyai kesan yang sama. Kerja yang baik sekali setahun mempunyai kesan yang tidak dapat dielakkan. Yang lain 364 hari setahun, pekerja itu tertanya-tanya bagaimana dia lakukan dan jika kerjanya dihargai.

Sepanjang beberapa tahun kebelakangan ini, sebuah badan penyelidikan rentas disiplin telah muncul yang menunjukkan bahawa penetapan matlamat tahunan dan ulasan prestasi "tidak berkesan dalam meningkatkan prestasi, mengasingkan pekerja secara aktif, berdasarkan pemahaman yang salah tentang motivasi manusia dan sering sewenang-wenang dan berat sebelah."

Untuk pengiktirafan untuk memperoleh hasil yang paling kuat, ia perlu setiap hari, atau bahkan setiap jam, dan berlaku pada masa ini. Apabila pekerja melakukan sesuatu yang hebat-sama ada ia menyampaikan persembahan yang luar biasa, membantu rakan sekerja, menutup jualan, atau membuat idea yang hebat-itu adalah peluang untuk mengenali pencapaian mereka. 72 peratus pekerja mengatakan prestasi mereka akan meningkat dengan maklum balas yang lebih spesifik dan membina.

Di samping itu, pengiktirafan awam amat kuat. Kajian di atas oleh Brandon Hall Group mendedahkan bahawa 82 peratus organisasi dengan platform pengiktirafan sosial menikmati pendapatan yang lebih tinggi dan 70 peratus melihat kadar pengekalan yang lebih baik.

Apa yang Hilang? Tujuan

Pemandu utama kedua Greatness Gap adalah kekurangan nilai yang jelas, atau difahami, misi dan teras. Budaya adalah gam yang memegang sebuah organisasi bersama. Sekiranya anda mengupah pekerja yang tidak sesuai dengan budaya syarikat anda, percaya kepada misinya, dan menegakkan nilai terasnya, maka anda akan menghadapi pertempuran yang sukar untuk mereka berjaya.

Misi yang diartikulasikan dengan baik membantu pekerja memahami mengapa mereka datang bekerja setiap hari dan melakukan apa yang mereka lakukan-ia menyediakan tujuan. Pekerja yang merasakan kerja mereka bermakna lebih terinspirasi, bermotivasi, dan terlibat.

Nilai teras membantu pekerja memahami jenis pencapaian dan tingkah laku yang diberikan. Ia adalah garis panduan untuk bagaimana berjaya dalam organisasi. Sebagai contoh, jika meletakkan pelanggan pertama adalah nilai teras, maka setiap pekerja, sama ada mereka dalam jualan, sokongan, atau pada pasukan reka bentuk, menghampiri kerja mereka dengan lensa itu.

Kebanyakan syarikat mempunyai pernyataan misi dan nilai teras. Masalahnya ialah mereka tidak ditenun ke dalam organisasi, jadi mereka tidak mempunyai berat badan. Melekatkannya ke dinding atau laman web tidak cukup.

Menegakkan misi dan menanamkan nilai teras memerlukan komunikasi yang jelas, serta pengiktirafan terhadap nilai-nilai tersebut. Pengukuhan ini akan menyerlahkan kepada pekerja bagaimana kerja mereka sesuai dengan gambar yang lebih besar, serta memperkuat penjajaran mereka kepada budaya bersama untuk melakukan perkara yang betul.

Mengiktiraf pekerja secara berkala dan mendidik mereka tentang nilai teras akan mempunyai kesan dramatik terhadap kepuasan, penglibatan dan produktiviti pekerja. Cuba ulangi budaya syarikat anda dengan kebesaran dalam fikiran, dan hasilnya akan memukau anda.